浅析“明星评选”在企业管理中的激励作用

人的一切行为都是受激励产生的,通过不断的自我激励,就会使人有一股内在的动力,朝所期望的目标前进。在企业每月评选“工作明星”,将激励导入员工的日常工作中,实现企业与员工共同发展的双赢。     

高职院校教师自我效能及其提高策略研究

提高自我效能是应对职业倦怠的有效方法，高职教师自我效能影响因素主要有个人、学校和社会三方面，高职教师自我效能提高，除增加正面的教师自我效能信息外，还应从教师自身和学校内外两方面改善高职教师业自我效能感形成与发展。     

高职院校教师自我效能及其提高策略研究

提高自我效能是应对职业倦怠的有效方法,高职教师自我效能影响因素主要有个人、学校和社会三方面,高职教师自我效能提高,除增加正面的教师自我效能信息外,还应从教师自身和学校内外两方面改善高职教师业自我效能感形成与发展.     

职业自我效能感测量研究述评

当前,有关职业自我效能感的研究主要集中在两方面一是与职业内容有关的自我效能研究;二是与职业行为过程有关的自我效能研究.文章仅从测量的角度出发,回顾国内外研究的进展,展望其发展趋势,以求能为相关研究中职业自我效能感测量工具的编制和选用提供参考.     

运用积极组织行为学观点做好国企改革中的思想引导和心理疏导工作

自国企改革三年行动实施以来,各级国有企业在许多重要领域和关键环节取得了显著成效,探索构建了管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化选人用人机制,全面激活了国企人才队伍发展活力。但部分企业没有关注到改革行动对于员工心理产生的变化及其带来的工作绩效影响,缺少对员工的正向思想引导和心理疏导。文章分析了国企改革三年行动期间存在的一系列问题,并运用积极组织行为学观点,从自我效能、希望、乐观和韧性四个方面提出具有针对性的解决措施,以期增强员工自我效能感,提升工作效率,助力企业高质量发展。     

企业团队激励方法初探

如何能使每个团队在超越自我的压力面前,能有效地激励他人和自我激励,如何通过精心设定的目标和任务,使团队的每一个人在压力、困难面前感受到团队的重要,并达到认识自我,突破自我的效果,进而打造出无数支能征善战的精英销售团队呢,经验和教训告诉我们对企业团队的激励是十分必要的。     

观念创新在学习型企业创建中的作用

所谓“学习型”企业,是指以组织的共同愿景为基础,以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化了的横向网络系统。它强调了“学习＋激励”,不但使人勤奋工作,而且尤为注意使人“更聪明地工作”,它以增强企业的学习力为核心,提高群体智慧,使员工活出生命意义,自我超越,不断创新,从而达到企业持续不断健康发展的目标。     

论自我效能感与电工教学

文章主要论述职业学校学生缺乏自信,低自我效能感产生的原因,和自身错误的归因模式,教师在平时的教学当中应如何帮助学生树立信心,建立较高的自我效能感,建立新的思维模式的问题.     

国有施工企业文化建设的几点思考

作为当前最新的企业管理理论,企业文化从文化力的角度来研究国有施工企业的核心竞争力。良好的企业文化,是国有施工企业生产和经营的核心和灵魂,对员工有引导、约束和激励作用,使每位员工所做出的贡献都会及时得到其他员工及领导的赞赏和奖励,由此激励员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。国有施工企业文化建设近年来取得了不俗的成绩,但是诸如员工效率意识和创新意识不足、员工和部门间的协作性不足等问题仍然比较突出,因此本文将就新时期国有施工企业如何开展文化建设,提出自己的几点看法和建议。     

自我效能理论对提升导游员服务质量的启示

文章运用自我效能理论对导游员的心理和行为的影响进行了分析：导游员的自我效能影响到导游员的行为选择、行为的坚持性,同时对导游员的心理健康维护也具有一定的作用。最后对如何提高导游员的自我效能提出了一些策略性建议。     

