“昭侯醉酒”与组织秩序

最近,听了一位在某乡镇工作的同学谈起一件令他和不少年轻教师烦心的事情。事情的起因是学校领导“动员”他们把学年考核优秀等次让给中老年教师。因为每年9月底10月初,是教师的职称评聘时间,由于上级下达的晋升高级教师的名额有限,因此要通过教龄、学历、荣誉称号、考核等次等许多项目累分排定位次,来决定推荐晋升职称的教师。当前在农村学校,中老年教师较多,并且多数都有20多年的教龄,但由于学历、考核等次等原因,他们在职称累分上却不占一定的优势。在学历无法提高的情况下,于是很多想晋升职称的老教师就在考核等次上打起了主意,纷纷找领导、托关系,想办法让一些现在还不到职称晋升年限的年轻教师让出考核优秀,来提高他们的职称积分。于是就出现了文章开头笔者提到的一幕。     

教师职称评聘应让“三公”显灵

每年一度的教师职称评聘结果出来时，榜上有名者眉开眼笑，落选者不是上访就是和校长大动干戈。如此教师职称评聘，领导与教师矛盾激化，教师之间互相猜疑，这与调动教师工作积极性和创造性的初衷显然背道而驰，让许多校长望“评”生畏。     

高职院校教师职称评聘问题与治理运行机制

高职院校教师职称评聘职权下放后,评聘标准和专业技术水平认定办法出现了偏差,凸显了高职院校管理者在职称评聘工作中对自身类型特征把握不足,内部治理结构不完善,运行机制简单粗放等问题。要从提高高职教育类型特征把握能力入手,制订体现高职教育类型特征的评聘标准,建立多方参与的职称评聘工作机制,公平公正地评价和认定教师的专业技术水平。     

让“量化考核”更加科学

近十几年,越来越多的学校管理者采用量化考核的办法来管理教师,内容涉及班级管理、年度评优、评先进、职称评聘,有的学校甚至达到每一项工作都要进行量化考核。毋庸置疑,量化考核作为一种评估手段,其优点是显而易见的：有利于改进教师的职业行为和专业技能,有利于形成竞争局面激发教师向上的热情,     

教师的精神“加压器”与“解压阀”

用压力锅煮饭煲汤,您需要给它加上封盖与胶圈,才能饭熟汤靓,又必须适时解压放气,方能确保安全。压力锅的理论同样适用于教师的生活。刚参加工作的青年教师可能会觉得,在短暂的新奇之后,工作是日复一日的重复,好像失去了人生的方向。而中老年教师,肩背养家的重任,还要应付学校老     

为师者,最可怕的莫过于“精神倦怠”

题记作为教育一线上的一名普通教师,我有幸拜读了黄晓春同志的文章《教育不能承受之痛》(原载《山东教育》2010年10月),和同事交流后,都深有同感。现结合自己的所见所闻,谈几点看法,不当之处请批评指教。     

青岛为中小学教师评职称“减负”

从今年开始,青岛市中小学教师职称评聘不再受理申报人员提交的各种论文获奖证书,而是引导教师注重教学、关心学生和担任班主任,另外,申报高、中级教师职称的人员,必须通过说课评估一环。今年青岛市中小学教师职称评定,一个重大的变化就是强调日常教育教学工作的重要性,大力倡导教师把主要精力放在教学工作中,放到关心爱护学生身心健康、关注学生成长上来。从今年开始,该市将降低教师论文在职称评审中所占比重,     

与年轻教师谈“激情”

调整心境，感受激情 一个已翻越了无数崇山峻岭的勇士，眼看着就要到达最高的险峰，却不得不停下来倒出鞋子里的沙石。他摸着红肿得不敢再着地的脚，惋惜地说：“都是因为一粒沙子!唉，也怪我开始不太在意!”这虽是一幅有趣的漫画，却揭示了深刻的哲理：将人击垮的，经常不是巨大的挑战，而是琐碎事件构成的倦怠。     

“大师”“大官”与“大众”

<正>处在快速变化和频繁改革中的中国大学,各种矛盾相互缠绕,治理的难度也越来越大。只要看一看如今的大众传媒特别是网络媒体,我们就会发现,几乎任何一项"改革"措施的出台,如院校合并、学科分合、职称评聘、学术评价、教学评估、业绩考核、住房分配等,都会引起激烈争议。有些争议甚     

隆回：“阳光职称”为素质教育保驾护航

“我是‘阳光职称’的受益者!如果没有‘向一线教师倾斜’的好政策,我今年评高级职称肯定轮不上”,当隆回县人民政府督导室在鸭田中心学校了解2008年教师职称评聘工作时,已取得高级职称推荐资格的谭绍益老师语调轻快,欣喜之情溢于言表,“现在,一线教师有更多的机会晋升高级职称了”。     

