地方高校科研绩效评价制度变革对教师发展的影响——以江苏省M校为例

基于对江苏省M校部分教师科研产出的分析认为:近年来,地方高校科研绩效评价变革呈现重高端成果、重物质奖励、重关键项目、重"校本"评价等特征。这一变革趋势既有效规约和引导了教师的科研行为,也衍生了教师的科研投机现象,致使教师发展出现两极分化的趋势。为推动教师整体的可持续发展,地方高校的科研绩效评价应秉持复杂性的建构思路,实行分类评价和标准化评价,强化过程管理和过程激励。     

高校教师的困惑——也谈教育叙事

读了黎加厚老师的文章《信息时代的教育叙事与教师主体意识的觉醒》一文，倍受鼓舞，黎加厚老师在文章中写到：教育叙事研究强调以教师自身的真实生活为基础，是教师讲述自己的故事。它唤醒了教师多年来积蓄在自己心中的经验、情感、愿望、梦想以及自己面对社会压力的心理障碍、失望、抗争等等，使教师在日复一日的平淡生活中激活了自己的思维，更好地发现自我、认识自我、提高自我，并在交流分享中推动整个教师群体的全面进步，多么精彩的一段话!面对一些高校新一轮的人事制度改革，高校教师面临前所未有的工作压力。上岗条件非常苛刻，对年工作量、课堂教学质量评价、科研积分等几方面做了相应的数量规定，它们之间的矛盾也将越来越大。可这种改革方案是部分高校参照了发达地区高校人事制度改革后结合本地实际制定的。     

辽宁省民办高校教师满意度调查——以三所民办高校为例

对辽宁省三所民办高校教师进行了满意度调查,通过调查数据进行教师总体满意度与二维指标的相关性分析、各题项服务品质分析、优先行动矩阵分析,针对出现的相关问题,学校应从教师待遇、教师进修机会、双师型教师比例、年轻教师的培养等方面提高教师满意度。     

以岗位管理“四轮”驱动地方高校人事制度改革——以荆楚理工学院为例

岗位管理是人力资源管理的重要基础,是高校人事制度改革的核心内容,是亟待研究和探索的重要领域。荆楚理工学院以岗位管理为主轴,以设岗、聘用、考核、分配为"四轮",同步驱动人事制度改革,形成了设岗精细化、聘用常态化、考核系统化、分配合理化的特色和实效,其稳健推动学校转型发展所做的各种有益探索,可为高校人事管理和改革提供参考和借鉴。     

普通高校教师科研绩效评价的研究与实践——以安徽科技学院为例

科研绩效评价是高校科研管理中一个至关重要的因素.对科研工作进行绩效考评,一方面能够规范科研工作,也能从定量的角度统计和分析科研工作取得的成效和存在的问题,同时对学校的发展和管理也具有一定的参考价值.     

高校图书馆知识产权信息服务绩效评价指标体系构建——以60所高校知识产权信息服务中心为例

文章以第一、二批获批的60所高校知识产权信息服务中心为例,探析高校知识产权信息服务的考核体系构建。根据《高校知识产权信息服务中心建设实施办法（修订）》、结合首批23家高校知识产权信息服务中心工作报告,采用网络调研法、文献调研法构建基于“全流程”的知识产权信息服务5个维度21个指标的考核体系,利用层次分析法（AHP）量化指标权重,结合模糊综合评价法对华南农业大学知识产权信息服务中心工作进行实证检验。验证结果表明,以服务基础设施改善、流程制度搭建、人员经费投入、服务内容揭示、服务成效展示5个维度的评价考核体系能较好地反映中心服务质量,为高校知识产权信息服务质量考核提供借鉴。     

高校教师绩效评价体系构建的思路与对策——华南理工大学的实践与思考

本文以华南理工大学1999年之后教师绩效评价的改革历程为基础，理论联系实际，阐述了构建评价体系的目标在于激励教师达成个人事业目标的同时，实现高校的办学目标。同时，文章介绍了在构建教师绩效评价体系中面临各种挑战和困难时的处理原则与思路，包括指标体系如何做到定量与定性相结合、如何调动教师参与评价的积极性、如何降低评价成本以及如何促进团队建设的一些具体做法。文章最后对评价体系的进一步完善进行了一些分析。     

高校师生关系现状的调查分析——以西安交通大学为例

为了更好地了解当前高校的师生关系现状,本文以西安交通大学在校师生为调查对象,对师生关系的现状进行了调查研究,从外部环境、学生方面和教师方面分析存在的问题,并提出了在当下构建和谐师生关系的建议。     

高校科技投入绩效评价的实证研究——以江西省某高校为例

以江西省某高校为研究对象,对其科研投入绩效进行评价.对该校部分教师进行调查,分析该校科研项目及科技投入经费管理现状,同时应用模糊综合评价法对该校科技投入的绩效进行实证分析,认为该校科技投入的绩效处于中等和良好之间,根据实证分析结果提出提高高校科技投入绩效的建议.     

