浅谈企业岗位管理中的人岗匹配问题

现代企业管理中,岗位管理是企业管理的重要组成部分,人岗匹配逐渐成为企业管理研究的新热点,正受到人们越来越多的关注。然而,人岗匹配形成理论的是少之又少,在企业的实际操作中存在许多问题。通过分析企业岗位管理中的人岗匹配基本概念与要素,提出了构建了人岗匹配模型以便提高企业人岗匹配的有效性。     

基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究

人力资源的获取不是简单的堆积,合理、高效的配置,是提高组织整体效能和获取核心竞争力的基本前提.为了减少组织在对人员进行配置时的盲目性、主观性,并增强配置时的反馈功能和指向功能,根据岗位的综合要求,建立人力资源的配置模型,帮助企业对人力资源的配置现状进行分析和调整,以最少的人力成本获取最大的组织效益.     

人力资源管理的关键——人岗匹配

介绍了人岗匹配的内涵及原则。针对目前国内的人员与岗位搭配不合理的现状加以分析,并给出了人岗匹配的建议与对策,力图给人力资源管理机构带来一些可以借鉴的工作方法。     

高校科技创新团队建设策略研究

高校是一个国家原始创新的重要源头,高校科技创新团队是高校科技创新的一个重要力量。目前,我国高校科技创新团队有了一定的发展,但还存在许多问题,高校科技创新团队目标不明确,拼凑现象严重,对学术带头人接班人的培养不够重视,学科间缺乏交叉,科技团队激励不足,缺乏科学的团队管理制度,考核单纯量化,导致团队急功近利,这些问题都阻碍了高校科技创新团队的发展。只有明确科技创新目标,以科学理念引导科技创新团队建设,加大科技创新团队学术带头人的培养,保持科技创新团队的可持续研发能力,加强学科交叉,鼓励资源共享,改善科技创新团队管理方式,激励团队奋发向上,优化科技创新团队考核模式,促进团队可持续发展。     

人岗匹配、资源赋能与平台企业员工创新激情

在企业、产业组织泛平台化发展的趋势下,平台化组织的创新优势体现在哪些方面,其作用机理又是需要深入研究。本文以员工的创新激情为着眼点,以创新自我效能感为中介变量剖析了平台化企业的人岗匹配和资源赋能所具有的创新优势。以77家企业数据为样本,通过建立跨层次的结构方程模型,得到如下结果：人岗匹配和资源赋能对员工创新激情具有跨层次的正向影响,其中创新自我效能感部分中介了人岗匹配对创新激情的影响,完全中介了资源赋能对创新激情的影响;资源赋能正向调节了人岗匹配对创新激情的直接正向影响;平台化企业的人岗匹配和资源赋能的平均水平要高于非平台企业,平台化企业员工创新激情的平均水平也要高于非平台化企业。该研究有助于解析平台化组织的创新优势,有助于为企业的平台化组织创新实践提供理论支撑。     

基于后悔理论的IT软件外包双边匹配决策方法

从后悔理论的角度研究软件外包双边匹配问题,首先提出软件外包双边评价指标体系,再基于市场环境的不确定性和客观事物的复杂性,评价信息采用实数、区间数、0~1判断型指标、三角模糊数、语言集5种类型表示;通过对不同类型信息规范化处理,根据后悔理论求出决策者感知效用矩阵,据此建立软件外包发包商和承包商满意度最大化的多目标优化模型,并通过线性加权法转换为单目标优化模型求解。最后通过实例分析表明该决策方法的有效性和合理性。     

智能制造背景下提升技术技能人才的人-岗匹配研究

智能制造使得"人-机-物"之间关系被重新定义,要求人才必须融技术与技能为一身,同时,在技术技能人才与智能制造相互融合的过程中,产生的人-岗不匹配问题值得重视.基于智能制造背景,探讨了发展型人力资源管理实践对提升技术技能人才人-岗匹配的作用机制及其影响的边界条件.通过对来自调查问卷312份数据进行分析发现:发展型人力资源...     

