上司离职后

博友倾诉:我在一家国有企业工作,与上司相处融洽,他是那种专心做事又有魄力的人,在他的带领下,我们公司的发展很好。可是,他要调走了,调去的公司与我们现在的公司没有什么联系。我一方面对他的离开很不习惯,另一方面顾虑不适应新的领导,同时也担心新领导会把好局面破坏掉。我不知道会不会因为上司的离职导致我的职业生涯受影响。     

员工级别不同，是否适用不同的辞职通知期？

Q：我是一名会计，于2006年3月进入公司，与公司签了两年的合同。现在我想辞职并提交了辞职报告，公司当时找我谈话想留我，但我还是跟公司说想走。到现在公司一直找不到合适的人采接我的班。请问辞职报告上去一个月后，是不是不管有没有接班的人都可以离开公司？如果不是的话，我又应该如何顺利离职？     

“强兵”头上无“弱将”

麦肯锡公司的研究指出：要留住能干的人才，就必须委派得力的人做他的上司。人才的离职很大程度上与其直接上司有关系。不久前，国外一个大型人力资源研究机构对2万名刚离职的人员进行了调查，发现许多人离职并非是薪资原因，而与直接上司有关。比如波音公司的200名离职人员中，只有40人与公司在离职前进行了薪酬谈判，     

房地产公司核心员工流失问题的控制——知识管理视角

目前,核心员工流失率过高问题已经成为国内房地产企业尤其是非一线房地产公司认真思考和解决的一大问题。过去的核心员工离职对策大部分讨论都集中在“留人”的基本思路。但是,对核心员工离职一方面要“留人”,另一方面也要关注“留住人的知识”。本文通过HQ公司的知识管理实践证明知识管理对于降低核心员工流失对公司运营负面影响的管理思路是可行的,丰富了员工离职管理的管理工具库,对于同类型的企业有一定代表性和参考价值。     

入职仅五天，还要支付工资吗？

A君于8月初应聘到B公司，并于8月10日正式八职。双方约定试用期一个月。A君入职后由于个人原因不适应环境，于8月15日向公司提出辞职，部门主管和人力资源部均予以批准，但不能支付工资。其原因是公司于2003年8月已有相关规定出台，新进员工在公司工作不满15天离职的不予支付工资。同时这条规定在新进员工人职培训时也有明确告知，     

谈“长处”管理策略

员工流动率偏高,可能是最令老板们头痛的问题之一,对老板而言,员工离职对公司造成的损失可能是超乎想象的,意味着不但必须重新投资训练新人,也意味着对离职员工的投资无法“回收”,形成双重浪费。根据统计,一半以上员工离职的原因,都是因为与主管或同事不合,在人力成本高涨的今日,如何做好人的管理,发挥人力资源效益,已成为企业降低经营成本不可忽略的一环。人无完人现代人自主性普遍提高,重视追求自我成就,不再愿意为公司卖命,而须有自己的满足感:许多制度健全的公司负责人发现,他们往往耗费极大心力,来解决、处理“人”的问题,因     

薪酬福利为2009届毕业生离职首要原因

“薪资福利偏低为2009届大学毕业生离职首要原因（35％）、现在广东就业的2009届大学毕业生离职比例最高、消费超前已经影响到毕业生择业取向”,近日,麦可思人力资源信息管理咨询公司针对2009届毕业生离职情况发布了研究报告。     

滚石院线 盛大奉献

唱片业普遍不景气,就算是在亚洲流行乐坛呼风唤雨的五大唱片公司也将面临前所未有的挑战。先是百代唱片公司内部大地震,紧接着是博德曼唱片公司从歌手到员工人事大变动,又有华纳唱片公司大举裁员,事隔不久新力唱片公司高层离职,现在又是宝丽金唱片公司旗下歌手纷纷离去。相比之下,港台的本土唱片公司滚石却笑看风云,也是唯一一间平稳中求生存的公司了,就连五大唱片公司与之相比也显得黯然失色了。     

A公司留人策略探析

现今,留住人才已成为企业长远发展的关键之一。以A公司为实例,对员工离职原因统计分析发现,导致员工离职主要是因为公司薪酬福利低、工作岗位配置不合理、公司环境差、缺乏晋升空间等,另外还有员工自身的一些原因。针对这些原因,提出以提高薪酬福利为主,优化工作条件、开辟晋升通道和提高管理水平为辅的留人策略,以期降低A公司离职率。     

保密约定不属竞业限制单位无需付补偿

<正>从事机械设计与加工技术研究的康先生,多年来一直在公司担任副总设计师职务。2013年4月离职时,应公司的要求他在一份保密协议上签字保证:1年内不设计开发本公司正在生产及将要按新图纸生产的同类产品,保证不将本公司设计信息、产品信息、经营信息泄露给第三方,或者应用于第三方的产品上。过了2个多月,康先生经人提醒,觉得为公司保守商业秘密,公司就应支付其补偿。因公司拒绝其要求,他便提出申诉。仲裁机关审理     

你跳槽的意向有多大

正在考虑离职的你．可能是受不了公司的文化、老板的脾气；又可能是因为厌倦了这个行业；或者是因为别家公司在“挖脚”．使你左右为难。这一刻，你是选择留下还是离开?     

