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由于企业的人力资源经理等培训专员未必能清楚准确地提出和发现本企业的管理问题,请外部培训机构进行深度调查访谈就成了企业培训的最好选择.这样不但能全面勘察出企业的培训需求,而且还可能发现一些连企业总经理都发现不了的深层毛病。 相似文献
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<正>众所周知,企业战略目标的实现,离不开培训,培训是企业人力资源开发的重要途径,是企业改革创新的孵化器,是构建企业文化、实现企业价值观的重要措施。制定企业培训规划是实现有效培训的重要前提。所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划,企业培训规划必须密切结合企业战略,从企业的人力资源规划和开发战略出发,满足组织及员工两方面的要求,考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,确定职工培训的 相似文献
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国内企业人力资源管理部门的重要任务,已经由传统的人事行政作业逐渐向提高管理水平与改善企业绩效的方向发展,培训管理工作成为HR部门的表现舞台,尤其是近几年来,市场竞争向人力资本层次升级,培训需求爆炸性成长,但是往往最大的困扰在于针对性不强、培训的目标不明确、实际运用程度差,导致HR部门花费了大部分的时间精力,却没能让组织产生显而易见的培训效果。因此,制定一个有效的培训管理体系,是进行培训工作的第一要务。培训管理体系包含了需求分析、设计实施,以及监控评估三个主要部分,通过反馈形成一个闭环系统。 相似文献
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大力培训高层次管理和技术人才不断提高企业的国际竞争力 总被引:1,自引:0,他引:1
一、认清形势,找准差距,确定高层次人才培训战略 1998年党中央、国务院作出了在原中国石油化工总公司的基础上,组建中国石油化工集团公司的决定,使集团公司实现了上中下游、内外贸、产销一体化,发展和竞争的实力进一步增强,为集团公司提供了难得的发展机 相似文献
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1.从理念上将人力资源视为企业战略资本,受到企业高层领导的高度重视和关注,并合得在资金、人力及领导者的精力上投入。培训战线上的同志们都知道,日本松下集团前董事长松下辛之助在世时曾经说过一句很有名的格言:“松下电器公司的宗旨是造物之前先造就人才”。美国GE公司前CEO韦尔奇认为:“从人类精神中释放出的创造力是永无止境的,企业领导的主要任务就是是去设法挖掘那里的智慧”。我国著名民营企业家联想集团创始人柳传志说:“小公司做事,只能赚小钱;大公司做人,可以赚大钱。人才是企业利润的最好的商品,能够经营人才的企业才是最终的赢家”。 相似文献
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三、网络培训的效果分析国内一些网络培训的提倡者认为目前多数企业的培训存在如下问题:1.传统企业重自上而下地确定教学目标计划课程,忽视企业和雇员需求变化。2.课程设置和教学内容较陈旧,教材往往固定使用多年,远远跟不上当前信息和知识的增长速度。 相似文献
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经济体制改革的进一步深入,科技的进步,政府职能的转变,以及国内、国际竞争的加剧,都对我国企业培训业带来了深刻的影响。宏观经济环境的变化,一方面进一步暴露了企业培训业中的存在的问题,另一方面也为解决问题提供了条件,并促进我 相似文献
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随着时代的发展,职业素质愈被提上议事日程。本文仅就企业培训省素质谈以下看法: 1、自我感知的能力。 虽然我们并不主张企业培训师要进行缜密的分析,但要成为一个成功的培训师,很明显需要有一定程度的自我认识和自我接受的能力。我们的自我感知能力越强,选择余地和自由就越多。与其他任何从事"帮助"他人的工作一样,能够意识到激励我们自己的因素是很重要。 相似文献
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企业员工培训的发展趋势 总被引:2,自引:0,他引:2
企业态度--高度重视培训 进入21世纪,企业越来越重视员工的培训工作。在国外,公司一般拿出其销售收入的1-5%或工资总额的8-10%用于培训工作。一些企业还把培训作为福利奖励给表现良好的员工,即公司根据个人发展的计划安排其所需参加的培 相似文献
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现在,员工的心理培训越来越受到企业的重视,特别是随着人才和市场的竞争日益激烈,人们生活和工作的节奏加快,压力加重。企业员工面对激烈的竞争和工作的压力,容易出现心理紧张、挫折感、痛 相似文献
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培训理念误区VS对策 在培训的理念上,很多企业片面强调高层培训,严重忽视中层培训.目前我国企业正在兴起培训热潮,不重视培训的企业越来越少.特别是在大中型企业,培训已被提上工作日程,越来越多的企业做出了培训预算,建成了培训体系.这是由于多年的市场竞争洗礼,企业认识到转变观念、接受新知的必要性和迫切性.但是,企业往往将培训预算放在高层管理者培训上,而忽视对中层管理者的正式培训.高层管理者热衷于参加各种总裁(CEO)研讨班、高级论坛、花费颇多.但对中层培训却吝于投资.其原因有三:一是经费限制;二是用管理代替培训,以为只要决策者观念和决策正确,令中层管理者执行即可;三是担心中层管理者技能提高,不安于现状. 相似文献