高校教师招聘风险及其规避策略探析

高校教师招聘过程中的风险问题应当受到重视,这些风险包括学力信号减弱、逆向筛选、道德风险、合规风险、学术近亲繁殖等,而现行事业单位用人制度和高校教师专业工作的复杂性等则放大了这种招聘风险。高校应从促进信息对称、运用现代招聘技术和优化招聘制度设计等方面,主动防范和规避教师招聘中的各种风险。     

美国中小学教师招聘制度探析——以内华达州瓦肖郡学区为例

中小学教师质量对学校教育的发展至关重要,而教师招聘又是保证教师质量的关键环节之一。美国教育的领先地位与其独特的教师招聘制度息息相关。文章以美国内华达州瓦肖郡学区为例,分别从招聘要求、招聘主体和程序、考试内容三个方面对该学区的教师招聘制度进行介绍,并结合我国中小学教师招聘制度在实践中存在的问题提出了若干建议,以期对我国教师招聘制度的改进和完善有所帮助。     

高校教师招聘中的面试问题研究

为了谋求长远发展,加强师资队伍建设,不少高校竞相引进和聘用高层次、高素质人才。面试已成为高校引进和聘用人才的重用手段之一。随着我国高等职业教育事业发展的需要,为了进一步规范教师招聘机制,确保招聘的质量,如何正确应用结构化面试成为一个研究的课题。     

基于B/S架构的高校教师招聘管理系统设计

随着高校教师招聘工作的发展,招聘信息化是提高招聘工作效率、降低成本的有效方法。可以根据高校的招聘特点,设计基于B/S架构的高校招聘系统,这能为招聘者、招聘部门、人事管理人员设计实现包括注册登录、简历维护与查看、操作管理等多项功能。实践表明,招聘管理系统的应用,能更好地为高校招聘的各类用户提供服务。     

我国高校教师招聘的现状和存在的问题

高校的发展其根本性影响决定因素是人才,高素质教师队伍建设是任何一个高校发展战略的重要组成部分。目前,我国高校教师在招聘程序确定、招聘标准、招聘决策和部门职责等方面存在问题,文章针对我国高校教师招聘存在的问题,提出完善对策,为我国高校师资队伍建设提供参考。     

教师教学能力提升问题与对策研究——以湖南工学院为例

高等院校是人才培养的重要基地,人才培养的质量关系到高等院校的生存和发展。人才培养质量的决定因素是教师队伍素质,而教师的教学能力是教师素质的重要内容。目前,我国高校,特别是新建的本科院校普遍存在教师队伍教育教学知识匮乏、教学能力较差的问题。本文以湖南工学院为例,分析和总结学校在教师教学能力提升方面的举措和存在的问题,并结合本院的实际提出了提升教师教学能力的途径。     

美国校长想要怎样的新教师--新教师招聘之问题与对策概览

自上世纪90年代以来,随着移民潮的兴起和第三次婴儿潮的来临,以及超过100万有经验的老教师的即将退休,加上教育部门对小班化的实施,行业间收入差距的扩大所     

高校招聘教师过程中的风险与防范措施

高校扩招以后,引起了对教师的突发性需求,由于信息的不对称性,高校在招聘教师的过程中面临以下几个方面的风险:岗位风险、效益风险、品德风险和契约风险。要顺利完成招聘教师的任务,就必须对这些风险进行防范,使之降低到最低程度。在实际招聘过程中,防范这些风险可以从以下几个方面着手:第一,增加信息的对称程度;第二,运用科学的招聘程序;第三,建立合理的学校内部制度。     

高校教师职业道德建设存在的问题及对策思考

教师是学校的主体力量 ,在教师的各项素质中 ,师德首当其冲。培训和教育一大批师德高尚的高校优秀教师是我国教育界面临的一项迫切的长期的重大任务。提高教师队伍的入口质量、强化教师队伍的管理和监督、加大师德环境建设力度等问题是目前高校亟待解决的问题     

英国基础教育教师招聘与留用战略探析

教师队伍建设是关乎国家未来的重要任务,因此教师的招聘与留用极其重要。针对当前英国基础教育领域中存在的教师供需失衡问题,英国采取了一系列教师招聘与留用策略,包括创造良好的学校文化氛围,提高对新入职教师的支持,提高教师职业吸引力,并进一步拓宽教师入职的渠道。英国开发专门的教师供应模型预测教师需求,从政策层面营造校园文化,加大投资吸引转行教师等举措都颇具新意,然而具体策略的投资回报率等还有待进一步观察。     

中小学教师招聘模式的地区差异分析———以南京市和青岛市为例

当前,我国中小学教师招聘实行地方单独招聘,各地的招聘模式因之有异。其中,青岛和南京的招聘模式差异明显。对二者的招聘需求、招聘过程和考试内容进行分析,有助于深化对我国中小学教师招聘模式的思考,在实践层面提高招聘的有效性、公平性、全面性和多样性。     

