中国化管理三重门

西方管理学经历了古典管理、行为管理和文化管理几个阶段。古典管理学主要认为员工是经济人,管理的核心就是围绕金钱和制度来进行的,但是随着企业规模的不断扩大和员工数量的增加,古典管理学已不适应现实管理的需求,靠僵硬的制度和不断的金钱刺激已无法解决效率的问题,经过管理学重要的霍桑实验后,管理学进入了行为管理阶段。     

人本管理：使命崇高

在现代管理中,以人为本的管理思想已成了管理者的共识,管理学在经过了古典管理学和行为管理学后,终于找到了管理的实质,认为被管理者是社会人,并非是单纯的“经济人”,他们虽然有物质的需求,但这只是他们生存的要求所决定的,正如著名经济学家马斯洛所说的“员工更高的需求是精神上的满足,被人尊重是员工的最高追求”。     

现代企业中的人本管理

按照一般管理学论述。当代西方管理理论与管理学派的形成,已经过了三个阶段。第一阶段,是本世纪初古典管理理论者泰罗等人倡导的科学管理．以提高劳动生产率为目标,在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面,进行了一系列探索,开创了科学管理的新时代。第二阶段,是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等。第三阶段。是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。实践表明,尽管现代管理技术是有效的,却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。     

现代企业中的人本管理

按照一般管理学论述。当代西方管理理论与管理学派的形成,已经过了三个阶段。第一阶段,是本世纪初古典管理理论者泰罗等人倡导的科学管理．以提高劳动生产率为目标,在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面,进行了一系列探索,开创了科学管理的新时代。第二阶段,是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等。第三阶段。是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。实践表明,尽管现代管理技术是有效的,却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。     

执行文化和创新文化

从管理学角度讲。成系统的管理可分为三个阶段。管理的第一阶段叫经验管理,这时管理主要特征是人管人的管理,从我国看是20世纪80年代以前的管理,也有相应的制度。但是制度很不完善。也不健全。管理的第二阶段叫科学管理。这时的管理主要特征是制度管理,从我国看是20世纪80年代后的管理,有较严密的制度、严格的程序,较科学的产品质量标准。目前我国部分企业仍处于此阶段的管理。     

员工餐厅人力资源管理

人力资源管理的内涵 人力资源管理是管理学中的一个重要领域。它因为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想、行为和方法,它远远超出了传统的人事管理范畴。也因如此,这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应,各组织的人事部门就成为其他部门的重要合作伙伴。     

亨利·法约尔：从工程师到管理大师

亨利·法约尔（1841-1925年）系法国人,著名的管理实践家、管理学家、地质学家、国务活动家,古典管理理论创始人之一。 法约尔是欧洲第一位管理大师,由法约尔建立的一般管理理论框架,至今主宰着管理学的基本走向;由法约尔开创的管理过程学派,至今是管理学领域的主流学派。他的贡献,历久弥新。     

基于以人为本的企业文化建设探究

现代企业除了重视生产经营管理．还十分重视企业文化的建设。当今世界500强的企业,都有自己独特的企业文化。然而,对于企业文化的概念至今没有一个明确的解释。这也从侧面说明了企业文化涉及的范围广而且比较抽象,很难用形象化的语言来全面的加以概括。一般来说,企业文化就是企业所遵循的核心价值观。一个企业的行为方式、员工的行为准则以及对员工的管理。都将围绕企业核心的价值观进行。如今管理学已经演变到了人性化管理的阶段,以人为本的理念在社会各行业中也越来越普及。因此,现代企业的文化建设是基于以人为本的背景之下进行的。     

搭建员工心灵工程

员工工程全称“员工心灵关怀与情感管理工程”,是借鉴国外已经成熟的EAP（员工帮助计划）,并融入具有中国特色的心理学、管理学和社会学成果,以促进员工心理健康为宗旨的现代企业文化工程。     

搭建员工心灵工程

员工工程全称“员工心灵关怀与情感管理工程”,是借鉴国外已经成熟的EAP（员工帮助计划）,并融入具有中国特色的心理学、管理学和社会学成果,以促进员工心理健康为宗旨的现代企业文化工程。     

管理的“鲶鱼效应”

一个优秀的企业需要建立一套优秀的常态化的企业制度与企业文化,在常态化的管理中,使员工遵守制度和履新文化基因成为固化的行为模式,这个组织就会成为自动自发性管理组织,这是企业管理的目标和理想状态。     

