高校教师组织承诺与周边绩效的关系初探

周边绩效体现为员工的人际促进和工作奉献。高校教师周边绩效水平对学校的运行效率和教师的任务绩效水平有重要的影响。考察高校教师组织承诺与周边绩效的关系,为能否通过改进高校教师组织承诺而提高教师周边绩效水平提供科学依据。高校教师的组织承诺与周边绩效有显著正相关关系,且组织承诺水平能一定程度地预测教师周边绩效状态。     

高校教师组织公正感及其与工作压力关系的研究

对河南省高校教师组织公正感及其与工作压力关系的研究结果表明:高校教师的组织公正感水平偏低,且在分配公正和程序公正方面,男性教师的公正感低于女性;不同年龄阶段的教师在组织公正感各维度和总分方面均存在显著差异;不同学历层次、不同职称层次及不同教龄阶段的教师在组织公正感的总分及程序公正、领导公正和领导解释方面存在显著差异.同时,组织公正感和工作压力及其各维度之间存在不同程度的显著性负相关.此外,领导公正和程序公正对工作压力具有预测作用,尤其是领导公正的预测力最强.     

中美高校教师科研绩效评估比较

中国高校长期保持国家办学特点,行政管理色彩浓厚;美国则体现"三权分立"特点,院、系学术委员会对高校教师科研评估具有决定性作用.中国依据检索工具和行政级别判定科研成果质量并严格量化,美国则更关注科研成果的质量并采用校外专家匿名评审制度.如果能借鉴美国科研绩效评估优势,建立国家和地方专家库,实行匿名评审,会有助于实现我国科学研究质与量的同步协调发展.     

高校教师工作绩效的组织动因

通过量表和问卷对湖南省5所省属高校263名高校教师工作绩效与组织内有关因素进行施测,采用结构方程模型等统计方法,探讨高校教师工作绩效及其组织动因。结果表明:一是高校教师工作绩效和关系绩效在人口学变量上的主效应差异不显著,而存在工龄与职务的交互作用,高校教师任务绩效存在性别差异;二是组织支持感通过感情承诺间接影响关系绩效,通过规范承诺间接影响任务绩效;三是感情承诺主要影响关系绩效,规范承诺既影响关系绩效又影响任务绩效;四是关系绩效影响高校教师任务绩效。     

高校教师工作绩效的组织动因

通过量表和问卷对湖南省5所省属高校263名高校教师工作绩效与组织内有关因素进行施测,采用结构方程模型等统计方法,探讨高校教师工作绩效及其组织动因。结果表明：一是高校教师工作绩效和关系绩效在人口学变量上的主效应差异不显著,而存在工龄与职务的交互作用,高校教师任务绩效存在性别差异;二是组织支持感通过感情承诺间接影响关系绩效,通过规范承诺间接影响任务绩效;三是感情承诺主要影响关系绩效,规范承诺既影响关系绩效叉影响任务绩效;四是关系绩效影响高校教师任务绩效。     

高校教师组织承诺状况的调查研究

对部分高校教师组织承诺状况进行实证调查,发现不同性别、不同婚姻状况的高校教师群体之间没有显著差异;不同年龄,职称、学历、单位性质的高校教师群体之间存在差异;高校教师的工作满意度对组织承诺具有显著的影响.     

高校教师的科研绩效是否与其人格特质有关？——自我效能感的中介作用

高校教师人格特质、自我效能感与其科研绩效之间的关系研究,有利于推进高校教师队伍完善和科研管理体制改革。本研究以高校教师为研究对象,运用相关分析方法对228份问卷数据进行分析处理。研究结果表明:尽责性、宜人性人格特质与教师科研绩效之间呈正相关,且自我效能感在尽责性与科研绩效、宜人性与科研绩效之间呈现出完全中介作用;科研绩效在不同学科、院校、年龄、性别、职称等方面表现出显著差异。文章最后建议高校以人格管理提升高校引才育才能力,以规划计划优化高校教师科研管理体制机制,以此激发自我能动性,从而提升高校教师自我效能感,为进一步提升学科体系、学术体系、话语体系贡献力量。     

组织公正感与高校青年教师心理压力相关性问题分析

伴随高等教育的跨越式发展,高校教师队伍面貌发生了历史性变化,大批青年教师成为高校教学科研的新生力量.目前,高校在组织公正感的三个维度即分配公正、程序公正和互动公正方面均存在一些问题,这给青年教师造成了一定的心理压力.高校应采取切实可行的措施,提高青年教师的组织公正感水平,减轻其心理压力.     

高校教师科研绩效压力与科研诚信影响机制

高校教师在科研过程中最应遵守的基本原则就是科研诚信,但是最近几年在国内的很多高校中都出现了科研不端的行为,这种行为严重影响到了高校的声誉和社会地位。笔者在此对高校教师科研绩效压力和科研诚信影响机制进行研究,以期能够提高高校教师的科研诚信水平。     

高校教师科研绩效的影响因素研究述评

高校教师科研水平的高低是高校竞争力的重要指标,因此提升高校教师的科研水平、提高教师的科研绩效是高校面临的重要问题。本文通过文献梳理了国内外关于科研绩效影响因素的研究,总结分析了高校教师科研绩效的主要影响因素,并指出了现有研究中存在的不足以及今后的研究方向。     

