论国有企业经理的激励机制问题

国有企业在现代企业制度改革的大背景下存在着如何建立有效的国企经理激励机制的问题。企业经理人员的激励可分为物质激励和精神激励。年薪制和股票期权是两种重要的物资激励机制。同时国有企业存在着三个层次的精神激励机制：企业控制权、政治地位和企家声誉激励。     

国有大中型企业经理人薪酬激励机制探究

随着人力资本价值越来越受到重视,我国国有大中型企业也开始重视经理人激励问题,本文通过阐述企业激励的重要性,结合国有大中型企业经理人自身特点,分析了目前我国国有大中型企业薪酬激励机制方面的现状及存在问题,如薪酬激励形式比较单一,内容不够丰富和完善,缺少相应的机制,不注重长期激励等,根据这些问题,基于薪酬激励的原则改善传统薪酬激励机制,应用基于EVA理论的股票期权制,结合工作晋升机制、实践激励机制和目标激励机制进行非物质激励,形成一个物质激励与非物质激励相结合的完整薪酬激励机制。     

国有大中型企业技术创新模式系统研究

建国以来,我国国有企业从无到有,从小到大,取得了巨大的成就,但也面临很多深层次的矛盾和问题。国有企业技术创新经历了一个漫长的过程,表现出连续性和阶段性。国有企业技术创新出现与制度创新协同化、互动化以及创新模式自主化、联盟化的发展趋势。国有大中型企业只有科学选择技术创新模式、努力提高技术创新能力、正确认识和处理几个相关的重大关系问题,才能最终搞好国有企业技术创新,真正建立现代企业制度和社会主义市场经济体制。     

国有科技型企业人员创新激励机制研究

高层次人才不足、激励机制不灵活、用人机制市场化专业化职业化程度不高,制约了国有科技型企业创新创效战略实施。本文以贯彻实施创新成果转化与推广管理、健全激励约束机制等工作为契机尝试全员人力资源管理,推动科技型企业员工的价值创造,探索构建了"末位优化、双创培优、职级调整、项目考核、差异薪酬"五力联动的市场化考核激励平台。     

国有大中型企业改革与两种实现形式

国有大中型企业改革应做到两种实现形式统一；这是一项具有重大经济政治意义而艰巨的任务我们要创造性地做好国有吕型企业的改革工作。     

现阶段国有大中型企业根本性改革的成本分析

辨析现阶段国有企业根本性改革的趋势，分析了改革成本的构成，对具体地推进国企产权制度改革的成本控制和模型选择作了研究。     

企业高层人员薪酬制度设计

高管人员的薪酬制度是一个系统,主要包含二个方面:薪酬水平和薪酬结构,前者是绝对数量大小和不同职位间的相对差距,后者则是不同性质和作用的不同薪酬形式的构成。薪酬水平的设定 决定企业高管人员薪酬水平的主要因素包括市场薪酬水平、企业规模、企业所处行业、国家相关制度规定、企业业绩、高管人员能力及企业文化等,     

关于国有大中型企业活力不足原因的探讨

搞活国有企业是经济体制改革的中心环节.至今绝大部分的国有大中型企业仍缺乏活力,原因何在?本文从国有大中型企业的经营目标和社会目标集于一身的角度来认识国有大中型企业活力不足的原因.分析了大中型企业所遇到的困惑,提出了作为经济体制改革的方向和目标是:企业的经营目标与社会目标的分离.并从国情和国力出发,提出了我国经济体制改革应该着手的几方面工作,为企业发展创造良好的社会经济环境.     

国有大中型企业加强继续教育的必要性及途径

21世纪来临之际,作为科技兴国主战场的国有大中型企业,只有充分认识加强对专业技术人员进行继续教育的必要性,积极探索企业开展继续教育的有效途径,才能更好地实现振兴企业富国强邦的伟大战略目标。     

大中型企业发展战略研究

党的十五大明确的指出了从整体上搞活国有企业的企业改革战略，着眼于搞好整个国有经济，对国有企业的改革实行分类指导，明确提出“抓大放小”的战略。“抓大”就是抓“中国经济的脊梁”，国家要集中力量抓好一批关系国家经济命脉，体现国家经济命脉和经济实力的大型企业和企业集团。“放小”就是放开放活一般国有小企业，要因地制宜，区别不同情况，采取多种形式，积极推进国有小企业的改革和改组，但不是国家放手不管，也不是把小企业放活片面理解为“私有化”。而党的十六大则进一步明确提出“抓大、放开中小企业的”的发展战略。     

西方对企业高层管理人员激励与约束的启示

当前，国有企业改革到了攻坚阶段，现代企业制度正在逐步地建立和完善。在企业所有权与经营权分离的体制下，如何才能使企业高层管理人员的目标与股东目标一致，是目前企业管理研究的重大课题之一。该文借鉴西方对企业高层管理人员的激励与结束的相关理论、基础，浅析我国胃企业改革中，如何对高层管理人员的激励与约束。     

国有大中型企业激励员工的途径与方法

把新的人力资源管理理念和服务体系引入我国国企,结合我国国情激励和调动员工积极性,搞活搞好国有大中型企业,促进国企机制的改革．激励国有大中型企业员工积极性的基本途径是：坚持以人为本,激发和满足正当合理的需要,创造一个良好的、富有激励性的保证能者的能力有一个创造性发挥的环境和机制．     

浅谈国有上市公司的控制与治理结构的完善

国有企业改制后上市公司从其控制特点看，存在集团控制的问题。要对公司控制制度作出规范调整和改变上市公司的行政管理方式等方面采取措施。以建立起真正的公司法人治理机制。     

国有大中型企业职工社会需要的调查研究

(一)调查目的 需要的结构在个性心理学的研究中就一直引起人们的高度注意，从麦独孤的18种本能需要到默里的生物性需要和非物性需要的划分，从阿德勒的个体的社会性需求到弗洛姆的5种基本需求的划分无一不说明需要在人类个性中的重要地位。自从马斯洛需要层次论提出后，需要理论的研究更是突破传统的假设而被广泛运用到实际管理活动中接受实践的检验。     

继续工程教育在国有大中型企业人才战略中的作用

本文从整体人力资源开发的角度，论述了继续工程教育在国有企业 才战略中的地位，以及教育在改善企业人才结构，提高企业适应知识经济挑战的能力和提高企业人力资本回报率等方面的作用，以期为拓宽继续工程教育的工作范围和领域提供理论与实践支撑。     

湘潭市企业教育忧思录（之一）：湘潭市国有大中型企业高层次人才素质现状调查

从八十年代开始，湘潭市国有工业企业面对新旧体制转换和乡镇企业蓬勃发展的双重挑战，在出产品、出技术、出人才、出效益等各个方面为我市改革、稳定和发展做出了重人贡献。但是在湘潭企业上交额占整个财政收入80fy5的压力卜国有大中型企业同时也付出了相当沉重的代价：设备支化，资金短缺，技术相对落后，发展后劲严重不足．导致工业一直在高速低效状态卜徘徊。湘潭L业经济发展相对滞后．从人才资源汗发的角度来看，作为内在的深层次的原因，除了企业职工队伍整体素质不高以外，另一个非常重要的原因则是作为大中型企业脊梁的厂长（经理…     

论加强和改进国有大中型企业的组织控制

在国有企业改革过程中，存在重企业内部控制轻企业组织控制的倾向。其实，企业组织控制涵盖了企业内部控制，企业内部控制不能替代企业组织控制。要纠正在国有企业管理问题上企业组织控制意识淡薄、产权约束软化、组织机构设置不合理、监督约束手段失灵等现象，就必须强化企业组织控制。