我国公务员培训研究综述

公务员培训对于提高公务员自身素质、改善政府工作绩效具有重要意义.针对我国公务员培训中存在的主要问题及原因,提出通过更新培训理念、优化培训内容、丰富培训方法、合理配置培训经费、完善和创新培训机制来提高公务员培训的效果.     

绩效技术下教师信息技术培训操作模型构建与应用

本文从HPT简化模式,结合我国信息技术培训实际,提出了基于绩效技术的教师信息技术培训操作模型,并从中小学教师信息技术培训绩效分析、培训绩效差距原因分析、培训干预方案的选择与设计、培训干预方案的实施和教师信息技术培训后期支持--电子绩效支持系统六个组成要素进行了此模型的应用分析,对中小学教师信息技术培训工作有一定的指导意义.     

高校教师教育技术校本培训的绩效模型研究

本文应用绩效技术,结合学校、企业培训,在Rosenberg的人类绩效技术模型的基础上,提出了高校教师的教育技术校本培训的绩效模型,并给出了绩效差距原因分析和具体的干预措施,以期为提高高校教师的教育技术培训绩效提供一种新的思路。     

绩效技术在中小学教师信息技术培训中的应用探析

绩效技术在国内外的运用及其前景都是广阔的,特别是在培训中的运用更突出了其自身所独有的特色。通过运用人类绩效技术,培训机构可以将分散的、孤立的绩效管理过程,如绩效目标的制定,绩效结果的评估、差距分析、原因分析、培训、激励等加以整合,在各影响因素的动态联系中把握影响个人或组织绩效的因素或结构,从而制定全面有效的改进策略,并能够科学化地实施,最终实现培训中绩效最优化的目标。因此,     

绩效技术及其在企业培训中的应用

绩效技术通过运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩,近几年得到了广泛的关注和重视．绩效技术具有系统性、开放性、目的性和科学性的基本特征,它建立在系统论、学习理论、教学系统设计、评价学、人力资本理论等理论基础之上．将绩效技术应用于企业员工培训,可以使培训更为科学、高效,切实提高企业员工的工作绩效,其基本步骤为绩效分析、原因分析、干预选择和设计、干预实施和变革、评估．     

高校教师培训项目运行问题及发展策略解析——对浙江省48所高校的调查

教育部发布<高等学校教师培训工作规程>已经10多年了.它的目的是推动高校教师培训工作的深入发展,确保高校教师培训工作的规范化与制度化.然而,随着高校办学条件、办学环境的变化,高学历教师比例的扩大,需要了解高校教师培训项目执行的绩效以及遇到的困难,探讨更有针对性、实效性的高校教师培训策略.文章通过调查浙江省部分高校与教师对培训项目的参与、认同与评价,分析进一步加强高校教师培训工作的建议.     

基于绩效技术的企业培训

一．绩效技术 人类绩效技术是一种“操作方式，它通过确定绩效差距．设计有效益和效率的干预措施，获得断期望的人员绩效”。绩效技术是一套结构化的应用性的方法和程序，它强调系统性，它包括三个方面：“人类”．“绩效”，“技术”。“人类”是组成一个组织的个人与团体，“绩效”是活动与可测量的结果，“技术”是解决实际问题的系统的，整体的方法。     

绩效观下农远工程应用效益思考

所谓绩效是指人们在工作场所中通过一定的活动完成任务所形成的业绩或成果.绩效技术(Performance Technology)是指运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩,以达到工作业绩最大化的技术.绩效技术致力于寻找低成本、高效益和高效率的行为方式,以期通过施加某些变革来改进个人或组织的行为,从而经济有效地提高个人或组织的工作绩效.     

公平视域中的义务教育教师绩效工资政策分析——基于广州的调研

本文通过对广州12区市义务教育教师绩效工资政策状况的调研,发现教师绩效工资制度是混合工资制度,实施以来促进了教师待遇改善、缩小了与公务员待遇的差距,但也存在拉大教师待遇的区域差距、校际差距,未能有效激发教师工作满意度和积极性等问题,并在分析教师激励因素基础上提出了相应改进对策,以期提高绩效工资政策实效。     

企业培训工作应进一步研学国际培训标准

一、IS010015标准基本内涵 ISOI0015标准是专门针对旨在弥补组织内成员的素质、知识和能力差距而开展的培训过程,通过规范培训过程和实施培训过程质量控制,达到提高培训绩效的国际标准。它是IS09000族质量管理体系标准的一个专业化分标准,     

高校二级学院(系)学生工作量化考核综合评价模型

分析高校二级学院(系)学生工作特点,探讨高校二级学院(系)学生工作量化考核综合评价指标体系.首先采用德尔菲法和层次分析法计算各评价目标和指标的权重,然后利用线性加权和法计算各个被评价对象工作绩效的总评分,最后采用模糊聚类分析法,对评价对象工作绩效进行分类.通过算例,证明此模型的正确性和实用性.     

