民营企业高学历员工需要特征与激励研究

本文通过实证研究方法，对民营企业高、低学历员工需要比较，以及民营企业与国有企业高学历员工需要比较，从不同角度揭示出民营企业高学历员工需要特征。并以此为基础，提出激励民营企业高学历员工的对策。     

企业员工学历结构及其变动对企业业绩的影响研究

通过对沪深两市233家制造业上市公司的实证研究发现,企业高学历人员的密度(比重)与企业业绩之间没有明显的相关关系,而企业高学历人员密度(比重)的变动与企业业绩的变动呈现出显著正相关关系.说明随着企业的发展,企业员工学历结构的提高对企业业绩的提升有积极作用.     

酒店业高学历员工流失问题及对策再探

酒店员工特别是高学历员工流失率居高不下,严重影响行业的良性发展,以往的研究大多从单一、微观的角度展开分析,本文从一个更加宏观和全面的角度展开研究,分别探索政府、高等院校、酒店企业和员工的责任,提出针对性的解决措施,以期通过整个社会共同努力有效解决问题。     

互联网企业员工知识领地行为的研究

在对互联网企业发展形势和知识员工的个性特征分析的基础上,梳理相关文献和理论知识,界定知识领地行为概念,开发出知识领地行为量表,以深圳市五家大型互联网企业的245位员工为研究对象,研究员工的知识领地行为。研究发现,知识领地行为是普遍存在的;女性比男性员工有着更强烈的知识领地行为意向;高学历员工,尤其是具有博士学历的员工担当行为意向非常明显。     

浅谈进修学校中小幼教师高学历进修管理模式的构建

随着改革开放的不断深入和社会的持续发展,迫切要求广大教师加强学习、进修、尽快提高专业化水平,教师高学历进修在全国范围内如火如荼地进行着,引起了人们极大的关注。中小幼教师高学历进修管理模式的研究是一项系统工程,有许多值得研究和探索的内容。本文在对中小幼在职教师高学历进修工作进行分析的基础上,对影响中小幼在职教师高学历进修管理的因素进行了研究和整理,阐述了中小幼教师高学历进修管理活动的特征,并对中小幼教师高学历进修管理模式的构成要素进行了探讨,得出了中小幼教师高学历进修管理运行模式的建立策略,具有一定的实践指导意义。     

浅谈进修学校中小幼教师高学历进修管理模式的构建

随着改革开放的不断深入和社会的持续发展,迫切要求广大教师加强学习、进修、尽快提高专业化水平,教师高学历进修在全国范围内如火如荼地进行着,引起了人们极大的关注.中小幼教师高学历进修管理模式的研究是-项系统工程,有许多值得研究和探索的内容.本文在对中小幼在职教师高学历进修工作进行分析的基础上,对影响中小幼在职教师高学历进修管理的因素进行了研究和整理,阐述了中小幼教师高学历进修管理活动的特征,并对中小幼教师高学历进修管理模式的构成要素进行了探讨,得出了中小幼教师高学历进修管理运行模式的建立策略,具有一定的实践指导意义.     

浅谈进修学校中小幼教师高学历进修管理模式的构建

随着改革开放的不断深入和社会的持续发展，迫切要求广大教师加强学习、进修、尽快提高专业化水平，教师高学历进修在全国范围内如火如荼地进行着，引起了人们极大的关注。中小幼教师高学历进修管理模式的研究是一项系统工程，有许多值得研究和探索的内容。本文在对中小幼在职教师高学历进修工作进行分析的基础上，对影响中小幼在职教师高学历进修管理的因素进行了研究和整理，阐述了中小幼教师高学历进修管理活动的特征，并对中小幼教师高学历进修管理模式的构成要素进行了探讨，得出了中小幼教师高学历进修管理运行模式的建立策略，具有一定的实践指导意义。     

西部高学历流动人口工作满意度影响因素的地区差异分析

文章运用Logistic回归模型对不同地区高学历流动人口工作满意度的影响因素进行比较研究,旨在明晰高学历流动人口工作满意度的影响因素是否存在地区差异。结果表明:薪酬对高学历流动人口工作满意度的影响未见地区差异,工作安全性、工作地点、年龄、责任与待遇的关系、工作独立性、对社会的贡献、工作氛围对高学历流动人口工作满意度的影响存在地区差异。     

