企业核心员工管理的九方格模型——组织承诺理论的应用研究

企业核心员工的流失有时给企业的打击是残酷的,例如微软公司的前全球副总裁李开复加盟Google公司,上海芯片工程师集体迁徙新加坡,创维营销团队集体跳槽,如此等等,企业核心员工应该如何管理,这一严峻的现实摆在理论工作者和实业者的面前。笔者立足当前组织承诺理论研究的成果,提出了企业核心员工管理九方格模型,作为一种应用性人力资源管理模型,它为企业对核心员工管理提供了理论上的决策依据和操作上的实证途径。     

防止核心员工跳槽也是一种节约

员工跳槽,特别是核心员工的跳槽对企业来说是一笔很大的损失。建设节约型企业,防止核心员工跳槽不可忽视。那么如何才能留住核心员工,防止跳槽呢？     

请问我什么时候起跳

跳槽是一种权利，就像离婚是一种权利一样。 跳槽同时也是一种能力，能力高者，可以通过一跳再跳，调整自己的职业航向，找到最适合的职业锚。 如果你的职业能力不高，即使给你跳槽的权利，也不一定能够改变现状。[编者按]     

为职校生职场通行提供教育支持

<正>案例中职校生跳槽追求自己的理想职业,向往美好的生活,本是无可厚非的。但是当前职校生就业的一种普遍怪现象(不甘当"蓝领",初次就业率髙于九成,两年流失八成),应引起职业教育工作者重视。 为什么职校生出现频繁跳槽现象?究竟是职校生的职业道德缺失,还是企业对职校生容忍度和耐心的缺乏?我想没有必要对职校生太过苛责,关键是为职校生职场通行提供教育支持。 完善职业道德教育。企业需要的不仅仅是职校生的技能和业务能力,更需要的是职业道德和吃苦耐劳的精神。职校生要想学成学精成为企业骨干,至少要经过3~5年的苦练和打磨。而一些职校生显得过于浮躁、急于求成,满足于一知半解、盲目跳槽。这是一种不尊     

国有企业员工培训的风险与规避方法

不少企业在寻找竞争优势 ,追求高效益的过程中 ,将目光集聚到员工培训上 ,期望通过培训投入带来企业能力的提升 ,从而实现理想的效益。毫无疑问 ,这个选择是正确的。但是 ,在对员工安排培训的同时所带来的投资风险 ,却使许多国企的厂长经理们始料不及 ,人才流失、员工跳槽甚至集体跳槽的现象时有发生。１９９８年上海市对八家大中型国有企业调查后的结果显示 ,短短的两年内 ,这八家企业共流失员工３７２１人 ,占总人数的８% ,而这些流出人员中 ,经常接受各种职业培训的员工有１３９５人 ,占总数的３７ ５%还多。面对如此高的投资风险 ,国有…     

高职毕业生“跳槽”现象的成因及对策

随着高等职业教育的发展,越来越多的高职毕业生逐步成为各行各业竞相选用的实用型人才,并在各自的岗位上发挥着特别的优势和特有的作用。但是,一种令众多企业普遍深感不安和苦恼的现象是,高职毕业生来去匆匆的“跳槽”。我们在走访众多企业的过程中,一方面了解了企业领导层对高职毕业生跳槽现象的担忧和排斥,另一方面也对跳槽(至少一次)的毕业生作了一次较为全面的问卷调查或面对面交谈。通过调查,我们可以得出一个基本的结论:处于社会主义市场经济建立过程和社会转型时期中的企业和高职毕业生,都应该更新观念,换位思考,高职毕业生尤其要用…     

跳槽新概念

最近,一则有关南方一家企业对员工跳槽做法的报道很是吸引人们的眼球。这家企业不仅赞成员工跳槽,而且还制定了鼓励员工跳槽的政策:员工跳槽去其他企业,本企业一律放行;如果员工到别的企业后得到升职,则本企业根据员工到其他企业升职的情况,在办理离职手续时,一次性给予一定奖励。该企业之所以这样做,他们认为,如果有企业想从本企业挖走人才,说明对方认可本企业员工的能力和素质,同时也就认同了本企业的企业文化;如果本企业员工跳槽到其他企业升了职,则会扩大本企业在同行中的影响;同时,员工跳槽到其他企业后,也增加了企业间相互联系、信息…     