离不开原单位

离职跟离婚很相似，即便离职了，也与原公司有着千丝万缕的联系。离职是重新审视自己的时间。     

气度决定高度

有一个公司重要部门的经理离职了,董事长决定要找一位德才兼备的人来接替这个位置,但连续来应征的几个人都没有通过董事长的考试。这天,一个三十多岁的留美博士前来应征,董事长却通知他第二天凌晨3点去他家考试。这位青年于是在凌晨3点就去按董事长家的门铃,却未见人来开门。一直到早上8点     

金毓黻离职东北大学缘由考

金毓黻在东北大学的任职与离职，以个案的形式，反映了民国时期大学教授与高校之间，教授和教授之间，教授和学生之间关系的复杂性。他初到三台东北大学任教，原任教的中央大学不允，只能在中央大学和东北大学之间轮流授课。经过两年多的斡旋，终于辞去中央大学教职，专任东北大学教职。但在东北大学任职不到两年，他便愤然求去。此次从提出辞职到正式辞职，又历时将近一年，导致金毓黻离职的直接原因是1944年的学潮。此次学潮开始时，金毓黻尽力调节学生和学校之间的矛盾，但遭受少数学生的言辞攻击，此次受辱使他坚定了离开东北大学的想法。此外他与教授萧一山、高亨、丁山等人之间的嫌隙，东北大学学生成分的复杂化和学风的衰落，以及部分教师对金毓黻所倡东北大学使命的不认同，对其主办学术刊物未能积极响应，均是导致其在1945年正式辞职离开东北大学的原因。     

遥远的人

同事离职了,打了电话给我,我在拥堵的某条路上,他说谢谢照顾,觉得时间不够,没有好好地相处.我客套地说了一些话,像挽留任何一个离职的人. 时间真是残酷,等我真正长大的时候,我已经适应分开,并深深觉得,没有什么是不可以失去的.何况我们在不同部门,业务上虽有交叉,交流却不算多;职位上我高些,他又严谨,显得干枯.总有些人,像路边的冬青树,他们在那里或不在那里,你觉得并无差别.     

遭遇离职纠纷如何维权?

休完春节长假返回单位上班,很多员工重新回到工作岗位,投入到工作中。可是,有的员工却没有这么幸运了。春节前后又进入了一个离职纠纷的高发期,不少劳动者因离职引发的法律问题而烦恼。针对几起员工咨询的典型案例,法律专家就发生各类离职纠纷如何维权为大家支招。飞机晚点未按时投标员工遭单位索赔千万元春节刚过,2月18日,在某建筑公司工作6年、从普通员     

东方园林:被曝高管接连出走

正传闻:东方园林现管理层异动危机。记者求证:记者致电公司证券部,工作人员确认苗联网CEO董策已离职,而副总经理兼董秘武建军具体离职时间还不确定。东方园林(002310)在一季报大幅预亏的背景下,股价大跌,甚至创出1年内新低。与此同时,令人担忧的是多位高管离任的传闻不胫而走,使得短期股价再次承压。3月29日,东方园林披露了上市以来最惨淡的一季度业绩预告。公司预计报告期归属于上市公司股东的净利润亏损7000万-8000万元。对此亏损公司解     

浅谈离职面谈管理——HR管理中不可忽视的一个环节

由于"人力资源"为公司最重要的资产,企业界对于员工的离职面谈亦愈来愈重视,以期能了解离职的原因,采取适当改正措施,以亡羊补牢,防患于未然.本文从离职面谈的益处,以及如何进行离职面谈方面进行探讨,以便提高企业重视离职面谈的重要性.     

走出培训与人才流失的怪圈

案例某知名饭店集团非常重视员工培训,并成立了员工培训中心,新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训,全部费用由饭店承担。到2004年,该培训中心已经先后培训了5届员工。然而,由饭店花大本钱培训的员工,特别是核心员工在近两年先后跳槽。当第一届参加培训的40人中只有10人留在饭店时,并没有引起饭店管理者的关注,他们认为这是偶然现象,现在第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时,离职员工大都认为:自身价值得不到体现,缺乏晋升机会,绩效与薪酬不挂钩,工资和福利待遇差。面对大量人才流失,饭店现在已无心再培训…     

作文时事素材

老板为离职员工补发27万元"年终奖"2015年12月7日,一位网友在某论坛发帖称,离职几年后,自己竟收到了原单位老板补发的"年终奖",并且,除了她,还有几十名当年离职的同事,也领到了"年终奖"。原来,这是她之前所在公司的总经理王伟民发放的。2011年,王伟民曾许诺为员工发放两个月工资,作为年终奖。后来公司遭遇困难,许多员工离开了公司,这份承诺没能完全兑现。4年后,公司经