不同生命阶段科技创新团队的动态功能匹配初探

文章提出了科技创新团队不同于其它类型的团队,它具有其自身的特点,在不同的生命期其团队人员的组成及团队功能具有动态性。     

谦逊领导对个人—团队匹配的影响及其作用机制研究

综合社会学习理论和最佳区分性理论两种视角，引入团队成员交换为中介变量，检验谦逊领导对个人—团队匹配的作用机制。基于对52个项目团队277名成员的问卷调查，研究发现：谦逊领导对员工团队成员交换有着积极影响，团队成员交换对个人—团队匹配（一致性匹配、互补性匹配）有着积极影响；团队成员交换在谦逊领导与个人—团队匹配（一致性匹配、互补性匹配）之间起中介作用。研究结果丰富了谦逊领导、团队成员交换、个人—团队匹配领域的研究，并对组织管理实践有一定启示作用。     

考虑卖方用户部分多归属的双寡头双边平台增值服务与定价竞争策略研究

本文用Hotelling模型刻画了均为买方提供增值服务且卖方用户部分多归属的具有差异性的双寡头竞争双边平台,研究得到:(1)平台对双边用户的最优定价、最优增值服务水平以及最优利润,视对方边际投资成本的大小而定,且最优增值服务水平并不与自身买方效用系数正相关,买方增值服务效用系数大的平台将会获得更多的利润;(2)卖方用户部分多归属的竞争环境下,买方增值服务效用系数和边际投资成本成为平台对用户收费或者补贴的关键决策因素,且两平台会同收费或同补贴;(3)任一平台向用户的定价不会一直处于相对较小的优势状态;(4)交叉网络外部性对卖方的影响程度大于对买方的,平台在制定卖方的定价时应更多地考虑交叉网络外部性。     

快乐指数对个人-团队匹配与团队绩效关系的中介效应研究——以科研团队为例

从个人-团队匹配的理论视角出发,采用实证方法研究科研团队的个人-团队匹配与快乐指数的关系,以及它们对团队绩效的影响。研究结果表明,个人-团队匹配、快乐指数和团队绩效两两之间都存在着显著的正向相关关系,且快乐指数在个人-团队匹配与团队绩效的关系中起部分中介作用。     

科技创新团队创新增效运营模型研究

在科技创新团队运营阶段,运用生产效率测定指标构建团队创新增效运营模型,并提出增效的重点聚集于团队活动计划,而团队计划的重点是从假设探索向实践运用的方法研究。以某企业总部及其事业部18个科技创新团队为研究对象,在两个时间节点(项目开始后的第3个月和第9个月)对创新增效要因和创新效率之间的关系进行实地调查,研究结果显示:创新增效60%~80%的要因聚集于团队活动计划,第3个月以假设探索为中心的团队活动计划对于创新增效的影响极大,而第9个月以实践为中心的团队活动计划对于创新增效的影响极大。并验证了以上两个时间节点中团队活动计划重点的差异性。     

基于双边道德风险的科技创业企业信号监控机制研究

科技创业企业的参与双方(创业者和投资者)基于资源互补开展合作,由于创业企业不确定性和信息不对称性引发双边道德风险。本文通过在双边道德风险框架下加入信号监控模型来对创业企业双方的合作进行了优化和效率提升,结果显示信号监控是一种有效行为,但并未支持双边监控一定优于单边监控的命题,希望以此对创业企业的成长有所启示。     

