浅谈现代企业创新型人才的培养

文章认为高新技术产业在世界范围内的迅猛发展,一方面造成传统产业的劳动力过剩,另一方面又是创新型人才严重短缺.未来国与国之间的竞争,企业与企业之间的竞争归根到底是知识和人才的竞争,特别是创新型人才的竞争.现代企业培养创新型人才应在把握此类人才特点的基础上从选用、激励、评价和配置等多个方面入手完善用人机制,并努力营造鼓励创新的社会环境.     

创新创业环境对知识型员工稳定性研究

21世纪是创新的时代,是以知识经济为核心的时代。随着社会经济形式生产要素的重大变化,最宝贵的稀缺资源是人才,而不是传统的物质、资本等其他资源。人才竞争在各企业之间竞争的根本所在,知识型员工也就成为企业核心资源。企业要想在发展中不断强大,就要重视知识型员工,提高知识型员工稳定性,从而增强企业源动力,企业竞争力也就得到了提高。在创新创业环境背景下,分析该环境对知识型员工稳定性影响。     

建筑企业做好人才工作的思考

企业的竞争说到底是人才的竞争。要想在市场中取胜,实现企业的长足发展,建筑企业必须要做好人才工作。本文阐述了建筑企业人才竞争上遇到的国际上、人才结构上及企业发展所带来的三挑战,对如何做好人才工作,提出了优化人才环境、实施人才开发等方式方法的探索。     

高校图书馆与企业竞争情报系统的跨界合作

企业竞争情报对企业的生存和发展至关重要,但目前企业竞争情报系统远没有发挥应有的作用.本文分析了企业竞争情报系统中存在的问题;高校图书馆具有的信息资源、人才、环境等情报优势.论述了通过跨界合作使两者紧密结合,使图书馆主动与企业联络, 积极开展竞争情报和咨询服务, 建立跨界合作模式下的企业竞争情报系统.     

企业科技创新人才的培养与激励

千金何足惜,一士固难求。21世纪的今天,知识经济成为了主宰经济发展的原动力。作为知识载体的人,尤其是高素质的创新人才资源,已成为企业竞争制胜的最终决定性因素。科技创新人才的培养和激励对于企业的发展具有十分重要的意义。本文在分析了企业科技创新人才培养的重要性的基础上,提出了科技创新人才的培养在客观环境、个人素质和再教育方面的构想,并对科技创新人才的有效激励作了探讨。     

高度动态与竞争环境下突破性创新对企业持续竞争优势的影响研究

探讨高度动荡与竞争环境下突破性创新对企业持续竞争优势的影响,构建突破性创新、企业持续竞争优势、环境动态性和环境竞争性四者之间的关系模型,然后以253家高新技术企业为样本对该模型和有关研究假设进行实证检验。研究结果表明,实施突破性创新对企业持续竞争优势、财务绩效和战略绩效均具有显著正向影响;环境动态性和环境竞争性均能够正向调节突破性创新与企业持续竞争优势和战略绩效之间的关系。     

内蒙古工业优势产业自主创新发展途径研究

自主创新能力弱是内蒙古工业企业尤其是中小企业普遍存在的问题,已成为制约内蒙古经济结构调整、产业升级、企业发展的主要因素.通过对内蒙古六大优势产业企业创新基础、创新投入、创新机制和创新环境及创新人才等方面的问题分析,找出制约因素主要是产业规模小、结构不合理和创新方式及创新机制落后.因此,优化发展创新环境,营造吸引鼓励人才创新的软硬环境建设和积极引导企业技术创新机制改革及建立利于创新的体制;增强消化吸收能力,将关键技术与重大工程相结合以加快企业技术改造和创新步伐是提高内蒙古工业企业自主创新能力的有效途径.     

新形势下的人力资源管理

现代企业之间的竞争其实就是人才的竞争,留住人才、用好人才,是企业提高竞争力,加速企业发展的核心问题。本文从人力资源管理的企业环境、绩效机制以及培训考核。     

颠覆性创新风险规避策略研究

主要从颠覆性创新机会的识别、竞争威胁的规避方法两个方面分析了后发企业进行颠覆性创新初始阶段如何减小和规避市场风险.正确识别颠覆性创新机会是后发企业进行颠覆性创新的前提,而对公司可见性、不确定性、颠覆程度和企业网络资源的管理,可以规避在位企业以及企业生态系统内其它企业的竞争威胁,有利于后发企业获得使其快速发展的市场环境.     

全球人才竞争的新趋势、新挑战及其应对

世界多极化、经济全球化背景下全球人才竞争呈现人才的战略重要性日益突出、人才短缺常态化趋势明显、人才流动国际化进程加快、人才竞争白热化程度加剧等新的特点,这对我国参与全球人才竞争产生一系列的影响。面对未来发展,我国参与全球人才竞争,必须以全球的视野、开发的策略,必须坚持国际化、市场化、法治化取向,必须提供具有竞争力的发展机会,必须加快人才制度创新,必须提供宜居、活力、幸福的发展环境。     

关于“幼儿创新素质教育”的一些思考

重视人的创新素质,反映了我国教育从应试教育到素质教育转变过程中教育价值取向的变化——从重视学生知识的掌握到重视学生自主、创新地运用知识;还反映了当前和今后社会发展的趋向——企业的竞争、市场的竞争、国家之间的竞争,归根到底在于人才的竞争,而人才的竞争,实质就是人才创新素质的竞争。     

