基于层次分析和模糊综合评判法的事业单位员工绩效考核研究——以360度绩效考核为例

目前,员工绩效考核日益受到事业单位的重视。360度绩效考核因其鲜明的优点而比较适用于事业单位员工绩效考核。由于事业单位员工绩效考核指标大多是定性的,这造成了事业单位无法客观考核员工绩效,从而导致不公平现象发生。以360度绩效考核方法为例,把层次分析法和综合模糊评判法运用到事业单位员工绩效考核中,较好地解决了考核结果失真的问题。     

基于AHP的高校后勤集团绩效评价指标体系研究

通过对我国高校后勤集团绩效影响因素分析,从高校发展战略视角建立我国高校后勤集团绩效评价指标体系,并运用层次分析法(AHP)确定指标权重,为高校后勤集团绩效评价提供科学依据.     

灰色综合评价在高校图书馆员工绩效考核中的应用研究

根据高校图书馆工作实际,构建出绩效考核指标模块,并运用层次分析法对各考核指标进行了权重计算及一致性检验;以温州大学图书馆绩效考核为例,对员工的工作能力运用灰色系统理论进行综合评价,得出了评价结论.     

论高校后勤员工队伍建设

人本管理突出人在管理中的主导地位和能动作用,突现以人为中心的人与组织共同发展的理念,它有针对性地冲击和改变高校后勤员工队伍中各种落后的认识和管理,能有效地促进高校后勤建设高素质的员工队伍,改变后勤员工的精神面貌和综合素质,实现后勤的和谐、跨越式发展。     

地方科研机构绩效考核指标及其权重计算——基于专家分析法和层次分析法的对比研究

就地方科研机构中的机关管理、研究开发和科技产业等三部门分别构建绩效考核评价指标体系,并采取专家咨询法和层次分析法计算指标权重值.在此基础上,对层次分析法各综合判断矩阵的一致性进行检验.结果表明:就考核指标的单排序和总排序而言,两种方法所得到的指标权重大小的排列顺序大体一致;层次分析法比专家咨询法具有更高的区分度,这说明,层次分析法计算的权重值分布域更宽,指标与指标之间的区分度更大.三部门综合判断矩阵的单权重和总权重的一致性检验均表明,其随机一致性指标(CR值)均远远小于0.1的许可值,因此,我们认为利用层次分析法计算的三部门绩效考核指标权重值是可信的.     

图书馆员考核评价指标体系及综合评价模型

提出了设计考核评价指标的原则 ,遵照该原则建立了考核评价指标体系。在此基础上 ,采用层次分析法和模糊综合评判等数学方法给出了综合评价数学模型。     

高校后勤企业人力资源的管理与开发

企业发展的核心要素是人,人力资源的品质决定了企业发展的速度与高度。目前,在我国高校后勤的人力资源中,普遍存在的问题是员工受教育程度不高、综合素质偏低,导致整体员工队伍建设进程缓慢,与所属学校的快速发展不相协调,如何科学系统地提升高校后勤的人力资源品质,是高校后勤适应学校快速发展的必然要求,也是高校后勤提升管理水平、夯实管理基础的必修课程。     

基于AHP-FCE的高校科技期刊编辑部主任考核评价体系——以河海大学期刊编辑部运作模式为例

针对目前高校年终考核评价流于形式的现实以及期刊编辑部主任在期刊发展中的重要作用,提出了采用模糊评判法(FCE)和层次分析法(AHP)相结合的方法构建高校科技期刊编辑部主任评价考核体系,旨在增加考核工作的针对性和科学性,提升高校科技期刊编辑部主任工作的紧迫感和积极性,促进高校科技期刊工作的开展。以河海大学期刊编辑部的运作模式为例,建立了基于AHP-FCE的高校科技期刊编辑部主任的评价考核模型。     

科技查新质量考核体系研究

对科技查新质量考核体系进行了系统的研究,确定采用360度考核法进行考核。根据全面质量管理和ISO9000标准确定了查新质量考核体系,设定参评权重;根据层次分析法确定各级指标的权重,制定年度考核制度,并运用标杆管理提高查新机构整体查新质量。     

运用层次分析法构建高职院校外聘教师考核方案

外聘教师考核问题关乎高职院校办学质量,传统的考核法只是指标值的加总,无法真正实现公平公正.层次分析法是将人的主观判断用数量形式表达和处理的方法,该原理与高职院校外聘教师考核相结合,能将定性考核量化,使考核更客观,更合理,更规范.