浅析国有企业的激励机制

论述了改制企业如何创新激励机制,建立一套完备的内部分配制度,有效激发高级管理层及员工积极性,使管理者、普通员工与企业同甘共苦、荣辱与共,使企业得到健康发展.     

跨国公司的激励机制对我国国有企业的启示

跨国公司多元化的年薪报酬体制、严格高效的绩效管理体制、因人而异的差别化奖励，和谐而富有凝聚力的企业文化等，与人才流失频繁的国有企业形成鲜明地对比，激励手段单一、工资结构不合理、人才评价标准不科学、企业文化薄弱，严重阻碍了国企员工的积极性。跨国公司的成功经验对国有企业是非常有意义的启示与借鉴。     

国有企业经理职业化的必要性分析

国企改革已经进入到攻坚阶段，如何提高企业经理素质，建立经理职业化运行机制已显得越来越迫切。本文试图通过以下三个方面论述我国实行国有企业经理职业化的重要意义及客观必然性；首先，要充分认识职业经理的人力资本，职业经理应成为社会经济的主宰，其次，企业经理任命制已不适应时代的需要，就业化成为必然趋势；最后，职业经理生存环境已逐渐成熟，职业化已拉开序幕。     

浅析国有企业的激励机制

论述了改制企业如何创新激励机制,建立一套完备的内部分配制度,有效激发高级管理层及员 工积极性,使管理者、普通员工与企业同甘共苦、荣辱与共,使企业得到健康发展。     

构建现代国有企业激励机制

随着中国加入WTO后以及市场经济的不断完善,企业间的竞争尤其是人才竞争愈加激烈。面对错综复杂的市场经济竞争和企业本身的绩效问题,构建现代企业激励机制成为国有企业迫切需要面对的问题。     

浅谈国有企业中的激励机制

企业要想发展,企业员工就必须发挥其积极性和自身潜能。国有企业也不例外。因此激励机制在企业发展中起着必不可少的作用。本文就激励的含义,激励机制在国企中存在的一些问题进行了探讨,并对其提出了一些建议,希望对企业发展有所帮助。     

国有企业员工激励机制问题的探讨

国有企业是我国国民经济的重要组成部分,是国民经济收入的主要来源。国有企业虽然经过了十余年的改革,但仍面临着各种挑战。从国有企业内部管理来讲,很多国有企业虽然已经认识到完善的激励机制能够充分调动企业员工的积极性和创造性的作用,但是如何建立真正有效的员工激励机制仍是国有企业面临的一项重要课题。通过基于信息交流、工作行为、薪酬奖励三个方面的激励机制模型做了具体分析。     

试论国有企业员工激励机制

人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素.激励机制的构建是现代人力资源管理的核心内容,企业能否成功地建立和实施激励机制,成为企业可持续发展、在竞争立于不败的关键.运用激励的基本理论,对我国国有企业员工激励的现状和误区进行了分析,并提出了加强我国国有企业员工激励的途径和措施.     

论激励机制在国有企业中的运用

随着社会生产力的发展,人们越来越清楚地识别到,经济竞争的实质就是人才的竞争,人的素质的竞争。因此,在目前的市场经济条件下,国有企业如何留住人才,用好人才。实现人力资源的优化组合。使人的因素在企业运作中真正活跃起来。已经成为我们面临的一个重要课题。本文试图通过目前国有企业现状的分析,来探索在新的历史条件下。怎样建立一套既符合经济发展规律要求。又适应国有企业实情的激励机制。     

基于信息甄别的经理能力选择激励机制设计

利用委托代理理论的信息甄别方法建立与经理能力匹配的经理选择模型,论证了委托人通过企业内部激励机制的设计来识别外部市场不能揭示的经理能力信息的可行性。两种经理选择模式的比较显示,能力匹配模式是随机安排模式的帕累托改进,为解决经理能力与岗位要求能力相匹配提供了一种可行思路。     

论国有企业风险防范机制的构建

随着国有企业改革的不断深入和市场经济体制的建立完善,企业风险防范已经成为现代企业日益关注的重要问题,在市场经济条件下,企业风险管理对企业战略目标能否实现具有重要影响。而我国国有企业与国际大公司相比,风险管理水平差距较大,缺乏对全面风险管理理念、方法和技术工具的了解和风险管理策略的综合考虑,因此,加强风险管理,建立一套科学、适用的风险防范机制已成为国有企业迫切需要解决的重大问题。本文从国有企业的特殊性出发,提出国有企业所面临的风险,并对目前国有企业风险防范机制现状进行了分析。在此基础上,结合企业战略、公司治理结构等一系列理论,根据ERM的整体框架,从优化我国国有企业内部环境入手,围绕建立有效制衡的公司治理结构,进行风险文化建设,明确企业的风险承受能力,构筑风险防范工作的目标体系,从而较为科学地构建起了一整套国有企业风险防范机制。     

