场论对高校教师激励的启示

教师动力不足是高校教育管理中的一大问题,而勒温的场论可以有效阐释这一问题的内在原因:高校教师心理场中各种力的失衡会引起其心理"紧张",从而产生特有的行为反应,而环境的制约使这种"紧张"得不到消解,将会使得现有状态成为"惯习".有效的引导动力场中各种力的作用,能激发教师潜在的动力,提高其工作的积极性和创造性.     

激励理论多视角的比较研究对民办高校教师激励的启示

本文通过对经济学、组织行为学、组织文化等多个视角对激励理论的研究,比较分析彼此之间的共性与差异,发现不同理论的激励主体和侧重点不同,适用于不同的组织环境;认为不同视角的激励理论在民办高校产生和发展的不同时期为形成有效的制度激励、薪酬激励和组织文化激励提供借鉴。为构建民办高校教师激励机制提供一个理论分析框架。     

高校教师教书育人重在激励

教书育人本身是一种激励的过程，其作用不可低估，这一命题既有理论上的依据也有现实上的根据；激励在育人过程中作用重大；作为教书育人活动中的主导——教师应有效地运用激励机制。     

高校教师的需要与激励

需要是管理激励的基点,在选择和实施高校教师激励方式的过程中,必须从激励对象的需要特点出发,选择恰当的激励手段,将满足需要和引导需要相结合,才能够极大地调动教师的工作积极性,全面提高学校管理的效率。     

高校教师的需要与激励

需要是管理激励的基点,在选择和实施高校教师激励方式的过程中,必须从激励对象的需要特点出发,选择恰当的激励手段,将满足需要和引导需要相结合,才能够极大地调动教师的工作积极性,全面提高学校管理的效率。     

美国高校教师发展的特点与启示

经过几十年的探索和实践,高校教师发展成为支撑美国高等教育发展的有力保障,形成了分权管理,突出服务理念,发展活动全面,形式多样,经费充足等特点。借鉴其经验,我国高校教师培训工作需要从培训、管理向发展、服务转变,要丰富教师发展的内容和形式,加强高校教师发展的研究,培养专业教师发展工作者,增加高校教师发展的投入。     

高校教师激励型薪酬模式初探

随着我国高等教育的快速发展，高校教师的薪酬问题越来越受到人们的关注．根据薪酬概念的界定，本文首先研究了薪酬制度对高校教师的激励作用，接着分析了大多数高校教师薪酬模式的特点，提出激励型薪酬模式代表着高校薪酬制度改革的新方向，最后根据公平性、竞争性、层次性、动态性和民主性的原则，运用有关薪酬激励理论提出一个高校教师薪酬体系的设想。     

高校教师激励存在的问题及其对策

明确高校教师激励在教师管理中的重要作用，找出教师激励存在的问题，实施有效的激励措施，提高教师人才队伍的积极性和创造性，是培育高校科研实力、提高高校核心竞争力的必然选择。如何结合我国高校教师的特点，改进以往教师激励的不足，实现高校人力资源的合理配置，是摆在每个教育研究者面前的重大课题。     

浅谈高校教师激励体系的构建

教学质量是衡量高校办学水平的重要标尺,是高校发展的名片.而建立高校教师激励体系,通过精神与物质的激励激发高校教师的工作热情,可以调动高校教师的工作积极性,从而提升高校的教学质量和办学水平,打造名牌高校的闪亮名片.分析了高校建立教师激励体系的必要性,指出了当前高校教师激励体系存在的问题,并提出了构建高校教师激励体系的一些...     

