高等学校青年教师思想工作的若干思考

青年教师是高等学校办学的重要依靠力量。面向新世纪的高等教育，尤其要加强和改进青年教师的思想工作，真正做到物质留人、感情留人、事业留人。     

职业中学学生辍学原因分析及对策

国家虽给职业学校提供了发展的机遇,可由于种种原因,各地方职业学校的学生还是出现了不同程度的辍学现象.文章提出了教师观念转变留人,师爱留人、课程留人、岗位留人等对策.     

浅谈企业如何留住优秀人才

人才是当今企业竞争最关键的因素之一.要留住优秀人才应在建立新理念的基础上,靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人,从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台.这样才能真正留住人才,提高企业的竞争力.     

试论西部大开发中的人才资源开发

西部大开发,人才是关键.要想搞好西部地区的人才资源开发,必须做到立足本地,激活存量;放眼未来,培植增量;面向全国,吸引流量.同时,做到政策留人、待遇留人、感情留人.     

温州市普通高校公共体育教师流失现状分析与对策

运用文献资料、访谈、问卷调查、数理统计等方法,对温州市普通高校公共体育教师流失现状进行调查分析.通过调查发现,温州普通高校公共体育教师流失呈现出多人次、骨干化、年轻化的特征.针对性提出待遇留人、感情留人、事业留人、提供培训机会、做好招聘工作等措施,使教师更好的服务教育事业.     

质疑“留人观”

当前,事业留人、感情留人、待遇留人,已经成了各行业人才战略的主题。有专家建议,应当将人才战略调整为“一稳定、二发展、三招募”,把稳定人力资源放在人才管理工作的首位,并且认为,感情留人是有中国特色的“留人之道”。[1]现在,“事业留人、感情留人、待遇留人”以及 “政策留人、机会留人”等管理口号,在学校逐渐流行起来。然而笔者认为,这些管理口号所反映出来的“留人观”是有局限性的,是不科学的,会给学校管理工作带来副作用。以留人为根本,造成了管理目的的旁落不论是事业留人、感情留人、待遇留人,还是政策留人、机会留人,其核心都…     

留住人才靠什么?

说到留人才、用人才问题,中组部部长曾庆红提出“三个留人“原则:用事业留人,用感情留人,用适当的待遇留人.他说,“三个留人“原则是一个统一的整体,它体现了党性第一的原则,又体现了同志感情和时代特点,事业留人是根本、是核心,强调的是党的事业为立身之本;感情留人是纽带,强调的是新形势下的思想政治工作,要求我们的领导干部办事公正,以诚待人,以情感人,努力营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系和良好氛围,使大家心情舒畅地工作;待遇留人是条件,强调的是关心广大干部职工,要求领导干部在政策允许的范围内,尽力为干部职工办实事,帮助他们排忧解难,为他们的学习、工作、生活和成长进步创造条件.……     

从容应对和谐天成

面对困难,要有勇者之志。由于国家对幼儿园投入相对较少,幼儿园通常会遇到设施陈旧、工资待遇低、人才流失等困难。园长要有“明知山有虎．偏向虎山行”的志气,想方设法克服困难：资金短缺可以贷款．可以申请专项资金,可以先做后付款。人才流失可以防患于未然．选择思想素质好、专业能力强的毕业生录用;平时多用情感管理,以情留人;多给青年教师平台,以事业留人。当然也要尽量增加教师的工资待遇．生活上多关心．使教师在获得事业成功的同时,生活无忧无虑。俗话说得好：没有做不到,只有想不到。只要有坚定的克服困难的勇气,磨练克服困难的志气,就一定能克服各种各样的困难。     

2009值得关注的企业

兖矿鲁南化肥厂 在人才选拔使用方式上,主要采取竞聘、群众评议、自荐等形式.从建立严格的责任制和工作机制入手,不设虚岗,不提倡一项工作有两人以上来承担,独立发挥每个人的作用,充分培养员工的成长感、归属感和快乐感.目前,企业重要职位都是通过竞聘来担任的,对所有空缺岗位一律采取公开招聘的方式竞争上岗.为了做到"引得进、留得住",公司积极创造条件,努力尝试"用事业留人、用感情留人、用相应的待遇留人、用优美的环境留人".     