组织薪酬差距和组织绩效的关系研究

组织薪酬差距与组织绩效的关系问题一直是实践界和理论界关注的焦点所在。基于薪酬差距“两分类法”的研究视角,采用问卷调查法考察可解释的薪酬差距和不可解释的薪酬差距对组织绩效的不同影响,并在此基础上检验个体工作绩效对薪酬差距与组织绩效之间关系的中介作用。回归分析的结果表明：（1）可解释的薪酬差距对组织绩效存在显著的正向影响,而不可解释的薪酬差距对组织绩效的影响为负向的但不显著;（2）未加以区分的薪酬差距对组织绩效存在显著的正向影响,但剔除掉个体工作绩效之后,这种影响变得不再显著;（3）员工的个体绩效对全部薪酬差距与组织绩效的关系存在中介作用。     

培训需求分析:内涵、模式与推进

培训需求分析是在培训规划之前确定是否需要培训、谁需要培训以及需要何种培训的一种活动,它既关注教师的主观愿望,又重视绩效差距及其原因的客观分析.分析教师培训需求可以采用绩效分析模式和组织一任务一人员分析模式.为了推动培训者在实践中重视与开展培训需求分析,建议:(1)面向培训者开展培训需求分析专项培训;(2)从战略高度看待教师培训需求分析;(3)注重培训需求分析的科学性与规范性;(4)充分发挥培训需求分析的多重功能.     

教师绩效考评的初步探讨

绩效考评是学校实施绩效管理的一个发展阶段和管理的手段.教师工作绩效的考评应"任务绩效"、"周边绩效"相结合;在考评中需关注基本的要点:考评方案与标准,评价者与选择评价方法.收集考评信息数据,开展与结果的分析评价;注重纠正绩效考评过程中因荣誉与优先效应、趋中倾向与定型效应、趋同效应与理解导致绩效考评的误差.     

坚持改革创新不断提升职工培训工作水平

济钢职工教育培训工作多年来围绕公司的发展战略,秉承持续改进、追求卓越绩效的理念,不断加大教育培训的工作力度和创     

绩效工资对人力资源培训与开发的积极作用

绩效工资系统是依据员工的工作表现和工作业绩来支付薪金的薪酬形式。目前，很多企业都采用绩效工资系统作为其薪酬形式，在这个系统中谁干得好，谁就挣得多。绩效工资系统的采用增加了员工的工作满足感。提高了企业的生产率、减少了无故缺勤、提高了员工间的合作质量，尤其值得一提的是对人力资源的培训与开发起到了积极的推动作用。绩效工资系统对人力资源培训与开发有以下三方面的积极作用：一、绩效工资系统是一种有效的激励机制激励作用可以分成两个方面：对员工的激励作用和对企业管理层的激励作用。对企业员工而言：绩效工资是以员工…     

新时期开展“比学赶帮超”活动认识与实践

开展比学赶帮超活动,就是充分调动人的积极因素,推动生产不断发展的一个重要方法.比,就是同先进单位比,找出差距,差距就是矛盾,要敢于揭露工作中的矛盾;赶,就是消灭差距,达到先进单位的水平：超,就是超过先进单位的水平,出现了新的差距,又需要经过新的比学赶帮超的过程来解决.在每一个过程中,消灭差距的方法,一个是学,一个是帮.以中心组学习为龙头,以“三个面向.三个服务、三个满意”为导向,以“为民服务”为重点,完善学习机制,坚持以专家讲学、典型引学,讨论促学.评优评学.考核查学等方式,按照“争一流、重规范、提素质、创品牌”的要求,引导职工坚持经常性地向书本学习、向实际学习、向群众学习.通过学习提高队伍的教学和技能操作水平.     

以思想工作方法改进绩效管理

通过分析绩效管理中存在的问题,提出以思想工作方法来改进绩效管理,即管理者在绩效管理中应通过确立成就员工的理念、营造绩效管理氛围、形成绩效沟通文化、不断优化绩效管理体系等工作,取得员工的认同,提升绩效管理成效.     

现代培训需求分析的层次与内容

培训需求分析作为现代培训教育的首要与必经环节 ,是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析 ,来确定个体现有状况与应有状况的差距 ,以及组织与个体的未来状况。因此 ,现代培训需求分析有三大层次 :个体分析、组织分析、战略分析 ,它们共同构成现代培训需求分析的内容。一、培训需求分析的个体层次培训需求分析的个体层次是以工作人员个体作为分析的对象 ,主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距 ,在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。对工作人员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析。它往往是通…     

东中西部7所财经类高职校企合作绩效评价研究

通过主成分分析法对7所财经类高职校企合作绩效进行实证分析,评价结果显示,财经类高职校企合作绩效总体水平偏低,不同学校、地区和类型之间有较大差距,存在不均衡现象;校企合作绩效依赖于校企合作资源、过程和效果,起决定作用的是后两项,要十分重视企业的参与。各地应尽快出台校企合作有关地方性法规,多渠道多方位探索校企合作途径,加强校际合作,提升示范和骨干院校的引领辐射作用。