人力资源管理中的问题及对策

人力资源管理的理论问题 一、人力资源管理的概念及其特性。人力资源管理是通过影响员工的行为、态度和绩效来为完成企业管理工作和总体目标的各种企业管理政策、实践及制度安排。其特性包括时效性、能动性、思想性、全面社会性等。     

加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度

电力企业是国家基础性行业,员工的激励措施对业务的发展具有重要影响,而如何加强电力企业薪酬管理,完善内部员工激励制度,是一个极具实际意义的问题,对于电力行业的稳健发展和员工的职业生涯也将产生深远的影响。对此,文章拟从电力企业的薪酬激励制度现状问题入手,分析其原因,提出优化对策,以加强电力企业薪酬管理、完善内部员工激励制度,旨在为电力企业提供一定的参考和建议。尤其是在当前经济形势下,电力企业需要不断地适应市场的变化,加强内部管理,优化薪酬激励机制,更好地激发员工的工作积极性和创造力,进而实现可持续发展。     

对班组赏识管理方式的思考

前不久,为更好地激励和调动班组员工的积极性和热情,某企业在严格制度管理的同时,要求各班组长注重员工的精神激励,以赏识的方法和发展的眼光去发现、发挥每位员工的闪光点和优势,进而增强员工的自信心与责任心,促进员工自身潜力的挖掘,激发员工投身生产的积极性。     

让民主管理的触角再度延伸

民主管理是企业文化的重要组成部分和表现方式。在新钢集团公司扭亏攻坚的关键时期,公司工会以深化民主管理为着力点,建立“员工代表活动日”制度,定期进行员工代表活动日活动,不断延伸民主管理触角,在向民主管理工作注入新鲜元素的同时,使新钢企业文化具有了新的闪光点。     

国有企业加强人力资源绩效考核管理的优化措施

国有企业加强人力资源绩效考核管理的优化措施包括培育优秀的企业文化、确保绩效考核与企业战略目标相匹配、科学设计绩效考核指标、领导高度重视并建立考核申诉制度。这些措施的实施意义在于强化员工的自我约束能力,优化人力资源配置,合理分配员工薪酬,并帮助员工合理规划职业发展目标。通过提高绩效考核管理的质量和效果,国有企业可以更好地激发员工的工作动力和创造力,提升企业整体绩效和竞争力。     

知识管理在油田工会管理应用中的创新型研究

知识管理的概念是近年来管理学中兴起的一个新型概念,实施知识管理对于提升一个组织、企业乃至国家的综合竞争力都有着十分积极的效用,知识管理的核心就是隐形知识,隐形知识的传播需要借助特定的形式才能够在个体与组织中实现分享,在油田工会中开展知识管理能够有效提升员工的综合组织与工会的核心凝聚力,本文主要分析知识管理在油田工会管理应用中的创新应用。     

企业标准化

工业企业管理科学是资本主义工厂制度出现以后产生的。企业标准化也应运而生。其发展经历了三个阶段：第一是传统管理阶段,基本上靠个人经验管理,无统一管理办法和完整的管理制度,该时期为企业标准化经验积累阶段;第二是科学管理阶段,工业得到快速发展,企业管理方法逐渐完善,企业管理标准产生并发展,设备操作等均逐渐形成标准,此时才真正有了企业标准化;第三是企业现代管理阶段,也是企业标准化最高阶段。     

激励理论在现代企业管理中的运用

在现代企业管理中运用激励理论,是以人为本,对人力资源的管理和开发,不仅能够调动员工的积极性和主动性,同时还能增强企业内部的凝聚力。因此,在现代企业管理中应对激励理论进行合理运用。基于此,文章首先对企业人力资源管理中激励理论的概念和内容进行分析,明确了企业人力资源管理中激励理论运用的必要性。其次对我国企业在人力资源管理中运用激励理论存在的问题进行分析,并结合相关问题提出了完善员工绩效考核制度、完善薪酬体系、对员工进行职业生涯规划、优化企业文化构建等方面的措施。希望能为相关人士提供借鉴和参考。     

企业文化在提升组织绩效中的作用与机制

企业文化在当今日益激烈的市场竞争中已成为影响组织绩效的关键因素,其塑造了组织的内部环境,间接影响着员工的行为模式和决策过程。本文旨在探讨企业文化的基本概念与特征,解析组织绩效的多维度指标,并深入研究企业文化对组织绩效的具体影响,包括对员工行为的塑造、决策过程的引导以及组织变革的推动,以期为企业提升绩效提供有效策略和管理洞见。