“创业企业-孵化器”双边匹配及其对企业创新投入的影响研究

孵化器是促进创业企业创新的重要政策工具。研究孵化器与创业企业的匹配情况对于提升创业企业培育效能、营造良好的创新创业生态系统具有重要意义。本文以孵化器与入孵企业为研究对象,基于双边匹配理论分析双方在不同偏好特征下的互选匹配机制并实证检验匹配结果对企业创新投入的影响。研究发现：(1)孵化器与创业企业的实际配对结果显著遵循了双边匹配机制,企业规模、企业成长性、企业家团队特征以及孵化器性质和实力等特征是双方形成稳定匹配的重要因素;(2)创业企业与孵化器稳定匹配对企业创新投入有显著的促进作用;(3)融资约束在“创业企业-孵化器”匹配度与企业创新投入之间发挥着部分中介作用。上述结果表明,孵化器与创业企业形成稳定匹配有利于提高孵化市场资源供需契合度和构建信任关系,二者之间的稳定匹配通过缓解企业融资约束有效促进了企业创新投入。本文为优化创业企业孵化市场资源配置、促进企业创新投入提供了新的思路和决策参考。     

基于BP神经网络的知识员工-岗位匹配测评研究

在总结传统员工-岗位匹配测评方法基础上,针对知识员工特点,结合BP神经网络的优势,提出基于BP神经网络的知识员工-岗位匹配的测评思想.确定知识员工-岗位匹配度测评要素.构建BP神经网络模型,制订该模型实施流程.最后通过实例进行仿真验证,验证本文的模型.     

基于双边市场理论的广东省科技服务超市运营战略研究

科技服务超市是科技服务组织或机构通过借鉴、吸收现代成熟商业模式进行科技服务模式创新而形成的一种新型经营业态,具有典型的现代超市的特征。运用双边市场理论分析科技服务超市的双边市场特征,并阐述广东省科技服务超市今后的发展模式和运营战略。     

基于多团队成员身份情境的团队边界活动对团队绩效的影响研究

当团队中有员工同时参与多个其他工作团队时，员工会通过正式身份联接多个外部团队并开展制度性跨界活动。本文以实施多团队成员身份模式的团队为对象，分析同时参加多个团队的员工比例对目标团队绩效的作用机制，以及边界强化与边界缓冲的调节效应。基于79个团队样本的配对数据分析结果表明：目标团队中同时参与多个团队的员工比例越高，目标团队的绩效越差；边界强化活动会削弱多团队成员占比与团队绩效的负相关关系，并且团队的内隐协调会中介这种调节效应。相比之下，边界缓冲对多团队成员占比与团队绩效的关系没有显著影响。本文拓展了边界管理理论的适用范围并加强了理论的系统性，同时丰富了多团队成员身份研究的理论视角。     

基于MTST的多团队学习和效能关系的实验研究

近年来,知识经济的迅猛发展对如何有效地提高学习效能提出了更高的要求,多团队学习作为一种新兴的学习方式迅速发展,但是关于多团队学习的研究并不多见,多团队学习与效能间的关系研究更是新兴课题。本文对多团队学习的相关理论进行了探讨,提出了多团队学习的概念构思,采用心理学实验方法进行实证研究。研究以216名学生为实验对象,采用双盲法在国家双语教学示范课程《组织行为学》网络平台验证多团队学习与学习效能之间的关系。实验结果表明:非多团队学习与多团队学习对效能的影响存在显著差异;多团队学习过程中,学生的参与程度与多团队效能之间呈显著正相关关系,网络作为学习的辅助手段,对学生的学习效能有显著影响。多团队学习的研究为提高学习效率提供了新的方法和途径。     

人力资源视域下的国企科技创新团队建设研究

党的十九届五中全会强调"把科技自立自强作为国家发展的战略支撑",国有企业作为国民经济发展的中坚力量,应进一步强化创新主体地位,成为国家战略科技力量的主力军.然而,受传统体制机制限制,国有企业创新过程中存在新技术跟进缓慢、前沿基础研究薄弱、成果转化效率低下等问题,对前沿基础共性技术研究的重视和保障无法满足快速迭代的技术发...     

高校科技创新团队的绩效管理影响因素与策略分析

随着知识经济在全球的兴起,作为知识载体的高校科技创新团队也倍受关注.加强高校科技创新团队建设是实施科教兴国和人才强国战略的重要措施,但是在对其激励过程中存在着一些问题和难点,因此如何有效地对高校科技创新团队进行绩效管理并提出切实可行的激励措施.成为决定高校生存发展的重要因素.