湖南省衡阳市中钢衡重基础职工工作状况调查分析

文章针对衡阳有色冶金机械总厂生产线上的基础员工展开,通过了解他们的工作状况、工作环境、工作满意度、以及在工作中的潜在需求,来寻找能够更好的管理方式来为员工服务、提高员工满意度、激发员工积极性。     

基于霍曼斯公平理论的高校人事管理

霍曼斯公平理论揭示了在社会比较中个人所作的贡献与其所得报酬之间的关系,并侧重于研究工资报酬和奖惩的合理性及公平性对员工工作积极性的影响。本文基于此理论的现实价值,从分析高校员工产生不公平感的主要原因及其消极影响的视角出发,探讨如何看待公平以及加强高校人事管理提高员工的积极性问题,以期对新时期的高校人事管理工作提供有益之启示。     

提高高校教师工作满意度的有效措施

有研究表明[1],领导方式满意度与员工工作满意度成正相关,即员工对领导方式越满意,员工工作满意度就越高,工作积极性越强。为了提高员工对领导方式的满意度,给高校管理者一些建议。     

学校管理如何落实公平原则

公平理论是美国北卡罗来纳大学教授亚当斯于20世纪60年代提出的.亚当斯通过对企业员工的调查发现:职工的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响.他认为,人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得进行比较的倾向.     

员工组织承诺、工作满意度与工作投入关系的实证分析

对240名天津企业员工进行问题调查,探讨员工组织承诺、工作满意度与工作投入的关系.结果发现:工作满意度与工作投入相关性显著;组织承诺总分及感情承诺、理想承诺、规范承诺与工作投入总分及活力、奉献、专注显著正相关,活力与机会承诺显著负相关;工作满意度、理想承诺、规范承诺对工作投入有正向预测作用,经济承诺对工作投入有负向预测作用.     

论我国高校兼职教师的创新性激励

兼职教师在我国高校中发挥着不可忽视的作用,然而高校对兼职教师的激励作用缺乏有效的认识,对其采取的激励措施有限,从而影响了他们的工作积极性的发挥。对高校兼职教师的创新性激励应基于以下原则:即薪酬激励与精神激励相结合、内在激励与外在激励相结合、目标结合、共性与个性兼顾、正强化与负强化相结合、竞争与和谐并重、客观公正等原则。薪酬激励、精神激励、学术权力激励是充分发挥兼职教师的工作积极性、主动性和创造性的激励方法。     

关注高校兼职教师 提升高等教育品质——美国高校兼职教师现状调查

2010年3月,美国教师联合会发布《美国高校兼职教师调查报告》,阐述美国兼职教师的构成情况、工作条件及他们如何看待自己的工作和面临的挑战。美国大部分兼职教师对执教工作表示满意;在对学校事务参与的满意度和希望转为全职教师的问题上,兼职教师群体间存在较大差异;在兼职教师收入、工作保障和专业发展方面还有很大提升空间,其生活条件有待进一步改善。     

试论应用型本科院校兼职教师队伍建设

加强应用型本科院校兼职教师队伍建设对未来技术应用型人才的培养非常有益.要从更新观念入手,确保校方聘用兼职教师的优先权;从长远规划出发,制定科学的聘用制度,客观公正地对兼职教师实行全方位的管理和考核;以人为本,营造兼职教师教学氛围,调动他们的工作积极性,推动应用型本科院校的可持续发展.     

关于独立学院师资队伍建设的若干思考

加强独立学院的师资队伍建设是促进独立学院持续、健康发展的关键.目前,独立学院的师资队伍由校本部兼职教师,自有专职教师、外聘兼职教师三部分构成,他们的素质、授课方式、工作责任心以及工作积极性等方面的差异决定了他们在教学中存在的问题也不同.为此,独立学院应从加快自有教师队伍的建设,适当聘用校本部教师,建立稳定的校外兼职教师队伍三方面加强师资队伍建设.     

公平理论与中小学管理

公平理论是美国北卡罗来纳大学教授亚当斯丁60年代提出的。亚当斯通过对企业员工的调查发现:职工的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响。他认为,人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得进行比较的倾向。所谓投入主要是     

饭店员工心理授权与工作满意度关系实证研究

在市场竞争日益激烈的环境中,饭店相关行业以及饭店衍生行业的兴起和发展,饭店之间的竞争愈益激烈.如何充分发挥员工的技能,提高员工的积极性、自主性,增强对所从事工作的满意感等等饭店人力资源问题已经成为现代饭店竞争的核心竞争力之一.从员工心理授权角度出发,通过分析调查数据,研究心理授权与饭店员工工作满意度的具体相互关系,从而为饭店管理者如何有效实施管理措施来提高员工工作满意度提供一定的参考意见.     