员工对企业经济性薪酬的内隐分类与偏好研究

员工根据个人的心理认知、情感体验或行为倾向,对企业提供的经济性薪酬项目进行的内隐分类,是研究员工对企业薪酬激励态度反应的理论基础.研究先以开放式问卷,归纳出我国企业常用的24项经济性薪酬,再对722名有效被试者进行了封闭式问卷调查,探索并验证了我国员工对企业经济性薪酬内隐分类的SPISA结构模型,包括工资类收入、绩效奖励、社保类福利、企业自主福利、津贴与补助五个部分.层级回归分析发现,不同性别、年龄、受教育程度、职位层次和企业性质的员工时五类经济性薪酬的偏好水平存在显著差异.相关研究结果对企业根据员工需求差异,在相同人工成本下提升经济性薪酬的激励效果具有重要启示意义.     

社会交换对员工创造力的影响研究述评

员工创造力对于一个组织乃至整个国家和社会是至关重要的。社会交换是影响员工创造力的重要因素。在阐明社会交换、员工创造力的概念与定义基础上,进一步对研究社会交换与员工创造力关系的文献进行回顾,简述社会交换对员工创造力的直接影响和间接影响;对现有国内外文献中所涉及的中介变量、调节变量及结果变量进行汇总与分类,并确定其作用机理;最后对文献作出结论并提出未来研究方向:社会交换理论与员工创造力的研究可结合当前"互联网+"、众筹、众包等新背景,将员工创造力的前因、过程及结果进行整合,形成多层次模型,对员工创造力的积极和消极两个方面进行深入研究。     

知识员工的能力及其测度

文章在对工作能力进行界定的基础上，对能力模型的构建、能力的分类、知识员工效能的测度进行深入阐述。     

转型期我国员工经济性薪酬偏好探析

对组织普遍使用的40种经济性薪酬项目按照变动性和可直接支配性进行分类,运用Q分类技术进行数据收集,探讨转型期我国员工经济性薪酬的偏好。对330份有效数据进行层次回归分析和T检验,结果显示:相对于可直接支配性较低的薪酬项目,员工更偏好可直接支配性较高的薪酬项目;对于可直接支配性高的薪酬项目,相对于基于平均分配规则的变动性较低的薪酬项目,员工更偏好基于公平规则的,变动性较高的薪酬项目;学历和收入水平均对可直接支配性较低、但变动性较高的薪酬项目偏好有显著的正向影响。     

中国人才生态环境对高学历人才集聚效应影响分析

人才的竞争实质是生态环境的竞争,分析人才生态环境及各子系统对高端人才聚集的差异化效应对科学制定人才政策具有重要指导价值。本研究基于2000—2018年中国31个省份高学历人才数据,以人才生态环境指数和高学历人才聚集效应为核心指标,运用熵权法、因子分析法、OLS回归模型等方法,分析中国高学历人才聚集状况及演变特征,实证检验人才生态环境及各子系统对高学历人才聚集效应的影响,并评估各省份人才生态环境。结果发现：（1）京沪津是中国高学历人才高度聚集区,西部尤其西南地区是人才薄弱区,二者的人才聚集力差异总体偏大,但已经呈现出缩小趋势;（2）人才生态环境对高学历人才集聚效应具有显著影响,且总体呈现先增后降再增的N型减弱态势;（3）人才生态环境的各子系统对高学历人才集聚效应的影响呈现出差异性与变动性,其中地区经济发展环境、创新环境、社会文化环境对高学历人才聚集效应影响较大但出现减弱,生活服务环境尤其是房价对高学历人才聚集效应影响逐步增强,人才市场环境对高学历人才集聚效应存在影响但并不稳定;（4）北上广是中国人才生态环境最优省份,长三角地区是最优区域,中西部地区则相对较弱,区域间人才生态环境极差在持续扩大,且各省份人才生态环境优劣势表现明显。     