学校的留人与用人

学校的发展,不可避免地都要涉及到“留人”的问题“,事业留人,感情留人,待遇留人”成了当前各行各业的留人主题,“政策留人,机会留人”等管理口号似乎也成了学校的留人之道。这些留人之道固然有一定的效果,但也存在着这样或那样的问题。一是可能导致与管理目标偏离。管理的终极目标不是留人,而是最大限度地发挥人力、物力、财力的作用。习惯上的留人观使校长忙于留人,而忽略了管理目标,往往把事业、感情、待遇、政策、机会等手段全派上用场,也将加薪、评积称等诱饵都抛出来,但最终的结果,该走的还是走了,还带着学校给他们的种种光环。换个角…     

我国高校本科层次特教师资培养模式问题与启示

特殊教育与特殊教育学之间模糊关系、随班就读师资的培养及特殊教育师资专业化等对高等特殊教育本科师资培养提出新的要求。从特殊教育与特殊教育学之间关系、特殊教育专业划分、高等特殊教育师资培养模式的培养目标、课程问题以及培养模式类型角度,探讨高等特殊教育师资培养模式。得到本科层次特教师资培养的启示：应拓宽特教师资培养模式类型;既要培养言语治疗师、物理治疗师等专业师资,又要培养特教学科教师或随班就读的复合型师资。     

A role for practising teachers in initial teacher education

This paper discusses the problems which can arise from the location of initial teacher education in two contexts, namely higher education and schools. An attempt to reduce the resulting dissonance by deploying practising teachers on an initial teacher education programme within higher education is described and the views of those teachers are presented. It is suggested that the use of practising teachers in higher education has a number of advantages, such as the presentation to students of situated and practical knowledge of teaching and the opportunity for more consistent quality assurance of professional inputs to the programme. But questions are raised about access to the craft knowledge of the teachers and the relationship between theoretical and practical components of the course. It is concluded that bringing practising teachers into the higher education contexts could act as a basis for the development of a more effective initial teacher education and for professional development of both teachers and lecturers working on initial teacher education programmes.     

高等学校教师：概念与特质

本文从高等学校教师的词源和历史发展揭示了高校教师的内涵,并在此基础上,通过知识社会学和职业社会学的分析,阐述了作为从事学术职业的高等学校教师的特质为学术性和专业性。     

论大学教师的人性化管理

传统的大学教师管理在很大程度上可以说是控制性管理,把教师当“教学机器“看,是“重管轻理、重控制轻服务“的物本化管理,严重影响大学的内涵发展.正确的大学教师管理,应该把教师当“发展性个体“看,强化服务,弱化控制,充分关照教师的个体发展需要与心理需要,实行人性化管理.     

高师如何培养适应新课程标准的英语教师

国家教育部新颁布的全日制义务教育“英语课程标准”对高等师范院校英语教育提出了新的要求。高等师范院校英语教育只有把握“英语课程标准”引发的系列变化，及时有效地在诸方面做出调整，才能保持和开拓自己的发展空间，培养出适应实施新课程标准的合格英语教师。     

强化在职培训提高高校教师素质

随着高等教育的快速发展,高校教师不但需要增加数量,更需要提高素质,强化在职培训是提高教师素质的有效途径,是高校教师队伍建设的重要环节,是高校人才战略的重要组成部分。本文以此为前提,探讨强化高校教师在职培训的基本思路、措施和途径。     

新时期高校辅导员素质状况的调查分析

通过文献研究法和网上问卷调查法对8所高校辅导员的调查显示,高校辅导员在思想政治、知识结构、心理素质、能力素质等方面都存在一些问题.要提高辅导员的素质,应转变高校行政管理职能,开辟辅导员职业化建设之路,健全辅导员培训体系,建立岗前培训制度、在职培训制度、培训经费管理制度.     

论科学发展观视角下的高校教师绩效管理

实行高校教师绩效管理是科学发展观在高校管理中的具体运用,推行绩效管理有利于促进高校和教师的共同发展。为了加强高校教师绩效管理,必须以科学发展观为指导,明确高校教师绩效管理的基本目标,遵循以人为本的高校教师绩效管理原则,优化高校教师绩效管理系统。     

大众化进程中我国高校教师队伍发展与政策效果分析

在我国高等教育大众化迅速推进的过程中,高等教育质量问题日益凸显,教师队伍发展问题成为制约高等教育质量的关键性因素。笔者对高等教育大众化进程中我国高校教师整体状况以及不同类型高校教师队伍的规模、学历、结构等要素的变化情况进行了分析,探讨了政府和高校在提高教师队伍水平这一进程中所采取的政策和实施的措施,分析了其效果与存在的问题,并在此基础上提出了提高教师队伍水平的相关建议。     

祛魅与返魅:高校教师的价值迷失与信仰回归

高等教育的祛魅带来了高校教师世俗化、功利化的价值取向,导致了师道尊严和教师话语权的丧失。在高校中,部分教师出现了价值迷失与信仰缺失的现象。为消解现代性所带来的教育问题,高等教育必须返魅,高校教师必须进行自我救赎。以爱与良心为逻辑起点重构核心价值观是高校教师自我救赎的根本路径。