关于"人力绩效技术"概念的研究

本文通过对“组织“、“绩效“两个词语的含义进行了较为详细的考究,从而明确了人力绩效技术的确切含义.作者期待研究教育技术的广大读者关注教育技术的领域拓展问题,而不要仅仅把目光停留在学校教育上.     

战略、人力姿源管理与组织绩效关系的新框架

以战略、人力资源管理的理论研究为基础,证实公司的战略、人力资源和绩效之间的重要关系。     

人力管理的科学方法

我们今天所讲的是作为一个网络,怎样进行人力资源的管理。这不是一个人能完成的,而是靠大家一起完成的,要从人之间的关系转化到人之间的管理。如果不接受这门科学,人将落后于这个时代,接受这门科学的人,就会向未来进军。 知识是有效行为和协调合作的结晶:同时语言是行为的有机结合,社会知识是群体有效行为的协调与合作,学习的产生只能来自于我们对自己行为的反思:群体学习只能来自于群体     

基于绩效技术的“三种模式”应用绩效研究

从整体和系统层面上提高农村中小学现代远程教育工程“三种模式”的应用绩效,是该项工程持续发展需要解决的一个核心问题.本文依据托马斯·吉尔伯特关于人的能力法则、绩效技术的基本原则和特性,将绩效技术的理论与实践成果运用于农村中小学现代远程教育工程的“三种模式”应用绩效问题的研究中,利用ISPI的绩效技术过程模型,并根据“三种模式”的功能和特点,分析研究了“三种模式”应用的绩效、原因、问题解决方案的选择与设计、问题解决方案的实施与变革和评价问题,提出了“三种模式”应用绩效评价指标体系,通过对学校的实地考评,分析验证了影响“三种模式”应用绩效的主要指标,提出了提高“三种模式”应用绩效的途径和方法.本研究对有效指导和评价“三种模式”的应用问题具有参考价值.     

战略人力资源管理(SHRM)与企业绩效关系的理论模型探讨

本文试图以契合视角下的SHRM(Strategic Human Resource Managment)为基础将现有的关于SHRM与组织绩效关系的主要理论整合在一个统一的框架内.基于对SHRM系统的结构认识,资源企业观视角下SHRM系统作为能提供持续竞争优势的战略资源,其竞争优势主要来源于SHRM实践对发展企业各项竞争力、核心竞争力、核心产品和终端产品等方面的所起的关键作用,因此可将其理解为契合视角下SHRM促进企业绩效的实现机制.     

关于绩效技术的模型评述

本文认为绩效技术模型的构成要素包括系统方法和绩效问题两方面。绩效技术模型的演变体现了这样一条线索:在绩效改进的过程中逐渐融入系统方法并不断完善,从而适用于特定的应用环境(绩效环境),这是一个不断具体化,个别化的过程。本文选取了四组模型加以分析和评述,力图阐明这样的线索,揭示绩效技术的演变与发展。     

因应“知识型产业”发展的技术人力培育

现代产业发展的重心，趋向细微化极限型产业、知识整合型产业、环保产业、及社会福利产业。其特质则在于大量客制化的产销模式、创新研发的快速发展、产品的生命周期缩短、及知识型服务的比重增加。处在这种产业环境，技术人力有必要强化专业知识与技能、信息科技的应用、表达沟通、团队合作、问题解决、终身学习、及外国语文等能力。有鉴于此，职司培育技术人力的技职院校，应该注重跨领域人才的培植，采行模块化的课程结构，以及强化学生的实务技能。     

对绩效技术“回归”的几点思考

随着教育技术领域的不断拓展与深入,绩效技术——这一在改善企业绩效技术过程中形成的理论与系统方法,愈来愈受到教育技术学科的关注。本文通过对“绩效技术”及“绩效”相关理论和概念的介绍,深入探究教育技术和绩效技术的关系,并在此基础上,结合教育技术2004定义的新变化,阐述绩效技术“回归”教育技术领域以完善、丰富、发展教育技术学理论体系的重要性。最后,通过分析绩效技术在我国发展不力的原因,提出一些促进其发展的建议。     

关于绩效技术应用实践中绩效分析环节若干问题的探讨

绩效技术日益受到学者们的关注,然而国内外学者对于绩效技术的概念及其过程环节在研究兴趣上亦存在较为明显的分化,对于绩效技术应用中各细分阶段的深入探讨相对较少,对于绩效分析环节的研究仍滞后于设计、开发等绩效干预环节。与此同时,过往绩效技术应用实践在绩效分析环节中存在着绩效主体模糊、绩效差距(目标)的构成较笼统、绩效主体主动参与的缺失等问题。而明确绩效主体,采用多元化、层级化方式细化绩效差距(目标),强化绩效主体的主动参与将有力提升绩效分析环节的效度。研究结论有助于绩效技术的实践应用,也是对人类绩效技术模型(HPT)的补充和扩展。     

