激励视角下高校教师聘任制改革的思考

新一轮高校管理体制改革文件的实施,标志着教师职务聘任、绩效考核已成为我国高等教育改革和发展的必然趋势。随着实践的不断深入,教师职务聘任、绩效考核制度存在的不成熟、不完善之处逐渐体现出来。从教师聘任制度入手,结合不同高校在教师聘任制实施过程中存在的诸多现象,总结经验、分析问题,探讨如何充分发挥其激励作用,调动高校教师的工作积极性,加强高校师资队伍建设。     

高校教师聘任制的激励因素与去激励因素探析

本文从分析高校教师聘任制的激励因素与去激励因素入手,探讨了如何充分发挥激励因素的作用、防止激励因素转化为去激励因素以及如何促进去激励因素向激励因素转化,以更好地发挥聘任制的激励功能。     

价值视角下的高校教师聘任制

高校教师聘任制必须坚持效率、平等的价值取向,维护以人为本、学术自由的价值原则,并保持这两组价值规则适度的张力,这是教师聘任制改革取得成功的重要前提。     

完善高校教师聘任制改革问题探索

教师职务聘任制度在实行近二十年的过程中出现了一些问题,包括偏离了预设的方向和目标,缺乏实质内容;评价体系不健全,追求短期效益;聘任制管理中忽视学科特点,配套政策与制度不完善。这些问题影响着聘任制优势的发挥。应该从多个方面阐述、解决教师聘任制度改革亟须解决的问题。     

法律视角下的高校教师聘任制分析

教师聘任制是深化教育体制改革的重要措施。但是,目前高校教师聘任制尚有许多问题,突出表现是:聘任合同的性质尚未澄清;聘任的依据、程序和监督以及教师权利的救济等一系列重要问题,尚未形成法律机制。完善教师聘任制,应依法规范高校教师的聘任工作,摒弃教师对学校的行政依赖关系,将工会组织对学校聘任行为的监督法制化,建立健全教师权利的法律救济措施,确认聘任争议的可诉性。     

关于高校教师职务聘任制的几点思考

教师职务聘任制是高校人事制度改革的重要组成部分。实施教师职务聘任制是我国高等教育改革和发展的必然趋势。本文在全面理解教师职务聘任制的基础上 ,深入分析当前高校教师职务评聘工作中存在的突出问题 ,提出今后高校教师职务聘任制改革的设想。     

推进高校教师职务聘任制改革探析

高校教师职务聘任制是高校人事制度改革的核心.现在高校教师职务聘任制度存在不少弊端,如观念滞后,评价体系不够完善,考核机制不健全,等等.对此应确立高校教师职务聘任的基本思路,即合理设置岗位,推行科学的评价体系等,这应是推进高校教师职务聘任制度改革的有效途径.     

聘任制下高校教师权利救济的现状及路径探析

20世纪80年代以来,随着高等教育大众化和管理体制的结构性调整,高校对教师的行政管理逐渐弱化,取而代之的是行政隶属关系的解体和聘任制的建立。高校教师"铁饭碗"被打破,成为劳动法律关系中的相对弱者,相应的权利保障机制和维护途径也发生了变化。为此,以聘任制为背景,结合相关法律规定,探求高校教师维权之路的瓶颈与阻力,并在此基础上寻求维护高校教师合法权益的有效路径。     

高校教师聘任制下的绩效工资改革

教师聘任制改革是高校人事改革的重心,而绩效工资改革更是当前高校改革发展的重要组成部分,良好有序的薪酬体制改革有利于教师聘任制改革,更有利于高校稳定、健康的发展。     

聘任制视野下高校教师权利及其实现

高校教师应该享有的权利由公民权利和职业权利两部分组成。权力固有的扩张本性和负面作用、高校行政权力监督机制缺失、教师权益保障法律制度不健全是高校教师权利实现的主要障碍。为此,必须树立＂教师权利本位、行政服务本位＂观念,加强对高校行政权力的监督和制约,健全和完善教师权益保障法律制度。     

