浅析技术创新的激励制度

创新是一个民族进步的灵魂,技术创新是企业技术进步的源泉和动力。市场经济和国家发展需要技术创新,而技术创新的积极活跃却有赖于激励制度。有效的技术创新激励制度对推动和活跃企业与产业创新发展,进而推动一国的经济增长有着十分重要的作用和意义。基于此,本文对技术创新的激励制度进行了分析和探讨,并给出了相应的制度安排,以期能为推动技术创新进而促进经济增长提供有益的借鉴。     

技术创新战略导向下经营者组合激励模式研究

本文主要是对技术创新战略导向下基于财务业绩与创新行为综合标准的组合激励模式进行研究。在技术创新战略导向下的经营者OBI观点与BBI观点激励冲突的文献述评基础上,建立技术创新战略导向下的经营者组合激励模式,随之在静态分析的基础上,深入分析创新行为与财务业绩为综合标准的组合激励模式中相关参数的变化含义,并说明经营者技术创新组合激励模式的意义：在一定约束下,可同时改进经营者和所有者的期望收益,以此完善技术创新激励机制,并对实践具有指导意义。     

国防科技奖励对技术创新的激励作用分析

国防科技奖励是国防技术创新领域中的重要制度形式,它的建立对国防技术创新活动产生了积极的激励作用.回顾国防科技奖励的起源,分析其本质,提出国防科技奖励对国防技术创新的激励作用框架,深入剖析其激励作用机理,指出正是通过不断地激发国防技术创新动力、稳定国防技术创新团队、引入国防技术创新竞争和培育国防技术创新主体等方式,国防科技奖励制度发挥了促进国防技术创新又好又快地发展的作用.     

税收激励对企业技术创新的影响机理研究

提出了分析影响技术创新投人因素的内在动力、企业能力、外部推力及其关系的“三力分析模型”,在此基础上构建了企业技术创新税收政策作用机理的分析模型．税收激励一方面通过提高企业技术创新收益预期、分担创新投入风险,从而影响企业创新投入的内在动力;另一方面,通过对创新资金的供给和人力资本需求的积极影响,从而改善企业技术创新的能力．利益驱动和能力支持,将最终影响企业创新投入决策,进而达到通过税收激励促进企业技术进步的政策目标．各种税收优惠方式对技术创新投入的激励效应是有所不同的．     

企业技术创新主体层次激励与协同激励研究

企业技术创新是经济增长的内在动力,是企业参与市场竞争的必然选择。作为企业技术创新的主体,如何对其进行更有效的激励已成为企业亟待解决的问题。本文在分析企业技术创新主体的多位性与层次性的基础上,对企业技术创新主体的层次激励与协同激励进行有益的探索,并简要分析了管理激励作用中的“管道效应”现象。     

企业技术创新激励机制设计

文章根据技术创新活动特性和技术创新收益特性，从创新活动主体从事创新活动的外在性需求和内在性需求两方面，构造了个人激励因素集合。在内在性需求方面，特别提出了企业创新文化对创新主体的自激励作用。针对个人因素集合，从提供外在性诱因和内在性诱因两个方面，构造了企业技术创新诱因集合。以建立企业技术创新目标管理体系为切入点，构建了企业技术创新激励模型。     

科技创新体系建设中的企业人力资本激励制度研究

人力资本是企业技术创新和技术进步的源泉,要确立企业在科技创新体系中的主体地位,提升企业的技术创新能力,就必须建立科学合理的人力资本激励制度,调动人力资本所有者进行技术创新的主动性和积极性。本文主要从人力资本产权激励、企业组织激励、事业激励、培训激励、工资奖金激励、创新文化激励六个方面探讨企业技术创新激励制度。     

企业创新:激励体系与企业创新能力关系研究

对135家企业的250名员工进行问卷调查收集数据,实证研究了激励体系对企业技术创新能力的影响。结果表明,创新价值观、创新氛围及创新激励制度与技术创新能力显著正相关,企业绩效与技术创新能力显著负相关。     

企业技术创新激励措施的影响因素及绩效研究

以浙江省379家企业为研究样本,采用潜在类别分析、logit回归分析等方法,在对企业的技术创新激励措施进行测量的基础上,实证研究了企业技术创新激励措施的影响因素,以及评价了其绩效。结果表明:企业技术创新激励措施的丰富度偏低,受企业规模、年龄、所有权性质的影响;不同规模、年龄、行业与所有权性质的企业对单项技术创新激励措施的采取具有差异性;一次性货币化奖励、科研条件扶持、提供学习培训机会等措施对科技人员满意度有显著的正向促进作用;但是,提拔晋升措施会显著削弱科技人员的满意度。     

科技创新体系建设中的企业人力资本激励制度研究

人力资本是企业技术创新和技术进步的源泉,要确立企业在科技创新体系中的主体地位,提升企业的技术创新能力,就必须建立科学合理的人力资本激励制度,调动人力资本所有者进行技术创新的主动性和积极性.本文主要从人力资本产权激励、企业组织激励、事业激励、培训激励、工资奖金激励、创新文化激励六个方面探讨企业技术创新激励制度.     