激励相容视角下高校教师激励问题研究

教育大计,教师为本,高校教师激励问题一直备受人们关注。从激励相容视角出发,发现高校教师激励存在政府、高校组织、教师三个主体之间激励不相容的困境。为了突破困境,实现教师激励的共同目标,提出内在动力激发为核心、外部激励体系为赋能、权变激励策略为长效的三个纳什均衡解,为高校教师激励问题提供帕累托最优方案。     

德鲁克“自我管理”对高校教师的启示

在管理大师德鲁克＂管好自己才能管好一切＂的思想基础上,分析了作为知识工作者的典型代表——高校教师进行自我管理的必要性,并通过回答德鲁克进行自我管理的五个问题具体分析了高校教师如何进行自我管理。     

内外激励对高校教师教学绩效的影响

高校普遍推行的结果目标导向教学绩效激励机制,是否触碰到高校教师的激励点还需提供有力证据。基于内外激励视角建构不同激励因素对教学过程和教学结果绩效影响模型的研究发现：外在激励和内在激励均未对教学结果绩效产生直接影响,反映当前教学结果导向的激励机制存在失效风险;薪酬激励与考核激励对教学过程绩效有影响;创新激励、成就激励、社交激励均对教学过程绩效存在影响,且教学过程绩效对结果绩效影响显著,说明教师激励机制应更多关注教学过程而非结果。     

高校教师激励问题与对策研究

新时期高等学校面临着许多新情况、新问题,高校之间的竞争更加激烈。加强高校内涵建设尤其是内部管理体制改革,充分发掘高校人力资源——教师的潜力,实现高等学校健康、快速、可持续的发展,成为了摆在高校管理者和理论工作者面前的重大课题。本文分析了当前我国高校教师的特征及激励管理现状,提出高校教师的激励措施。     

高校教师非货币薪酬激励研究

在高等学校薪酬管理当中,非货币薪酬和货币薪酬是相对而存在的,货币薪酬是经济基础,非货币薪酬是对货币薪酬的有效补充,其目标一致。因此,针对高校教师自我意识强,具有独立价值观等特点,以货币薪酬激励为基础,科学应用形式多样的非货币薪酬激励,激发教师内在潜力、争取创造最大价值,是我国高等学校人力资源管理的核心问题。     

30年来高校教师思想倾向嬗变的分析与启示

改革开放30年来高校教师的思想倾向随着社会变迁而发生嬗变:从追求思想解放与社会变革到产生思想不平衡并追求个人实惠,再到寻求个人与社会的整合并追求全面发展。影响其变化的主要因素是社会现实环境与个人内因。分析研究这个嬗变过程和主要影响因素,对提高教师思想政治工作实效性很有启示。     

科研激励制度对高校教师科研行为的影响

随着国家知识产权战略的推进,重视科研创新及科研成果转化成为高校科研的发展趋势。在一系列鼓励科研的法律制度及措施面前,教师是否会因为收益分配比例的增加而改变从事基础研究的传统,选择从事应用研究或开发研究?通过实证研究发现,单纯依靠提高科研收益分配比例并不能从整体上达到促进科研效益的目的。提高教师科研创新能力,促进科研产出效益,在增加科研收益之外还需要其他的配套措施。要激励与约束并重,精神和物质激励结合,采用多种激励方式。     

美国高校教师的设置及其对我国的启示

美国对高校教师的任职资格、教师的聘用、教师的晋升、教师的工资、教师的学术休假都有明确的规定,在实施中显示了它的优越性,推动了人才和学术的广泛交流,对我国高校教师的设置有重要的启示。     

高校教师外显激励的归因分析

高校教师激励研究已经取得了丰富成果,但仔细分析这些研究,不难看出每一项成果只适应于组织的一种情境或者说是对组织行为的不同归因。可见及时洞察员工对所发生事件如何归因,成为管理者和研究者采用恰当激励策略的一条重要的心理学途径。本文尝试着运用归因理论对以往高校教师激励措施进行了剖析,并在发展外显激励论的基础上,来探索如何运用归因激发高校教师的工作积极性。     

激励高校教师如何遵循公平原则

激励是调动高校教师积极性的手段,遵循公平原则是高校教师激励的核心问题。高校不同于企业,高校教师属于人才群体中的一个特殊群体,高校教师的劳动有其自身的特点,因而高校教师激励如何遵循公平性原则也便有其独特性。     

高校教师的激励型薪酬设计

薪酬体系的设计是人力资源管理的一个重要环节,本文提出了针对高校教师薪酬体系的设计。该体系设想以个性化的薪酬来激励教师,包括物质激励和精神激励。