专用性投资、不完全契约与债权人财务

从专用性投资的角度，首先提出了债权人财务这一全新的理论命题，然后分析了债权人财务的边界和实质，籍此加强我国当代财务理论在该领域的研究。     

基于专用性人力资本理论的企业高级技工短缺应对机制研究

针对高级技工短缺这一严重制约企业发展的问题,文章基于专用性人力资本理论,从高级技工的专用性人力资本特性分析出发,对短缺原因进行深入解析,通过采用成本收益方法分析技工培训出资模式,建立雇佣双方成本共担收益共享的技工培训出资机制,由此提出了投资收益按比例分配、收益与专门程度按比例协调、多元的激励方案和建立长期雇用关心等指导策略。     

人力资本专用性和企业参与职业教育的行为选择

人力资本专用性与职业教育形式人力资本专用性的概念源自交易成本理论对资产专用性的分析,指的是员工通过学习和经验积累形成了一些特殊的专业知识与技能,它们只有在     

企业专用性人力资本与员工工资——基于CGSS的实证研究

利用中国综合社会调查(CGSS)2006年的城市样本,分别用企业任期和在职培训时间作为企业专用性人力资本的替代变量,分析它们对员工工资水平的影响,结果显示:企业专用性人力资本与工资水平显著正相关,积累的企业专用性人力资本越多,获得的工资水平也越高。同时还发现:作为通用性人力资本的工作经验与工资水平之间的相关性不显著;受教育年限和企业规模均与工资水平显著正相关;相对于女性而言,在同等条件下,男性的工资水平更高。     

企业培训与人力资本产权制度

根据德姆塞茨在《关于产权的理论》一文中对产权的定义，产权是一种能帮助一个人形成他与其他人进行交易的合理预期的社会工具，也就是说产权是界定人们如何受益及如何受损，它和外部之间具有密切的关系。培训是企业人力资本形成的主要方式。因此，在企业人力资本形成问题中，不能不考虑人力资本的产权及其制度安排的问题。一、人力资本产权制度对企业培训投资积极性的影响人力资本产权指人力资本所有者凭借存在于其人体之内，具有经济价值的知识和技能乃至健康水平等人力资本的所有权，在市场交易过程中由人力资本所有权及其派生的使用权，…     

契约不完全性对专用性资产投资的影响分析

本文分析了现代企业中普遍存在的专用性资产投资不足的现象。通过对专用性投资的模型讨论和直观讨论,得出企业内的缔约双方专用性投资不足的原因主要在于投资所带来的可占用性准租金直接导致了双方的相互套牢。由此,如果企业内建立一个良好的隐性契约自我实施机制,则可以降低企业套牢的概率,增加双方的专用性投资,提高企业的生产效率。     

简析专用性人力资本投资、再投资与激励机制——以企业核心竞争力构建与维持为视角

通过分析企业核心竞争力与专用性人力资本的定义与特征,可以认为专用性人力资本是构建与维持企业核心竞争力关键因素。专用性人力资本的初始投资是构建企业核心竞争力的关键方式,再投资则是维持企业核心竞争力的重中之重。需要形成两种配套的激励机制,相互作用,才能促进企业核心竞争力在长期的动态的发展过程中呈螺旋上升趋势,保持企业长久的竞争优势。     

专用性人力资本与产业集群的动态考察

产业集群的实质是人力资本等生产要素的集聚。专用性人力资本与产业集群之间的影响是相互的、动态的。文章考察了二者的动态关系和影响机理,对于人力资本的积累和经济增长都具有现实意义。     

以人力资本理论指导企业员工培训

８０年代以来,我国开始了从计划经济到社会主义市场经济体制的转变。随着经济体制的变革,我国社会方方面面发生了深刻的变化,企业作为经济活动的主体必须接受经济体制转轨带来的冲击和挑战,企业面对迅速变化的国内外环境,必须改革其内部体制、运作方式,以求生存或拓...     

人力资本专用性对高职校企合作的影响

基于11 691个样本的校企合作专项调查数据,以新制度经济学为理论分析工具,以毕业生月薪、专业对口率和离职率为自变量,从理论和实证两方面讨论了人力资本专用性程度对高职校企合作水平的影响。研究发现,人力资本专用性与市场需求共同作用、对校企合作水平产生影响,从而得出两点结论:第一,企业与高职院校的校企合作水平是由合作专业的人力资本专用性与市场需求共同作用的结果;第二,高职院校对重点专业的投入能提升该专业的社会声誉,从而使重点专业在招生市场上具有一定美誉度与竞争力。但是,重点专业建设能否促进深层次的校企合作,关键在于所形成的专用人力资本在就业市场上是否具有旺盛的需求。     