建立有效的国有企业经营者激励约束机制

在分析国有企业经营者的激励约束问题对建立现代企业制度的重要意义的基础上,本文提出了对国有企业进行分类改革,建立有效的国有企业经营者的激励约束机制的思路,针对国有企业现阶段面临的问题,本文进步给出了改善国有企业经营者激励约束机制的十项建议。     

企业知识分享激励机制研究评述

员工的知识分享行为是企业有效利用内部知识资源的重要基础,知识分享管理是企业知识管理的重要环节.文章梳理了目前知识分享激励研究的四种理论视角:经济学视角、社会学视角、社会心理学视角和综合性视角.在剖析了各视角的基本观点和问题的基础上,对知识分享激励机制的研究与实践的新进展,进行了评述和探讨.     

基于委托-代理模型的创新型企业经营者激励机制设计

基于委托—代理模型,结合创新型企业经营者的特性,从物质和精神两个层面上设计一套合理的激励机制,可以有效地促使经营者选择对所有者最有利的行动,进而增加企业利润。具体措施包括:薪酬激励、股权激励、工作设计激励、成就激励、荣誉激励、文化激励、道德和情感激励等。     

企业个人隐性知识转移激励机制研究

本文首先分析了知识源在隐性知识转移发生前、中、后的各项成本,然后通过将激励理论、知识管理理论以及人力资本理论相结合,探讨了知识源在隐性知识转移中的各项需要,并明确了企业个人隐性知识转移的激励模式,在此基础上,根据相应的分析结果设计了促进知识源转移知识的激励机制。     

非国有企业融资问题探析

长期以来，由于受传统体制缺陷、自身局限性、信用担保体系不完善和融资渠道单一等方面的影响，融资困难、筹资渠道不畅一直是非国有企业在发展过程中遇到的最大“瓶颈”。在新世纪，为了促进国民经济的快速发展，实现全面建设小康社会的目标，我们应该采取多种措施解决非国有企业特别是非国有中小型企业的融资困境。     

国有企业技术团队和管理团队激励机制问题探讨

我国国有企业在运行实践中普遍存在经济效益不高的状况。缺乏有效的企业激励机制、剩余索取权制度的安排不利于激发人力资本的积极性和创造性是造成这一问题的重要原因，而人力资本参与企业剩余的分配则是解决问题的关键。“总资本构成序列＋团队内绩效考核”的方式从理论上是有效的，从操作上是可行的，不失为解决激励机制问题、提高企业效益的一种方案。     

关于当前国有企业混合所有制改革的探索--基于宏观、中观、微观层面的分析

社会主义混合经济体制与西方混合经济体制是有着本质区别的。从理论和实践的角度来看,进一步完善社会主义混合经济体制是我国现阶段国有企业混合所有制改革沿着正确方向前进的关键,适应市场经济的国有资产管理体制又是构建社会主义混合经济体制的重要制度基础,建立完善规范的现代公司治理机制则是现阶段中国国有企业发展混合所有制经济、吸引调和不同类型资本在同一企业融合发展的核心。社会主义混合经济体制不仅要在宏观层面坚持公有制为主体多种所有制经济共同发展,而且还要完善规范发展企业法人中不同所有制性质资本共营的微观混合经济。适应市场经济的国有资产管理体制需要完善法治基础、构建新型政企关系和良好的配套条件,以促进国有资本与其他资本的混合和国有资本保值增值。建立现代公司治理机制需要在混合所有制企业中建立规范的公司运营制度和组织架构,以及促进公司治理机制的良好外部环境。     

基于权力视角的高管团队薪酬差距形成原因及其激励效应

锦标赛理论和行为理论被广泛用于解释高管团队薪酬差距对高管人员的激励作用以及对公司绩效的影响。引入管理层权力理论后发现,高管人员能够利用其所拥有的权力对其薪酬设定施加影响,进而可以推断高管团队成员管理层权力分布的不均衡和相互博弈导致高管团队薪酬差距难以服从最优原则,这对高管团队薪酬差距的激励效应产生影响。     

管理层激励与机构投资者持股偏好

本文采用双重差分的方法(Differences-in-differences)考察了股权分置改革过程中,上市公司的股权激励方案对机构投资者投资选择的影响.文章发现,虽然在股改之后,机构投资者对上市公司的持股比例都增加了,但是,机构投资者对那些实施股权激励的上市公司增持的幅度更大.换句话说,机构投资者更倾向于持有那些治理水平较高的公司.