人才资源全球化竞争策略与管理创新

入世后,人才竞争已成为企业国际竞争的焦点。人才资源全球化竞争快速发展,给我们的企业带来新的压力与机遇。我们应充分认识人才资源全球化,看到人才资源全球化流动风险,加强人才竞争管理的制度建设,走出去猎取国际化人才,完善人才经营法制环境,全面创新人才资源全球化竞争策略,实现人才资源全球化与企业经营全球化发展。     

谈谈服装设计教学与实际应用的结合

服装是一个社会政治、经济、科技、文化等的综合体,体现着人的价值观、伦理观、审美观、民族风貌和时代精神,浓缩着人类发展史和文明史,是社会的一面镜子.随着时代的发展,服装产业已由劳动密集型向技术密集型和资金密集型转化,企业的竞争已由低成本.低价格的竞争转向品牌的竞争,其中服装的科技含量和文化含量以及创新将是竞争的关键,这就对服装人才的培养提出了新的挑战和更高要求.我们必须就目前相对落后的教育观念、教育形式、教育结构、人才培养模式、教学内容和教学方法等进行一系列的改革,职业教育是对人才的培养,走的是实用型路线,以培养技术应用型人才为目标.服装企业需要什么样的人才,我们就应培养供应什么样的人才.     

企业高层次科技人才吸引力影响因素的实证研究

随着国家创新体系建设的深入,企业作为创新主体的地位不断巩固.企业能否吸引科技人才,尤其是高层次科技人才来持续工作将影响到企业的创新绩效.在对已有关于人才政策、产业人才集聚和组织吸引力研究的基础上,分析了企业高层次科技人才吸引力及其影响因素,同时建立了假设模型.然后结合问卷利用统计分析方法对假设模型进行了验证,概括出包括产业发展环境和企业内部环境在内的影响企业高层次科技人才吸引力的重要因素,最后据此验证结果提出了政策建议.     

创新人才是最稀缺资源

人才是企业竞争的焦点.世界著名的管理咨询公司--麦肯锡公司预言:世界将陷入一场"人才争夺战".得人才者得天下,古今中外,概莫能外.随着知识经济的发展,这种现象越来越明显.其中,创新人才作为现代企业最稀缺的资源受到广泛的关注.     

标准竞争、组织创新和组织绩效之间的关系研究

标准竞争已成为许多企业建立核心竞争优势并使之持续长久的一个重要途径,但现有研究尚缺乏对组织创新与标准竞争关系进行探讨.通过对标准竞争、组织创新和组织绩效三者之间的关系进行研究,并从技术环境和制度环境的视角分析标准竞争能力的影响因素,构建了标准竞争和组织创新的融合模型,围绕该模型提出5组假设,提出将基于组织创新的技术通过标准竞争转化为行业标准有助于维持长期的竞争优势,从而提升组织绩效.     

企业持续创新系统的组织特性研究——以腾讯公司为例

在全球激烈的竞争环境中,持续创新对企业的生存与发展至关重要。为此,从企业组织特性的视角出发,提出组织特性维度的理论框架,并对腾讯公司创新过程进行探索性案例研究,分析企业组织要素,如企业文化、员工、管理者、组织结构、激励系统、组织学习和外部交互在企业持续创新系统中的作用,并构建企业持续创新系统要素关系模型。结果表明,创新型文化和人才是企业持续创新关键驱动要素,企业管理者是主要促进要素,组织结构、激励系统和组织学习构成企业持续创新的保障性要素。     

基于要素分析的企业知识创新与人才成长协同发展模型构建

企业知识创新与人才成长的协同发展是,企业知识创新与人才成长系统之间的相互适应、相互协作、相互配合和相互促进,耦合而成了同步发展的良性循环态势的过程.这一过程以人才能力成长,以及经济利益为标准的企业知识创新成果商业化水平的提高为目标.涉及到企业知识创新团队、领先用户,以及第三方等众多主体的行为.受到政府政策、市场需求、科技发展、中介服务,以及企业文化、管理水平、创新风险、利益等多方面因素的影响.建立企业知识创新与人才成长协同发展的模型,揭示出企业知识创新、人才成长二者相互作用、相互促进、相互渗透、相互制约的规律.不仅为知识创新的理论研究提供新的思路,而且为制定有效的提高企业知识创新能力的对策和措施提供理论依据.     

基于创新创业型竞争情报人才培养模式的研究

通过对创新创业型人才培养模式的研究,结合竞争情报人才培养现状,分析我国500强企业对竞争情报人才的需求条件,同时对我国26所科研机构及高等院校竞争情报人才培养现状进行认真调研、分析.最终提出了构建一个创新创业型竞争情报人才培养新体系的逻辑选择.     

企业人员招聘中存在的问题及对策

随着市场竞争的加剧,人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源,而招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节,它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径,招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展.本文针对企业在招聘环节中存在的一系列问题,如:招聘中雇员隐私问题的存在、面试过于结构化、未对招聘岗位进行职位分析等,分析其原因并提出了相应的对策,为企业在日后的招聘活动提供借鉴,以招聘到符合企业要求的人才,支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期生存和发展.