知识型员工离职因素分析与对策

知识型员工逐渐成为企业的核心资源,然而其离职率却非常高.总结国内外相关文献,对知识型员工的离职因素进行筛理,归纳出宏观层面、社会层面、组织层面和个人层面的离职因素,其中个人层面因素又分为:工作相关层面、心理层面、个人特征.最后提出中国背景下企业应对知识型员工离职的策略,内容层面的策略:关注绩效工资、心理需求与员工成长;流程层面的策略:明确招聘指标、预测离职倾向以及避免集体离职.     

知识型员工离职问题探析

通过对知识型员工的定义及特点分析,探讨了企业留住知识型员工应重点注意的三个时期:招聘员工时期、员工离职危险期、相对稳定期。通过对这三个特殊时期人力资源政策实施的探讨,实现降低知识型员工离职率的目的。     

知识型员工离职危市几管理

知识型员工是企业知识的载体,也是企业创新的主力军,企业的价值和竞争力主要是由知识型员工所创造的。知识型员工的离职会影响企业发展、增加企业人力资本获取成本,并极易导致知识型员工集体离职。因而,企业必须充分重视此问题,并采取有效措施予以规避,以便为企业的可持续发展提供人才保障。     

民营企业知识型员工管理

随着知识经济的到来,知识型员工已成为企业的核心竞争资源。通过对目前我国民营企业知识型员工短缺原因的分析,提出民营企业应基于知识型员工的特点,对这样一个群体的管理使用软性手段。     

知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职倾向间的关系

采用实证的方法研究了知识型员工的薪酬公平与组织承诺、离职倾向的关系。得出结论:知识型员工的薪酬公平对情感承诺和持续承诺的积极影响要大于它对规范承诺的积极影响,薪酬公平中的分配公平对知识型员工的组织承诺和离职倾向的预测能力比程序公平、互动公平的预测能力要强。     

民营企业中知识型员工薪酬管理现状及策略研究

民营企业是我国经济社会发展的重要生力军,然而,缺乏核心竞争力一直是制约民营企业可持续发展的瓶颈.在知识经济时代,知识、信息是企业培育核心竞争力不可或缺的要素,而知识型员工正是提供知识、信息的重要源泉.因此,民营企业应有效地吸引并留住知识型员工,这就需要不断建立和完善知识型员工的薪酬管理制度.本文在相关理论分析的基础上,重点分析了目前民营企业中知识型员工薪酬管理过程中存在的问题与原因,并就如何解决这些问题提出了具体对策.     

基于价值匹配的知识型员工离职控制机制研究

随着知识经济时代的到来,知识成为企业的关键资源,而知识的载体和掌控者——知识型员工也就成了企业的核心竞争力,如何留住员工、尤其是如何留住对企业发展有重要促进作用的知识型员工已成为人力资源管理的一个重要课题。从价值匹配的视角分析了知识型员工高流动性、高离职率的影响因素,构建了一个价值匹配模型,有针对性地提出了防范知识型员工离职的控制机制。     

浅析知识型员工激励机制

从民营企业和知识型员工的概念入手,根据赫兹伯格双因素理论与玛汉.坦姆仆知识型员工激励机制等理论,对呼和浩特市民营企业知识型员工激励机制进行了抽样调查分析。最终以上述统计分析为基础,根据知识型员工的特征和需求,提出了推行全面薪酬战略和知识资本化制度、注重个人发展目标和职业生涯的设计、提供健康和谐自主的工作环境、创新激励机...     

知识型员工离职倾向的影响因素及其作用机制的实证研究——新员工组织进入过程的视角

分析影响知识型员工在新人职阶段产生离职倾向的因素及其作用关系。通过对三家企业的实地问卷调查和数据实证分析,发现组织社会化策略、个人一组织匹配度和任职时间对新员工的离职倾向有重要影响,其中个人一组织匹配是组织社会化策略影响新员工离职倾向的中介变量,并具有完全中介作用。探讨了组织如何运用这些研究结论,更有效地减少新人职的知识型员工的离职意愿、留住组织需要的关键人才。论文丰富了组织理论对于员工离职倾向的研究成果。     