“双高计划”建设院校专业课教师招聘现状与改进策略——以京津冀地区为例

为满足高职院校大规模引进和培育“双师素质”教师队伍的现实需求,对京津冀3地7所“双高计划”建设院校专业课教师招聘工作现状进行研究,指出在招聘条件设置、招聘程序、测评内容、招聘管理、招聘渠道、岗位待遇宣传等方面普遍存在的问题,并相应提出科学制定和实施招聘计划,优化完善招聘程序及考核内容,积极拓展招聘渠道和创新用人机制,落实教师队伍在岗提升政策,全方位做好教师队伍保障和激励政策配套等优化建议,为改善高职院校教师招聘工作和持续提高教师队伍整体“双师素质”水平提供思路与方法。     

高等院校艺术类教师专业发展的调查与研究--以山东省烟威青地区为例

进入新时代以来,教师专业发展成为教育热点焦点问题之一。当前,烟威青地区高等院校艺术类教师专业发展状况仍存在一些问题,究其根源,与国家政策不够完善、社会氛围不够重视、学校引导不够规范、自身意识不够强等有关。因此,应当有针对性地从国家、社会、学校、个人四个维度同步变革完善,才能为高校艺术教师的专业发展提供更通畅的渠道,为新时期塑造更多的优秀艺术教师和学者。     

高校教师职务聘任制:问题与对策

高校自实行教师职务聘任制以来，为用人制度的改革起到了积极的促进作用。但目前存在的教师职务聘任制概念错位、执行错位、聘后管理泛化、教师职务聘任制的相关配套措施滞后等问题影响了聘任制的进一步推进。针对教师职务聘任制执行中的问题，只有给予高校教师职务聘任制准确的功能定位、科学设置岗位目标、责利统一、建立和完善配套的宏观和微观政策、实施教师职称评定和职务聘任的双轨制、注意解决教师职务制度对弱势高校的冲击等各种问题的解决，才能保证真正意义上教师职务聘任制的实施。     

高校教师合作的问题解析与对策建议

教师合作是提高教育教学质量、促进教师专业发展、实现高校内部协同创新的重要途径。然而目前我国高校教师合作存在着交流形式化、面域狭隘化、关系失衡化和组织松散化等问题。其问题源自合作观念的制约、合作派别的局限、合作文化的官僚以及合作机制的残缺等。为此,建立优质高效的合作关系,需要将高校教师内在因素改变与外部条件支持有机结合起来,通过转变观念,加强制度和组织文化建设等予以实现。     

教师视域下高职院校英语教师招聘存在的问题与对策

英语教师招聘事关高职院校英语师资队伍建设。高职院校英语教师招聘应兼顾高职英语教学特点,对应聘人员进行全面综合的考核。在具体操作过程中,对具有特殊优势的应聘人员应适当放宽其他方面的要求。     

论我国高校教师申诉制度之构建——以中国地质大学为例

伴随着"依法治校"、"以人为本"理念在高校校园里的不断深入,构建高校教师申诉制度已引起了教育界的广泛关注。本文以地质大学教师申诉制度的实践经验为基点,首先对建立高校教师申诉制度的意义进行了讨论,随后对高校教师申诉制度的构建进行了深入探讨,即设立明确的申诉受理部门、规定具体而全面的申诉范围、制定完善的程序规范等。     

民办高校教师激励问题研究——以Q学院为例

本文首先介绍Q学院的基本情况,阐述教师激励现状,然后分析Q学院教师激励存在的问题,并根据学院的实际情况,提出了相应的解决措施和建议,希望能为同类民办高等学校提供借鉴。     

高校教师心理健康状况调查与对策研究--以中国矿业大学为例

运用《90项症状自评量表(SCL-90)》对中国矿业大学教师的心理健康状况进行调查,通过对调查结果深入分析后发现:高校教师心理健康状况低于全国的成人平均水平,且在性别、婚姻状况、专业、年龄方面高校教师心理健康的差异具有统计学意义。据此,建议高校应采取多种措施提升教师心理健康水平:从高校管理上充分体现人文关怀,为教师提供发展的良性保障;重视教师的心理健康状况,系统开展高校教师的心理健康教育工作;针对不同群体教师开展专题心理辅导;引导教师主动学习心理健康知识,维护自身心理健康。     

县域内义务教育学校校长教师轮岗交流对策研究--以湖南省义务教育学校为例

推进义务教育学校校长教师轮岗交流是推进义务教育均衡发展的重要举措,国内外在这方面已进行过有益的探索,在如何确定交流对象、交流方式、交流比例等方面积累了一定经验,但仍存在基础薄弱、观念转变困难、人事和编制管理体制障碍、保障措施难以落实等困难和问题,深化改革必须坚持改革方向,推行循序渐进、激励引导、多途径推进等原则,尤其要坚持多部门联动,通过教师队伍管理体制的创新来推动改革。