基于类比的绩效管理

基于类比的绩效类比管理的内涵 绩效类比管理是坚持以人为本，以提高企业效益和员工价值为目的，以类比为手段，并以此建立起有效的内部竞争机制和学习机制，激发员工活力，提高工作的主动性和积极性的科学管理方法。所谓“绩效”，就是业绩和成效；“绩”是业绩，主要指有指标、有数字、能表述和量化的工作。“效”是成效，是一件事物和一项工作积累和发展的动态过程，指无法用数字表达和量化的成效，主要包含“软”的工作。“类比”就是在企业内部的同类组织之间和同类岗位之间相比较。绩效类比管理通过“类比”，客观地评价各单位和员工个人的工作业绩，减少工作评价中的人为因素，实现绩效管理的公平和公正；通过营造“比、学、赶、超”的企业内部环境，将管理者的管理思想和要求融入其中，在各层级、各组织和同类岗位之间形成良性竞争的局面。     

绩效管理：不可当成灵丹妙药

一、全面把握绩效的涵义所谓绩效,是指一个组织的成员完成某项工作任务的效能与效果。最新研究结果表明,决定员工个体绩效的因素,可以归纳为工作能力、工作态度及行为、工作业绩三个方面。其中,工作能力是工作业绩的前提和基础;工作态度及行为决定工作能力的发挥程度;工作业绩是工作过程结果的具体表现。工作业绩是企业对员工的期望和要求,主要包括工作任务数量大小、工作任务质量高低、工作成本消耗控制情况、工作联系配合程度、对下属的指导教育及工作改进与提高等创造性成果;工作态度及行为是员工对本职工作重要性的理解、认识和由此引发…     

绩效观下农远工程应用效益思考

所谓绩效是指人们在工作场所中通过一定的活动完成任务所形成的业绩或成果.绩效技术(Performance Technology)是指运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩,以达到工作业绩最大化的技术.绩效技术致力于寻找低成本、高效益和高效率的行为方式,以期通过施加某些变革来改进个人或组织的行为,从而经济有效地提高个人或组织的工作绩效.     

企业绩效评估存在的问题及对策

绩效评估是人力资源管理中极其重要和不可或缺的一个环节和步骤,它给人力资源管理各个方面提供反馈信息。科学的绩效评估应该是工作结果和工作过程的结合,对每个员工的工作目标完成、工作业绩、业务能力和工作态度等情况综合评估,它既是确定员工奖惩的依据,又是员工确定下一阶段工作目标的主要参考依据,是人力资源管理与开发的基本前提、手段和依据。     

学校实行“末位淘汰制”的可行性研究

一、“末位淘汰制”的文献解读，何为“末位淘汰制”呢?文献中对“末位淘汰制”的所谓定义实在太多，其中只有韩德强的定义似乎更符合定义的范畴：末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。     

中小学教师绩效评价指标体系研究

一、绩效 目前绩效的定义有多种,有人认为“绩效”=“完成了工作任务”,有人认为“绩效”=“结果”或“产出”;Bemardin和Beatty（1984）对绩效作的定义认为,绩效是在特定范围,特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。还有人认为“绩效”=“行为”。     

绩效考核要有所侧重

绩效考核是对员工工作成绩和工作效率的考察和评估,其结果是任用员工、确定薪酬和奖励的重要依据,是单位内部激励的重要手段。绩效考核由于涉及对个人或团队业绩的评价,加上评估标准,评估人员和客观环境的差异性,影响工作业绩的因素的多样性,有的工作业绩难以计量或表现滞后,使得绩效考核评估工作变得十分复杂。教师工作就是一项影响因素多样、难以计量并且绩效表现明显滞后的工作,要真正达到激励教师“静下心来教书,潜下心来育人”的目的,必须认真而谨慎地做好教师绩效考核工作。     

教师绩效,从课程标准的达成谈起

<正>绩效一词在英语中是perfomance,其基本的解释为:表示完成工作任务的功绩、成效,是一定的行为、行动方式,是结果与过程的统一体。由此,我们讨论教师绩效,就不单单是指教师的工作业绩,也应包含教师工作的行为及其过程,这不仅是从绩效定义的推演所得出的结果,也是由教师劳动的复杂性、特殊性所决定。一方     

学校实行“末位淘汰制”的可行性研究

一、“末位淘汰制”的文献解读何为“末位淘汰制”呢?文献中对“末位淘汰制”的所谓定义实在太多,其中只有韩德强的定义似乎更符合定义的范畴:末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。[1]纵观所有查到的关于“末位淘汰制”的定义,均有着一个共同的认识,那就是实行“末位淘汰制”须有一定的标准,如果离开了这一点,那么“末位淘汰制”就成了“无源之水、无本之木”。由此可见,找准“…     