王萌：工作，为了生活还是事业？——赎回职业梦想

为了生活跳来跳去 相比于周围的同学．王萌的跳槽次数算是很多的了，大学毕业以后经历了3次跳槽，目前服务于第4家企业——深圳市华为技术有限公司。他的3次跳槽有一个共同的特点，首要目的都是为了获得更高的收入．赢得更好的生活。     

企业如何“反跳槽”

当前中国企业面临的人事危机主要包括两个方面：一个是普通员工的频繁跳槽，另一个是高层管理人员的非正常离职。如何控制并尽量降低人事危机给企业带来的伤害，正成为企业经营者面临的新问题。     

遭遇“竞业禁止”可得一半年薪补偿

为应对游戏业人员流动性较大、对高端人才依赖性强、集体跳槽概率高3大问题,很多企业往往通过“竞业禁止条款”来自我保护。那么,掌握与“竞业禁止条款”相关的法律知识和管理规律,对企业及个人都非常有意义。“竞业禁止”是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯,劳动者依法定或约     

企业危机的类型及其对策

本通过对中外28家衰败企业或某一时期陷入危机企业的综合分析，较为系统地提出了企业危机处理的定义，危机的表现，按企业可影响的导致危机因素将企业危机划分为突发性危机，组织危机，职能危机，战略危机，并提出了预防危机，处理危机的应对措施。     

国有企业面临的困境与对策

从七个方面阐述了国有企业面临的困境,指出其根本原因是运行机制不合理,提出了国有企业摆脱困境的五项对策。     

基于AHP的企业员工绩效考核指标权重确定与实现方法

煤炭企业绩效考核是企业人力资源管理的核心,但是在煤炭企业绩效考核操作过程中,往往会出现考核指标设置不合理,指标权重确定方法不科学或者操作困难的问题.给出了应用AHP对煤炭企业绩效考核指标体系进行权重设计的方法,介绍了一种层次分析的专用软件,解决了在煤炭企业绩效考核中应用AHP的可操作性问题.     

会计电算化内部控制初探

会计电算化不但改变了传统的会计手工记帐方法，而且也给企业的内部控制带来了重大影响，包括内部管理控制和内部会计控制两方面．如何应对出现的新问题，笔者认为应建立一套完善的包括内部管理控制、系统操作控制、网络安全控制在内的会计电算化内部控制制度。     

论企业文化在人力资源管理中的导向作用

企业文化对人力资源管理具有导向作用：企业文化理论是人力资源管理的理论基础；企业文化既是人力资源管理的目标，也是人力资源管理的手段。企业文化通过与个体人格的交互作用，影响人力资源由潜在价值向现实价值转变。发挥企业文化的导向作用，必须在人力资源管理诸环节中坚持以人为本的思想，处理好企业文化与个体人格的交互作用。     

从创造系统论谈企业创新--企业创新的微观剖析

创造系统论是当代创造理论的基本精神。从创造力系统构成的观点分析企业创新中所表现的创造力，从创造系统运行论的角度分析企业创新的微观机制，创造系统论对于当今企业创新有积极的现实意义。     

论企业文化功能与人本文化建设

企业的竞争说到底是文化的竞争。文化是企业发展的无形力量；企业文化是企业的精、气、神，是企业生存和发展的关键，也是企业的宝贵财富。企业文化建设必须正确把握企业文化人本建设方向，坚持以人为本，打造人本文化。文化创新是企业文化的活力之源。要处理好企业文化建设中的各种关系，注重企业文化个性化的打造与创新，使企业文化更具活力与生命力。     

基于层次性分析视角探讨制约私营企业可持续发展的关键因素

影响私营企业可持续发展的因素很多,对于什么因素是制约私营企业的关键性因素,大量文献中并没有一致的看法。作者运用层次分析法,根据现象与本质的关系而对私营企业瓶颈问题进行层次归类,即分为基层、中层、深层问题。最后作者由此得出制约私营企业可持续发展的关键因素是制度问题。     

论我国中小企业核心竞争力的培育

本文论述了核心竞争力是企业获得长久竞争优势的独特能力，剖析了我国中小企业缺乏核心竞争力的主要表现，并就中小企业如何培育核心竞争力提出了对策。     

高职教育校企合作模式的比较研究

发达国家高职校企合作教育产生的共性原因在于其工业的迅速发展及其对新型专业工人的需求,但各国高职校企合作教育的名称、产生的时间、企业与学校在合作中的地位和作用以及对合作中几对关系的处理等方面有不同之处.其对我国高职校企合作的启示是:构建区域性特色校企合作模式,完善校企合作教育制度,坚持理论联系实际的指导原则.