强制性公民行为对知识型员工离职倾向的影响研究:一个有调节的中介模型

通过对广深两地科技企业的242名知识型员工进行实证研究,探讨强制性公民行为对知识型员工离职倾向的影响,以及情绪衰竭的中介作用和心理资本的调节作用。研究结果显示,强制性公民行为对知识型员工离职倾向有显著的正向影响,情绪衰竭在两者的关系中起部分中介作用;心理资本负向调节强制性公民行为与情绪衰竭的关系,同时也调节了强制性公民行为通过情绪衰竭对离职倾向的间接作用。     

企业知识型员工流失的影响因素研究

采取内容分析方法,通过对国内关于企业知识型员工流失方面的论文进行统计分析,揭示了影响我国企业知识型员工流失的主要影响因素,在此基础上提出了对企业知识型员工流失影响因素研究的相关结论,并给出相应的建议。     

浅谈知识型员工激励体系中的报酬激励

探讨了为什么和如何通过报酬机制激励知识型员工问题.在知识经济时代,知识型员工是现代企业最宝贵的资产,企业必须了解他们的特点,运用合适的激励手段,才能充分发挥其工作积极性,最终实现企业与员工的双赢.     

知识员工自我管理结构维度研究

本研究基于中国文化背景,对知识员工自我管理的内容结构进行了实证研究.探索性因素分析结果表明,我国知识员工自我管理呈现九因素结构,分别是:时间管理、自我认知、绩效监控改进、情绪策略、自主学习、价值目标内化、人际维系、责任意识、自然报酬策略等.该结构在验证性因素分析中得到了证实.对问卷的信度和效度的研究结果表明,本问卷是可靠的和有效的.     

企业知识管理研究

本文首先对知识管理的相关理论进行论述,然后对企业知识的内涵及层次结构进行了分析,并探讨了企业本体在企业知识管理中的应用,最后提出了企业知识过程管理模型,为进一步研究企业知识管理体系以及开发企业知识管理系统打下基础。     

基于知识演化的企业知识流研究

知识流的循环流转有利于知识的创新及知识价值的实现.本文在回顾知识流与知识演化文献的基础上,从知识演化的逻辑来分析组织知识流的过程,建立了基于知识演化与学习的知识流模型,以此寻找知识创新的演化路径.其中,知识演化的过程伴随知识的流动,遵循知识演化的路径,以实现知识创新的目的.     

中国民营高科技企业生产运作管理问题与对策研究

生产运作系统这一传统管理部门一直被企业所忽视，使生产运作管理成为制约大多数民营高科技企业进一步成长和发展的瓶颈。文章从观念、手段、动力等方面剖析了我国民营高科技企业生产运作管理中存在的问题与困难，并针对这些问题从生产战略、现代生产技术和生产模式三个方面提出几点对策。     

Web2.0环境下虚拟企业隐性知识共享问题研究

虚拟企业的隐性知识共享是其成员企业进行知识联盟的根本目的。由于虚拟企业具有工作方式虚拟化、组织的动态性临时性、成员差异性等特点,使得隐性知识的共享更加复杂与困难。Web2.0的出现为隐性知识共享提供了新的契机。本文以SECI为原型对知识螺旋模型进行补充,分析了Web2.0环境下虚拟企业隐性知识共享的障碍,从制度、组织、文化等方面指出了隐性知识共享的对策。     

知识型企业的所有权安排问题研究

在对前人关于“最优企业所有权安排”的文献综述基础上,对知识型企业人力资本的特点及其产权特征作了分析,进而对知识型企业的所有权安排作了研究。文章提出:在一般情况下知识型企业最优所有权安排应该是将剩余索取权和控制权的对称性分布倾斜于创新者(经营者),而后是管理者、生产者,其次是股东,债权人等非人力资本所有者。     

企业内部知识管理中的知识共享问题分析

企业知识管理的对象包括内部和外部知识，文章讨论了对内部知识的管理。企业内部知识主要有四种存在形式，其中存在于企业员工头脑中的知识对企业最为重要。将企业员工头脑中的知识划分为共享知识和两类隐藏知识，分析了第一类隐藏知识向共享知识转化的难点，并进一步探寻了相应的解决方法。     

论民营企业的人力资源管理

民营经济对国民经济增长的贡献,日益呈现,然而,我国很多民营企业在发展过程中却遭遇了人力资源管理困境.本文针对民营企业所出现的人力资源管理困境,从企业内部和外部两方面提出了几点建议.