绩效工资管理中人文关怀的缺失

中小学教师的绩效工资是指以科学的绩效考核制度为基础,以对教职员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估为依据发放的奖励性的劳动报酬。绩效工资的基本特征是将教职工的薪酬收入与个人业绩挂钩,以绩效考评确立员工的绩效和奖励,既体现了客观公正,又推动了员工之间的正当竞争,从而调动了教师工作的主动性和创造性。但由于体制的不成熟和一些人为的因素,以绩效工资为核心的激励机制也暴露出一     

绩效管理到底考什么

绩效管理到底考什么？很多企业没有搞清楚。有的余业以“成王败寇”论英雄,只考核员工的工作结果（或称业绩）,不关注员工的行为过程;有的企业“不以成败论英雄”,只考核员工的行为过程,而不关注员工的工作结果。这都是错误的!     

义务教育财政绩效评价研究综述

一、有关“绩效”与“财政绩效”的研究 20世纪30年代,西方国家开始在公共行政领域使用“绩效”既念,形成所谓的“政府绩效”的概念范畴。按照中国行政管理学会联合课题组的定义,政府绩效,在西方国家称之为“国家生产力”“公共生产力”“政府业绩”“政府作为”等,是指政府在社会经济管理活动中的效率、效果、效益和效能,     

末位淘汰制在中小学校管理中的可行性探讨

一、概念界定1.末位淘汰制末位淘汰制是一种管理制度。人们对“末位淘汰制”的概念有诸多的叙述,不过它们总的内涵则是大同小异。在本文中,笔者采用韩德强的定义:“末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。”2.教师末位淘汰教师末位淘汰是指对所有教师按一定的比例进行筛选,选上的继续聘任,没选上的就待岗、进修或下岗。它是一种教师管理制度。二、末位淘汰制的来由末位淘汰制理论是…     

职场晋升的4大要素

■有强烈的责任心在企业中,员工的工作成绩不是以工作时间的长短来衡量的,而更多地是要看员工对工作的负责度和完成效果来衡量的。完成本职工作是员工的责任,当员工工作在8小时内未完成时,加班便是份内的事儿。你要热爱自己的工作、自己的职业,也只有这样,公司才会给予你相应的报答。想必任何一个企业都不会反对员工主动要求晋升的,只要你能拿出令人满意的工业业绩。而且,你要求担当一定职务,也意味着你愿意承担更大的责任,体现了你有信心和有向上追求的勇气。     

金融危机下的企业培训

内涵解读 企业培训的定义 企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动,是企业维持和提升人力资本价值,持续发展的着力点.培训实质上是一种系统化的智力投资.企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益.可使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人的不断进步,实现组织和个人的双重发展.     

绩效评估技术及在管理领域中的应用

绩效评估技术及其理论渊源 绩效评估技术出现在20世纪70年代，主要起源于程序教学和教学系统设计。Harold Stolovitch和Erica Keeps在他们的著作《人类绩效技术手册》中指出：“绩效，表示一个量化的结果或一组已取得的成就，它也指完成、执行和实施指定任务所承担的事情，已经执行或做过的实事、取得的成就或发生的行为，也表示执行或完成一项工作。”由此可见，绩效不仅包括目标产生，还包括行为与能力的改善。     

末位淘汰制在中小学校管理中的可行性探讨

一、概念界定 1．末位淘汰制 末位淘汰制是一种管理制度。人们对“末位淘汰制”的概念有诸多的叙述，不过它们总的内涵则是大同小异。在本文中，笔者采用韩德强的定义：“末位淘汰制是指上作单位根据本单位的总目标和具体目标。结合各个岗位的实际情况．设定一定的考核指标体系。以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。”     

怎样使用HR管理新工具——Compentency模型

Compentency称胜任特征，也称胜任素质或核心竞争力，是指那些带来雇员高效或杰出工作绩效的潜在特征。Compentency方法则是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法、操作流程。     

绩效考核,把好事做好

绩效工资制是指以科学的绩效考核制度为基础,通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考评,确立员工的绩效工资增长幅度。实施绩效考核,必须认真组织,紧扣热点,直面难点,阳光操作,适度创新,努力促进学校和谐发展。     

双赢的绩效面谈

绩效面谈,是指管理者与员工面对面的绩效交流与沟通。成功的企业无不重视绩效面谈的作用。那么,成功的绩效面谈在人力资源管理中扮演着什么角色呢?笔者认为,它对员企双方起着举足轻重的双赢作用。对企业而言———1、绩效面谈增加绩效考评的透明度绩效考评只是一种手段,最终的考评结果是要同员工的经济收入或职位升迁等切身利益挂钩,达到考评、用人、待遇一体化的,千万双眼睛企盼着考评结果并关注其诞生的过程。本着“公平、公正、公开”为原则的考评工作亦应清澈见底,不应“尤抱琵琶半遮面”。通过绩效面谈,员工可以心知肚明自身绩效的良莠…