广西高校科技成果转化绩效评价研究——以桂林理工大学为例

加快科技成果转化,是国家实施创新驱动发展战略的主要推动力。本文以分析高校科技成果转化的基本概念为契入点,归纳、总结了高校科技成果转化的基本模式;分析了目前高校科技成果转化绩效评价的困惑和难点,介绍了国际上流行的高校科技成果转化绩效评价的经验和做法,以桂林理工大学专利等知识产权转化为例进行DEA即数据包络分析法实证研究,指出了提升高校科技成果转化绩效的未来发展方向。     

普通高校公共音乐教育现状调查与研究 ——以天津市四所高校为例

本文通过对天津市四所普通高校的调查研究,发现高校音乐教学普遍存在教学设施配置不足、师资不达标、课程设置不太合理、重视程度不够等现实问题.通过完善硬件软件基础设施、音乐素质培养、多元化课程设置、教学实践创新等措施,开拓新的教学理念,使普通高校的公共音乐教学成为高校素质教育"必修课",为培养具有音乐修养的综合人才提出了合理的建议.     

高职教师绩效评价指标研究——以华北某高职院校为对象

在高职教育飞速发展的今天,建立一套适合高职办学目标的绩效评价体系,评价指标的设计极为重要。目前高职院校教师绩效评价指标中普遍存在的主要问题是:学校的发展战略目标与教师的职业发展目标相脱离,评价指标的设置及权重缺乏科学依据,照搬本科院校的评价体系,与本身特点不符。本文结合实证研究,提出了一套适合高职院校的绩效评价指标体系,以供兄弟院校参考。     

高职教师绩效评价指标研究——以华北某高职院校为对象

随着世界经济一体化的到来,我国的高等职业教育近几年得以迅速发展,然而由于历史较短,且许多高等职业院校都是由原来的中专学校升格而来,缺乏对高职教师工作特点的认识和理解,致使绩效考核中存在着许多问题。本文通过问卷调查的研究方式,对高职教师绩效考核中存在的问题进行了实证研究,并提出了应对策略,以供兄弟院校参考。     

基于特色化发展的高校优势学科群建设研究——以辽宁省高校为例

特色化发展是高校更好地发挥其人才培养、科学研究和社会服务三大基本职能的必然要求,辽宁省高校的学科建设和发展现状已不能适应高校发展的客观需求和辽宁省的“三大经济圈”与“五点一线”发展战略.基于特色化发展的视角,笔者结合辽宁省高校学科建设与发展的现实基础,提出了辽宁省高校特色化发展应重点建设的先进技术制造学科群等十个优势学科群,并提出了加大对大师级领军人物的引进和培养工作力度等四大保障措施.     

辽宁省高校体育场馆开放现状的调查与研究

文章主要运用文献资料法、问卷调查法、数理统计法、逻辑分析法等研究方法,对辽宁省高校体育场馆开放现状进行了调查统计分析。结果表明:辽宁省各高校体育场馆基本都够满足学校的正常教学、训练和比赛等工作甚至还有闲置情况,但目前高校场馆资源无法与社区进行优化整合和资源共享。     

辽宁省高校心理健康教育课程教学现状调查分析

目前辽宁省高校心理健康教育从体系看虽较为完善,但其中心理健康教育课程教学现状如何则尚未见探讨。为了明确这一问题,抽取辽宁省内三所高校作为样本,对其中心理健康教育课程的教学现状进行了调查。结果发现,在课程的教学目的、教学内容、教学方式等多方面都存在着问题。因此,有必要对这些问题做详细的分析,并提出相应的改革建议及对策。     

评价是如何影响高校青年教师专业性的?——以S大学为例

良好的考核评价政策有助于调动教师工作积极性、主动性,对提升高等教育质量具有显著影响。目前,绩效评价已成为我国高校教师评价制度的主流,对教师专业发展影响深远。探究当前教师绩效评价制度如何影响高校青年教师的专业性,具有重要的理论价值与现实意义。通过对S大学的实地调研发现,教师评价制度有赖于建立“层级管理-量化的相对指标-外部裁决”的管理技术,施予青年教师结构性压力,使其产生“适应顺从”的惯习,影响其专业知识、专业自主、专业伦理和专业情意。基于布迪厄的实践理论,研究发现:评价制度与场域内的资源配置机制在形塑青年教师自我认知与行为选择方面具有一致性;应采取优化资本配置、调整学术人员惯习、关注学术场域内发展性评价等策略提升高校青年教师专业性。     

高校生命教育现状调研报告——以湖南四所高校为例

高校生命教育是帮助大学生认知、认同、践行生命理念的重要途径。本课题组通过对大学生的生命态度以及各高校生命教育的现状调研,了解他们对自身生命、压力和挫折、死亡与自杀、当前高校生命教育现状等的态度进行分析并反思,研究者认为高校要增加生命教育课程或内容,高校的多个部门既分工又合作,形成生命教育合力,利用网络媒介拓宽生命教育渠道。     

关于普通本科高校隐性富余人员的思考——以宿州学院为例

分析了普通本科高校隐性富余人员的产生原因、带来的困难,从高等学校人事制度改革的角度分实际和制度两方面提出了解决途径。实际方面要做好隐性富余人员思想稳定工作,做好转岗分流工作,做好开展各类培训工作,做好引进人才工作,严格执行考核制度等;制度方面要加强编制和岗位职数管理,加强学校岗位设置管理,建立职务聘用制,实行人事代理和劳务派遣制度等。最后建立健全科学规范的人力资源管理制度。