我国高学历者失业的经济学解释

高学历者失业是近年来在我国社会中凸现的热点经济问题。高学历者失业对社会而言，不仅严重浪费整个社会人力资源，同时也严重遏制社会、企业与个人的人力资本投资积极性。本文立足于现代经济学的失业与人力资本理论，借助人力资本投资—贡献模型对我国高学历者失业及其根源进行深刻剖析；并提出了相应的治理措施。本文研究对于促进我国人力资本投资、高学历者就业及其效率提高都具有非常重要理论与现实意义。     

高校高学历教师思想政治工作探究

做好高校高学历教师的思想政治工作,是确保高学历教师胜任教书育人神圣使命,全面提升高校党建的科学化水平所面临的重要任务。本文通过对高学历教师的思想现状及特点的分析,提出做好高学历教师思想政治工作的建议和对策。     

中韩高新技术企业创新氛围对创新绩效的影响——隐性知识共享的中介作用

为研究不同国家高新技术企业创新氛围对创新绩效的内在影响,分别以中国150家和韩国142家高新技术企业为对象进行实证研究,创新氛围中引入个体信任和组织支持,隐性知识共享中引入正式组织共享和非正式组织共享,构建结构方程模型进行比较分析.结果 如下:(1)中国企业在高学历人才和研发投入上不及韩国,员工忠诚度低于韩国.(2)中国企业,员工工作年限的不同对组织支持产生显著差异,R&D的不同对创新绩效产生显著差异;韩国企业,员工受教育程度的不同对创新绩效产生显著差异,工作年限的不同对非正式共享产生显著差异,R&D投入的不同对创新绩效产生显著差异.(3)两国企业在创新氛围对创新绩效的影响中,隐性知识共享皆起到完全中介作用.(4)中国企业,正式组织共享对创新绩效的作用最大,个体信任对创新绩效的作用最小;韩国企业,非正式组织共享对创新绩效的作用最大,组织支持对创新绩效的作用最小.研究结论对中国高新技术企业的管理有以下启示:贯彻以人为本的思想原则,为员工提供自由轻松的工作环境,重视员工的非正式知识共享和学习活动,有效激励员工发展.     

国企职工退休决策影响因素的实证研究

通过构建改进的多要素虚拟变量回归模型,对各个因素对国企职工退休决策的影响进行了OLS回归分析。研究发现,提高工作满意度能有效延长职工退休年龄,高学历职工更倾向于较晚退休,年龄对国企职工退休决策有较大的正向影响,父母有收入的职工更愿意延迟退休,月支出水平较高的职工更倾向于提前退休。基于研究结果,最后为有效激励员工自愿延长工作年限,促进企业顺利实施弹性退休制度提供合理建议。     

员工IT使用行为及其能力提升的演化模式探讨

IT采纳后个体使用行为的研究成为近年国外学者探讨的热点.明确了个体员工IT使用的概念内涵,归纳出员工IT使用的6种主要行为,并依据Cooper和Zmudl的IT实施阶段模型对6种使用行为进行了分类与特征分析,基于能力提升的视角,提出并探讨了企业员工IT使用行为演化模式,以期能为国内现代企业提升员工IT使用水平与IT能力提供参考.     

偏远地区怎么留住高学历人才——以新疆地区为例

高学历人才是偏远地区经济发展的宝贵资源,现阶段偏远地区高学历人才紧缺的问题十分严重,人才流动性相对较强。本文以新疆地区为例,针对高学历人才比重偏低、行业分布不均、产业分布不合理的现状,从区位、制度、环境以及薪资等方面分析了新疆地区人才流动的成因,最后探讨了偏远地区留住高学历人才的途径,从资金支持、环境改善、薪资管理等方面为偏远地区留住高学历人才提供了建议。     

失眠是月亮的错?

随着国家改革的进一步深化,电力企业发生了翻天覆地的变化,一些高学历的人才大量涌入电力企业中来,原有的选人用人模式已经成为制约电力企业发展的一个重要因素。所以现在的电力企业必须建立起一套新的完备的激励制度来发现人才、培养人才、最后留住人才,建立电力企业基层员工激励机制是现代人力资源管理的精髓,也是现代化电力企业人力资源管理的核心之一。