高管激励、公司治理与绩效关系的理论研究

高管激励机制的设计和选择是一项庞杂的系统工程,需综合考虑企业内外部环境的复杂性和不确定性,也将对公司治理及绩效产生重要影响.在以往理论研究的基础上,从薪酬、股权和晋升三方面考察高管激励对公司治理及绩效的作用机制.研究表明,单方面考虑高管激励机制对公司治理及绩效的影响是远远不够的,必须将薪酬激励、股权激励和晋升激励纳入到一个整体进行分析,使三种激励效应之间相互补充,从而更好地服务于公司治理的战略决策和实施过程.     

股权激励、契约异质性与企业研发投资

在考察股权激励对企业研发投资影响的基础上,从微观层面检验了关键契约条款的作用效果和影响机制.研究发现：股权激励整体上提高了企业的研发投资水平;激励模式存在异质性影响,相较于限制性股票,股票期权对企业研发投资的促进作用更强;激励力度与研发投资之间存在倒U形关系,只有适度的激励水平才有利于驱动企业的研发投资;长期的激励契约能对研发投资产生促进作用,而短期契约对企业研发投资具有明显的抑制作用.进一步的研究发现,股权激励是通过利益协同效应和风险承担效应两个可能的渠道驱动企业研发投资的,但两类中介传导机制因激励模式、激励力度和激励期限的不同而存在明显差异.     

高校图书馆精神激励管理的思考

精神激励是图书馆现代化管理的重要手段,高校图书馆必须注重精神激励。本文分析了精神激励管理的涵义和高校图书馆精神激励管理的意义,阐述了高校图书馆精神激励管理的主要原则,并探讨了高校图书馆实施精神激励的主要途径与方式。     

基于企业不同发展状况的长期激励分析

长期激励是企业一种重要的激励手段，其主要形式是企业通过职务与等级的调整实现与员工之间的多阶段博弈，但在企业不同发展速度与发展前景下，长期激励效果与手段将会不同。本文基于多阶段博弈的模型。分析长期激励的激励作用，以及在企业不同发展速度与发展前景下的激励特征，探讨如何提高企业长期激励效率。     

高管激励对研发投入的影响研究——基于我国制造业上市公司的实证检验

 以2007-2009年年报披露研发投入的529家制造业上市公司为样本,构建多元回归分析模型,实证检验高管长期股权激励和短期报酬激励对研发投入的影响。研究结果表明：高管长期股权激励与研发投入呈正相关关系。高管持股比例越大,研发投入越多;高管短期报酬激励与研发投入也呈正相关关系。高管短期报酬越高,研发投入越多;相比非国有企业、非高新技术企业,国有企业、高新技术企业的高管激励对研发投入的影响更显著;高成长性和高盈利性企业的研发投入主要受长期股权激励的影响,低成长性和低盈利性企业的研发投入主要受短期报酬激励的影响。     

企业管理者薪酬组合激励机制的对比与选择

结合实际,构建有效的薪酬结构是薪酬组合激励机制的重要内容.基于薪酬激励的功能,将企业管理者的薪酬划分为固定收入和风险收入或现期收入和远期收入;提出基薪+奖金、基薪+奖金+股票期权、基薪+奖金+管理者持股3种薪酬组合激励结构,并对比分析它们的特征和实施应具备的相应条件.最后,鉴于我国实际,认为基薪+奖金+管理者持股的组合激励应是我国企业管理者的最优薪酬结构.     

企业集团预算激励模型及机制设计分析:基于成本控制视角

在回顾企业集团常见激励模型的基础上,提出一种促使子公司滚动降低其运营成本的预算激励模型。通过对该模型基于局中人效用的博弈建模,论证该预算激励模型可激发子公司经理层主观能动性,促使其不断围绕成本控制目标提高经营努力程度,实现企业集团总部与子公司的激励相容。     

电信产业管制分析:基于管制激励理论的视角

本文利用管制激励理论的最新成果,建立了一个电信产业管制模型,并通过放松电信管制机构的激励相容约束条件,分析在此约束条件不能保证的情况下立法者的最优管制政策.研究结果表明:(1)立法者采取的最优管制政策由两种相反方向的力量决定:一是电信管制机构能被激励相容的概率的大小,二是电信运营商贿赂的成本的大小.(2)提高电信运营商行贿成本和管制机构的风险偏好,可以使被管制企业如实地显示出其成本信息.     

中国企业家人力资本组合激励的机制分析

通过分析委托代理理论中以企业客观绩效为基础的企业家人力资本物质激励机制的局限性、精神激励对企业家人力资本以及所有者的作用,以心理学的需求多层次理论为依据,分析企业家人力资本物质激励与精神激励相结合的激励模式的必要性。     

西方激励理论的发展概况

本文以时间为径,简要叙述了激励理论在西方发达国家的发展情况及其主要内容。从本文的概述中可以看出激励理论已经从最初对个体（员工）的激励的关注发展到对产业组织一企业激励的研究,而且取得了丰硕的成果。