谈学校管理中教师激励的方法

教师激励是学校管理中一个很重要的环节。教师激励的方法要力求做到:物质激励和精神激励同步跟进,情感激励和制度激励相辅相成,正激励和负激励适时适度,个体激励和群体激励不可偏废。这样才能充分调动教师的工作积极性,达到管理效能的最优化。     

高校教师无序流动的理论分析和对策研究

随着高校内外环境的改变,特别是聘任制推行以来,高校教师流动频繁,演变成了无序流动。文章界定了教师无序流动的内涵及表现,并从人力资源管理理论的角度分析了高校教师无序流动的主体、机制与环境,进而依据理论从各参与主体的角度探讨了如何建立健康有序的高校人才流动机制。     

从人力资源开发看高校图书馆的激励模式

从人力资源开发的角度分析了目前高校图书馆的管理现状,引证了激励理论在图书馆人力资源管理实践中的作用,进一步探讨了高校图书馆激励模式的建立及其意义。     

日本大学教师评估制度改革动向分析

大学教师评估制度能够反映出国家、社会、大学对大学教师职业素质的具体要求,具有较强的时代性.本文通过对日本大学教师评估制度改革的探讨,分析其影响因素、相关特征及存在的问题,意为我国高校中类似问题的解决提供借鉴.     

民国时期高校教师的分类管理

民国时期的高校教师分类管理呈现出以下几个特征:聘任管理上的"唯才是举",兼职流动管理上的"不求我有,但为我用",进修管理上的"内外兼修",薪俸管理上的"差别对待",考核管理上的"教授主持、校长决断",退出管理上的"校长集权与政府保障并存"。高校教师的分类管理整体上对推进民国时期的高等教育事业发展起到了积极作用。但因时代局限,民国时期的高校教师分类管理仍旧存在:尚未构建起完备的高校教师分类管理制度体系,尚未形成科学的高校管理分权机制,专业化的高校教育职员队伍建设滞后和缺乏充足的物质条件支撑等缺憾,值得反思。     

论行政奖励的法律功能

行政奖励作为一种新型有效的行政管理手段,在实现行政目标、提高行政相对人积极性、创造性等方面具有重要的法律功能,其突出的主要功能有价值功能、激励功能、资源配置功能和社会导向功能等。全面系统的研究和揭示行政奖励的基本法律功能,对于正确认识行政奖励的正当性和现实性,构建法治理念下的行政奖励制度具有十分重要的意义。     

社会资本视域下的高校教师职业倦怠探析

从社会资本视角来看,造成高校教师职业倦怠的主要原因在于高校教师的社会关系难显优势,社会资本中的信任、规范、社会网络等因素的不良或欠缺,导致其社会资本贫乏或占有不足。预防与消弭高校教师职业倦怠,应注重高校教师自身社会资本的积累和价值提升,增强职业倦怠的免疫力;深化高校教育体制改革,矫正社会失范,为预防与消弭职业倦怠提供制度基础;建立多元化的高校教师社会支持网络体系,为教师营造温馨的心理环境。     

优秀大学英语教师的培养途径研究——以情感因素为例

大学英语教师的情感直接影响大学英语的教与学.然而,班级人数过多以及四、六级考试的压力等因素制约优秀大学英语教师的成长,可通过充分利用情感因素实现培养优秀大学英语教师的目的.     

我国高校教师绩效评价研究述评

我国高校教师绩效评价研究开展六十余年来,由国外文献的译介和研究入手,结合具体实践,从概念、目的、意义、原则、方法等角度进行了积极的探讨。但是现有研究内容不统一,结构不明确,缺少对组织战略目标关系的关注,理论缺乏高度和前瞻性,尚未在管理界形成独立的研究领域。未来的高校教师绩效评价要求必须从人力资源管理的视角入手,必须把教师作为资源来看,强调以人为本,关注教师的发展,并且与组织的发展统一起来,通过建立动态和综合评价的模式来实现。     

大学教师聘任制是把双刃剑

主要通过对美国、英国、法国、德国和El本大学教师聘任制的利弊得失的评价，说明大学教师聘任制是把双刃剑。这些国家的成功经验，值得我们借鉴，他们的教训，也应该引以为鉴。