高校教师组织承诺现状及影响因素研究——以甘肃省普通高等院校为例

本研究随机选取甘肃省3所普通高等院校的教师为被试,探讨领导风格、工作家庭冲突以及情绪智力3因素对高校教师组织承诺的影响。研究发现：仁慈领导和权威领导分别对教师组织承诺有正向和负向的影响;工作一家庭冲突和家庭一工作冲突均对教师组织承诺有负向的影响;教师的情绪智力对组织承诺有正向影响;回归分析得出工作一家庭冲突、仁慈领导、权威领导、教师情绪智力4个变量能够较好地预测教师组织承诺。这一结论对我国高校管理者以及教师本身都有较大的指导意义。     

高校教师组织承诺的中美比较研究

在对现有文献研究的基础上,构建组织承诺的假设模型,运用结构方程模型(SEM)对中关高校教师组织承诺的前因和结果变量之间的关系进行了比较研究.研究结果显示,在前因变量和结果变量的结构方程模型中,中国教师的前因和结果变量与情感承诺关系要比美国教师的更密切,而与持续承诺的关系,美国教师要比中国教师的密切,规范承诺具有不稳定性.最后从工作家庭友好策略、个体因素和组织支持角度提出建议,以期为提高我国高校教师的组织承诺水平提供指导和借鉴.     

以工作量为基础的高校教师绩效评估问题探讨

曾经让高校及其教师欢呼一时的绩效考评制度在多年的运行中日渐显示出其不足之处,若绩效不能合理地确定,以此为基础的薪酬自然引发广大高校教师的不满,其根本原因在于行政的轻视和干预,在于普遍均缺乏职位分析。重构科学合理的绩效评估机制,充分调动高校教师的积极性、主动性和创造性已是当务之急。     

从传统考核到绩效评估——高校教师绩效评估必须应对的几个问题

随着高校人事制度改革的进一步深入,特别是教师职务聘任制的实施,建立符合现代人力资源管理的高校教师绩效评估制度已日益显示出迫切性和重要性,文章针对高校教师从传统考核到绩效评估过程中必须应对的几个问题进行探讨。     

英国大学科研绩效评估演变及其规制效应分析

作为最先开展科研绩效评估的国家,英国高等教育拨款机构对大学已开展7轮科研绩效评估。随着基于绩效评级的拨款活动逐步制度化,拨款机构、大学和学者之间关系发生了深刻的变化。日趋复杂的评估系统与严重倾斜的资金配置结构,不仅强化了学科界限和学科精英的权威,而且导致大学管理更加集权化,对学术劳动的科层式控制也更为显著。由绩效评估所带来的规制力量及其内隐的理性的自负,在一定程度上对于学术空间的持续扩展存在潜在的负面效应。     

影响公民客观公正评估政府绩效因素研究

绩效评估结果的客观公正性是政府绩效评估健康持久开展的关键因素,文章从政府、公民两个层面分析了影响绩效评估客观公正性的诸多因素,提出了通过建立完善绩效评估法律制度、设计科学合理的绩效评估指标和提升公民参与绩效评估能力等推动政府绩效评估的有序发展。     

变革型领导力与教师组织承诺的关系研究——教师自我效能感的中介效应分析

为研究校长变革型领导力对教师组织承诺的直接影响,以及教师自我效能感在影响机制中的中介效应,本论文以多省市520名教师为对象,设计了校长变革型领导力、教师自我效能感、教师组织承诺三个量表,运用Amos23.0构建结构方程模型探索变量间作用机制,结合Bootstrap引入教师自我效能感这一中介变量进行验证分析。结果表明:校长变革型领导力、教师自我效能感对教师组织承诺都具有显著的积极影响;变革型领导力对教师自我效能感具有显著的积极影响;教师自我效能感在校长变革型领导力对教师组织承诺的影响关系中起到中介作用,即校长的变革型领导力部分通过教师的自我效能感对教师的组织承诺产生影响。     

江西高校教师组织承诺水平的实证研究——以宜春学院为例

以宜春学院教师作为研究对象,研究了江西高校教师的组织承诺水平,统计结果表明,宜春学院教师的组织承诺结构包括规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺和感情承诺;总体上,宜春学院教师的组织承诺水平处在中等的水平;其中理想承诺维度和规范承诺维度高于总体,承诺水平较高;而机会承诺、感情承诺和经济承诺三个指标上的得分稍低于总体,承诺水平较低,承诺水平最低的就是经济承诺.     

高校教师绩效结构的探索性分析——以高校教师为样本

教师绩效是高校功能呈现的逻辑支点。面对急剧变化的社会期盼带来的挑战,高校亟需反思现有绩效责任系统,并建立导向更为科学的教师评价制度来适应这一挑战。本研究利用自编量表并通过国内6所高校260名教师的问卷调查,用SPSS17.0进行探索性因子分析,得出高校教师绩效的四维度结构特征,即创新职能、业务素质、职业素养以及学习成长等四个维度。这对于全面把握高校教师绩效内涵,重构教师绩效责任系统具有现实启示意义。     

英国大学科研绩效评估与绩效拨款机制——基于科研卓越框架(REF)的分析

英国大学的科研竞争力在国际上一直遥遥领先,这与其不断创新的大学科研绩效评价与拨款制度密切相关。基于知识创新范式的转型与绩效评估自身面临的困境,英国在最新的一轮评估中引入科研卓越框架(REF)。相比于之前的科研水平评估(RAE),科研卓越框架在指标体系上增加科研影响力维度,突出大学科研对社会经济的贡献导向;在评估单元设置上大幅度地合并划分过细的学科,缩减学科单元总量,鼓励跨学科研究;在基于绩效评价结果的拨款上倾斜程度更加明显,拨款机制也更为透明。本轮英国大学科研绩效评估与绩效拨款改革与创新,对于中国"双一流"建设绩效评价和绩效拨款具有重要启示。