中小学教师职称晋升应“评”“考”结合

我国恢复中小学教师职称晋升所采取的评审制度已经30年,它在保障教师权益、完善教师评价机制、激发教师教学工作积极性等方面起到了应有的作用。但是也应该看到,这套教师职称晋升的评审制度在我国某些地区的实施中已经大为走样变形,成为徒有其表而无实质性效果的走过场走形式。这种变味的职称评审制度不但不能有效保障通过正常渠道参加评审的教师的权益,不能实事求是地评价教师,     

高校教师职称评聘应“教”字当头

正教师的本职工作是教书育人,职称则反映教师教书育人的水平、能力和资历。因而,教师的职称评聘及其考核是不可或缺的,问题在于,教师的职称该靠什么获得,又该如何考核与某一职称相对应的岗位职责的履行情况。目前高校教师的职称评聘和任期考核主要涉及教学和科研两个方面的若干具体要求,即"槛值"。然而在教师职称晋升、专业技术职务任期考核的实际工作中,对这两个方面的"槛值"设定并不平衡,即对科研方面的要求较高也较多,而对教学方面的要求则较为"宽松",一般只要教师完成相应职称所应达到的教学工作量、不出现师德问题就可以了。职称的晋升与聘任,是最为高校教师关注、也最能对教师的积极性产生牵动效应的因素。因此,高校的一项十分重要的工作,是着力把教师职称评聘纳入科学化、时代化的轨道,最大限度地发挥其     

别再让山区教师因“论文发表”伤心

前不久,一位53岁的教师找别人代笔写一篇论文并发表。问其原因,这位教师道出了困惑与无奈：尽管在学校管理和教学工作上千得很出色,但没有论文发表而不能晋升高一级职称。据调查,目前不要说农村偏远山区的中小学教师晋升职称因“论文发表”问题伤心过,就是大多数农村乡镇的中小学教师也“迈”不过“论文发表”这道坎。农村山区中小学教师晋升职称没有“论文发表”就一票否决,给山区中小学教师的职称晋升带来很大压力。     

“浑沌”视域中的“是非”与“秩序”

倏忽一章的真实意涵即暗指"浑沌之死"实乃"人之死",浑沌与人的双重死亡才是此则寓言的深刻悲剧性所在。"浑沌之死"的内在原因及其深刻的哲学意涵,需从互摄互涵、深度关涉的两个向度进行解读,即认知意义上是非观的解构与政治维度上秩序观的溯源。庄子所刻画出的层层下坠的是非价值链与层层堕落的历史秩序观实乃揭示由于天人本真关系的疏离而造成的严重后果。是非观的解构与秩序观的溯源乃是为了解蔽天人之间的原始本真关系,奠基于此基础之上健康的主体性的生成与健全的天下秩序的建构,才是致思的必然选择。     

权威与秩序--对于中间组织缺失与整合之研究

在现代社会秩序同化宗族秩序的流程中,中间组织的功能性缺失导致了这一差异的结构性断裂,乡土社会的现代性危机由此产生,建立健全中间组织,整合新的社会秩序,修复断裂的链条是中国社会稳定前进的突破口。     

“蜘蛛人”直面“收藏者”

小A是工作近5年的幼儿园年轻教师,每逢幼儿园要求更换墙饰,她都觉得压力很大,为了完成任务不得不加班,把自己变成了“蜘蛛人”。小B在幼儿园工作已有15个年头,更像一个用心的“收藏者”。     

在“教”与“研”的结合中成长

A教师的课堂教学能力十分突出,多次在市级的语文教学评优课中获得一、二等奖,并且还因此被评为学校第一位“常州市学科带头人”。同时,各类省市级荣誉一大堆。就是这样一位教学优秀的教师,在今年的中学高级职称评聘中却没能评上中高职称。     

对艺术秩序与自由的辩证体认——“绘画与秩序”艺术思想之阐释

绘画艺术经过现代主义特别是克罗齐的表现理论的洗礼,有一种将艺术对自由的追求放大到几乎无限的冲动。著名油画家王力克倡导当代艺术应重新恢复对秩序的重视。他新近的论著充分体现了这一思想,他对艺术秩序与自由关系问题的新思考值得我们珍视。     

企业组织设计的“职能化”与“丰富化”

我国目前的企业组织设计要以职能化为基础,适当考虑垂直负荷,加强部门及岗位流动;在对部门及岗位特征科学分析的基础上,明确职务要求、强化技能培训;管理层组织设计应充分考虑组织环境、任务特征及员工的个体特点。这对提高组织效率及目前的“减员增效”工作是极其有益的。     

教师工作满意度与组织承诺相关研究

本研究采用梅耶和艾伦于1979年发展出的组织承诺量表(OCQ)和改编自明尼苏达满意度量表对肇庆市282名在职教师进行测量,以探讨教师工作满意度和组织承诺的关系。结果表明:(1)工作满意度和组织承诺各分量表在性别、学历水平、年龄及月收入上均存在不同程度的显著差异;(2)感情承诺、持续承诺及规范承诺与工作满意度上的工作背景、工作回报、工作本身、群体、组织及社会支持满意度上均有较为显著相关。工作满意度上的部分因子是组织承诺量表的有效预测变量。