打造和谐赛宝文化氛围视角下的员工激励对策

员工能否努力工作,取决于士气,而员工的士气离不开管理者的激励。管理者也深知自己负有激励员工的责任,可是他们又很苦恼：要想激励员工,员工总是希望工资高一点,奖金多一点,福利好一点;而管理者,尤其是中层管理者,又不能没完没了的给员工加工资、发奖金,更何况工资、奖金并非万能。于是他们陷人了两难之中。要解决问题,就得找到激励的规律,掌握科学的激励方法。从而为赛宝创造更为和谐的文化氛围,使员工能够在合理、健康、可持续的激励下更好的工作。     

自我效能理论对提升导游员服务质量的启示

文章运用自我效能理论对导游员的心理和行为的影响进行了分析:导游员的自我效能影响到导游员的行为选择、行为的坚持性,同时对导游员的心理健康维护也具有一定的作用.最后对如何提高导游员的自我效能提出了一些策略性建议.     

用人要用心

我曾经清晰地记得,把失业的种种压力细数给一个人,就能轻易撬动对方敬业的动力。而如今,忽如一夜春风来,员工们工作的原因不再是为了工资和收入,而是变得千奇百怪：马斯洛需求的五大层次需要我们重新审视和学习,有的员工为的是快乐的工作氛围,有的员工为的是自我发展的平台,有的员工是为将来创业做经验累积,有的员工是要借助工作机会积累相应的资源……     

创业企业的死亡率如何降下来

不怕困难的人去创业 做老板是很多人的梦想,可是切记不是每个人都适合去创业的.有兴趣、有特长、能吃苦都不是理由. 我在与众多创业成功者以及更多的失败者的交流中,有以下几点总结: 第一要有强烈的渴望成功和财富的心理.对利益的强烈渴望是创业最好的助推器.现在很多年轻人对兴趣很看中,爱好并不意味着创业成功.我接触过的一家国外房地产项目的股东,为了每平方米几十元的差价,拖着病腿每月三次飞到中国谈判,如果不是强烈的利益驱动是做不到的.有的创业者做了一段时间遇到困难,会觉得自己很辛苦,就是利益的渴望不够强.     

管理者要为员工喝彩

从本质上来说,人都是有惰性的。管理之所以成为必要,一部分原因也就在此。管理的主体是人,客体也是人,要真正做到调动员工的工作热情,提高员工的工作积极性,就要良好地运用起你手中的激励和监督机制,挥动好你的指挥棒。     

“星级操作工”考评为国企打造职工成材的通道

一、“星级操作工”考评的意义 第一,企业向上发展的动力。 一个企业不管是国企还是私企,发展到一定规模,要想继续做大做强,就必须进一步提升企业的内部管控水平,就必须提升员工的整体素质和技能,有了人的保障,才能形成企业更强大的动力。通过对员工的评级,可以在内部形成积极向上的激励氛围,让优秀的员工做得更加优秀,让落后的员工具有前进的动力和方向。把人的工作做好了,企业自然就会更好。     

冲破传统巧用人

让B级人做A级事.这是开发人才的一种成功做法.意思是让低职者高就,目的是压担子促成长.传统做法是什么等级的人就安排做什么等级的事.让B级人做A级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使员工感到有轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励员工奋发进取.     

一般自我效能感、社会支持与大学生社交焦虑的关系探究

目的:探讨大学生一般自我效能感、社会支持和社交焦虑的特点及相互关系。方法:采用一般自我效能感量表(GSES)、社会支持评定量表(SSRS)和社交焦虑量表(IAS)随机调查320名大学生。结果:(1)的社交焦虑在"性别"和"是否为独生子女上"存在显著性差异;在"学科上"不存在显著性差异;(2)社交焦虑分别与一般自我效能感、客观支持、主观支持和对支持的利用度呈负相关关系;(3)一般自我效能感和主观支持对社交焦虑存在显著的负预测作用;客观支持和对支持的利用度对社交焦虑存在显著的正预测作用。结论:大学生在一般自我效能感、社会支持和社交焦虑上表现出差异性。     

论企业的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,     

论企业的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,