员工工作满意度实证研究述评

在组织心理学、公共管理以及管理学中,工作满意度一直是研究者和实践者们最感兴趣和最中心的话题。它被研究和感兴趣的主要原因在于工作满意度涉及到积极性、生产率、组织承诺和出勤率、人员调整以及人际关系等方面。工作满意度是企业组织成功的重要因素,是员工与企业组织和管理者之间不可或缺的桥梁。在企业组织中,采取措施以使员工从他们的工作中感到满意具有非常重要的理论与实践意义。本文旨在探析工作满意度的相关影响因素,提出提高工作满意度的措施建议,以促进企业长足发展。     

论成人教育中兼职教师队伍的建设与管理

兼职教师队伍的质量高低对成人教育机构的教育教学水平影响巨大。目前成人教育中兼职教师队伍在建设与管理方面存在重视理论教学教师的聘请,轻视实践教学教师的聘请等问题。要加强成人教育中兼职教师队伍建设必须规范兼职教师的聘请工作,建立一直稳定的兼职教师队伍;制定合理的报酬和奖励体制,注重对兼职教师的精神激励;监控教学进程和教学质量,注重对兼职教师的培训与提高;关心兼职教师的思想及生活,注重为兼职教师服好务。     

山东省高校体育教师工作满意度和工作投入及其相关研究

目的:探索山东省高校体育教师工作满意度和工作投入的相关关系,为高校的科学管理提供参考;方法:采用文献资料法、问卷调查法、数理统计法等方法对山东省高校体育教师的工作满意度和工作投入及相关关系进行了研究;结果:山东省高校体育教师在性别、职称等人口统计变量上工作满意度与工作投入的不同维度上的差异达到显著性水平,工作满意度与工作投入的正相关系数为0.557;结论:山东省高校体育教师的工作满意度是工作投入的有效预测变量,可通过提高教师的工作满意度来提高他们的工作投入.     

A Research on PE Teacher＇s Job Satisfaction ＆ Job Involvement in Shandong＇s Universities

目的：探索山东省高校体育教师工作满意度和工作投入的相关关系,为高校的科学管理提供参考;方法：采用文献资料法、问卷调查法、数理统计法等方法对山东省高校体育教师的工作满意度和工作投入及相关关系进行了研究;结果：山东省高校体育教师在性别、职称等人口统计变量上工作满意度与工作投入的不同维度上的差异达到显著性水平,工作满意度与工作投入的正相关系数为0.557;结论：山东省高校体育教师的工作满意度是工作投入的有效预测变量,可通过提高教师的工作满意度来提高他们的工作投入.     

职业高原与员工工作效果的关系研究

通过对428名在职专业技术人员的职业高原、工作投入、工作绩效、工作满意度、离职意向进行调查,分析结果显示：员工的工作投入、工作满意度与职业高原呈显著负相关,离职意向与职业高原呈显著正相关,工作绩效与职业高原的相关不显著。对应分析的结果显示：出现严重职业高原现象的员工容易出现较高的离职意向、较低的工作投入和工作满意度,而无高原现象的员工一般具有高投入、高绩效、高满意度和低离职意向。回归分析的结果表明：员工职业高原的四个维度对工作投入、工作绩效、工作满意度、离职意向均有不同程度的预测作用。     

高校辅导员工作满意度研究

辅导员工作满意度是辅导员对自己所从事的辅导员工作本身及工作环境等因素的一种内在的感受和态度,即辅导员对其全部工作的满意状况的主观反映.管理心理学的研究表明,工作满意度是影响员工工作积极性、出勤率与流动率的重要因素.而从教育规律来看,辅导员工作积极性又是影响教育质量的关键因素.只有正确认识和有效解决高校辅导员工作满意度状况,才能在学生教育培养和高校发展过程中发挥积极作用.     

浅谈如何建立有效的现代企业激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素。而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。在现代企业里,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。因此,企业一定要重视对员工的激励。让现代企业真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系,激发员工的潜力和工作热情,提高企业的核心竞争力。     

百货零售业员工满意度模糊综合评价模型初探——以丽水某高校实习企业为例

企业是由若干员工构成的,员工满意度直接决定他们的工作积极性水平,从而影响企业的人力资源的基本状况。目前在员工满意度研究上,针对百货零售业员工满意度的研究相对薄弱。在对百货零售业员工特征进行实地调研的基础上,反复讨论确立了员工满意度的影响因素和调节变量,创新性地将层次分析法运用到量化评价指标中。通过实际案例演示模糊聚类评价模型在员工满意度测评中的运用。     

薪酬管理中的公平问题

公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较,员工在心理上对这种比较的结果加以判断,从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较,也包括员工现在与过去的比较,在一个公平的环境下,可以激励员工的工作积极性。薪酬管理中的公平问题主要为:内部公平、外部公平、员工个人公平。解决这些问题基本方针是,工作分析和绩效考核、把能力相近的人配置在相同的岗位上、以机会公平代替结果公平与形式公平等。