绩效技术研究综述

绩效技术作为一个新的研究和实践领域,出现于20世纪70年代的美国。它立足于解决与人有关的工作绩效问题,旨在改进和增长人的绩效,所以又被称为人类绩效技术。其重点是研究与开发有助于改善绩效水平的方法与途径。基于文献分析,系统地阐述了绩效技术的定义和内涵、国内外发展现状,以期审视当前我国绩效技术研究的发展趋势和存在的问题,为实现绩效技术研究的进一步发展提供较为科学的依据。     

SHRM与组织绩效中介变量研究综述

通过对文献的梳理,研究了以往理论与实证研究对中介变量的选择,对比较常用的中介变量的作用机理进行了分析,并对未来的研究方向予以展望.     

绩效技术研究现状与发展趋势

作为一种致力于提高组织机构及其个人绩效的系统方法,绩效技术近几年得到了广泛的关注和重视。本文从应用与实践的角度出发,对组织变革、绩效技术专业化、知识管理、学习型组织与组织学习、EPSS、e-leaning等当前绩效技术研究和应用的热点问题进行介绍,以期能够给致力于提高绩效的绩效技术从业人员和教育技术专业人员一些有益的启示。     

绩效管理的三类模型

组织绩效管理体系 布雷德拉普(Bredrup,1995)认为组织绩效管理是由三个过程组成的:计划、改进和考察,并提出了组织绩效管理模型,如图1所示。在该模型中,绩效计划所分析的主要是制定组织的愿景和战略以及对绩效进行定义等活动。对绩效改进则从过程的角度分析,也就是说绩效改进包括商业过程再造、持续性过程改进、基准化和全面质量管理等活动。绩效     

绩效技术视角下的知识管理的定位及知识驱动绩效研究

知识管理将为绩效技术创造新的发展契机。本文从绩效技术的视角审视知识管理,论述知识管理在绩效技术中的定位和联系,并用绩效技术的观点论述了知识管理中的基本概念和组织中各个层次上的知识,然后用绩效技术价值观分析知识管理的实质,最后在理论基础上,提出了一个能表征知识驱动不同知识层中各个层次上绩效的双层模型。     

人力绩效改进与组织发展之间的区别是什么

<正>职场学习与绩效(WLP)一度被称为"培训与发展(T&D)或人力资源开发(HRD)"。该领域的许多人士经常问及这样一个问题:"人力绩效改进(HPI)与组织发展(OD)之间的区别是什么?"这个问题看起来简单,实际要复杂得多。在业内,人们对这两个领域的论述可谓多矣。人力绩效改进一度被称为"人力绩效技术(HPI)""人力绩效提升(HPE)""绩效咨询(PC)";而组织发展有时被称为"组织效能(OE)",经常与变革管理(CM)联     

教育绩效技术：绩效技术与教育技术融合发展的走向

章首次提出教育绩效技术的概念和定义，并对它的研究对象、内容和范畴等主要内容进行了论述。认为教育绩效技术将是绩效技术与教育技术在共同关注教育绩效问题下的产物。     

基于绩效技术的高校教师绩效改进

本文运用绩效技术原理分析了高校教师的教学绩效,以及改进教师教学绩效的方法,并简要介绍了电子绩效支持系统在学校范围内对于教师绩效改进的个性化支持。     

电子绩效支持系统及相关概念探究

电子绩效支持系统最初出现于职业培训领域,在企业中获得了巨大的成功.近年来,在学校教育系统中也有了一些初步的应用和研究.我们正在研制C语言程序设计的EPSS,结合实际的研发经验和认识,在本文中具体介绍EPSS的相关概念,及其含义、特征、组成部件、开发流程、国内外应用和研究现状等,希望能勾勒出EPSS清晰、完整的全貌,给大家一个具体、全面的认识.     

战略、人力资源管理与组织绩效关系的新框架

文章以战略、人力资源管理的理论研究为基础,证实公司的战略、人力资源和绩效之间的重要关系。首先,回顾了战略、人力资源管理的相关研究,承认它们对组织绩效的贡献以及在创造竞争优势的作用。然后用多层次的模型阐述人力资源实践怎样有效地把组织、团队和个人因素同组织战略联系起来。通过它们的联合,有助于创造人力资本和社会资本,而人力资本社会资本又可以提高公司绩效。最后展望对未来的研究启示。     

基于绩效技术的大学绩效管理平台设计研究

随着信息技术的飞速发展,高等教育信息化建设取得了可喜的成绩,大力促进了高校教学与管理的改革与发展。以绩效技术为指导理念,从基础设置、绩效目标设定、目标实施监控、绩效考评、绩效沟通、绩效申诉、系统维护与管理七个方面对大学绩效管理平台进行设计,从而促进大学管理的信息化、高效化,进而提高大学的管理绩效。