关于人力资本与企业能力的思考

人们长期以来一直把人力资本作为一种生产要素来研究,分析其在企业产出中的定性和定量的作用。实际上,人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用,它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。     

企业人力资源与人力资本的差异性分析

知识经济时代,价值增长机制发生了根本转变,企业间的竞争转为基于人力资本的竞争。人力资本对价值创造的巨大贡献使企业的发展需要思考人力资源向人力资本的转化问题,其前提就是明确人力资本和人力资源之间的差异性。明确企业内人力资源和人力资本的概念,从结构与数量、资产增值性、资产专用性、委托代理身份、参与企业剩余分配以及定价的方式六个方面比较二者的差异,对识别企业内不同成员对价值创造的不同贡献有重要意义,能为企业的管理实践提供一定的理论指导。     

特殊教育体育教师人力资本的经济学分析

结合我国特教体育教师人力资本的现状,提出了把特教体育教师作为既有体力资本又具有智力资本的人力资本来看待,切实提高特教体育教师的待遇水平;建立公开、公正、公平的聘任、激励约束机制,激发特教体育教师的潜力,形成良好的竞争机制;特教体育教师也要积极加强自身师德教育,专业素质的提升,提高学科交叉研究的能力,实现自身人力资本的不断增值;加强继续教育投入,改革不合理的继续教育投资体制,构建终身继续教育体系。     

浅议旅游饭店的人力资本与人力资本投资

旅游饭店总量发展速度大大超过了旅游人次总量的发展,已呈现出供大于求的局面。因此,旅游饭店对从业人员的素质要求也在大大提高,旅游饭店如何培训和管理好一批高素质的员工为企业很好的服务就显得尤为重要。     

以人力资本为主的企业制度安排和企业理论发展趋势

人力资本产权理论和资产专用性理论揭示出人力资本具有绝对私有性、专用性和异质性等特征,这些特征决定了以人力资本为主的企业应具有与传统企业不同的制度安排:确定人力资本产权、构建强化人力资本作用的治理结构、实行以股票期权制和有限合伙制为主的激励机制。作为企业理论基础的企业制度变化又决定了企业理论的发展趋势。     

人力资本一般性和专有性对大学生就业的影响

人力资本可以分为一般性人力资本和特殊人力资本,这两种人力资本对劳动力就业的影响是不同的:在劳动力市场出现买方市场的情况下,人力资本一般性强的劳动力比人力资本特殊性强的劳动力更容易就业。高等教育中的专业设置和人力资本的这种分类存在密切的关系,专业口径较窄的毕业生人力资本的特殊性比较强,就业的难度相对大一些。因此,我国的高等教育应该进行如下改革:拓宽专业口径;增加大学生学习中基础知识和基本技能的比重;将适用面较窄的专业性人才培养和企业的培训结合起来。     

人力资本与治理概念的拓展 --从公司治理到企业治理

人力资本理论对“股东中心主义”的传统治理逻辑提出挑战，界定人力资本与物质资本之间的关系已经成为治理研究的新方向。由于治理问题存在的普遍性、人力资本所有者与物质资本所有者的二位一体性、两权分离的模糊性以及“委托一代理’’关系的相互性，治理的概念应由公司治理拓展为企业治理。     

企业专用性人力资本理论的发展及启示

企业专用性人力资本理论认为,企业和员工共同投资专用性人力资本,能够抑制企业的解雇决策和员工的离职决策,有效地降低员工的工作转换率,提升雇佣关系的稳定性。由于专用性人力资本投资的复杂性,机会主义行为极易发生,并会进一步导致双边道德风险。工会、晋升、长期雇佣、员工所有权和雇佣保护立法等制度安排能有效地减少机会主义行为。促进专用性人力资本的积累。该理论对培育企业竞争优势和现代先进制造业有重要指导意义。     

企业家人力资本研究综述

企业家人力资本对企业发展的重要性越来越受到广泛关注,已经成为人力资本研究的热点。本文从企业家人力资本的内涵、特征、定价方式以及与企业绩效关系四个方面进行阐述和整理,希望对于我国企业家人力资本的研究有所帮助。     

我国教育型人力资本投资探讨

教育具有提高生产率和信号传递两个功能。当教育不能继续增加效率,过度教育便产生了,其结果不仅浪费教育资源,而且人力资本信号传递失真。解决过度教育的办法,要么减少受教育时间,要么提高教育供给有效程度。就我国而言,当前高等教育两个功能一定程度上失灵,解决办法主要是提高高等教育供给的有效程度。