知识型员工战略行为能力与信息行为能力多维分析

知识型员工已成为知识经济时代组织核心竞争力的主要来源,本文基于知识型员工的特点提出知识型员工战略行为能力和信息行为能力的概念,构建了知识型员工战略行为能力与信息行为能力的三维结构,提出战略行为能力维度包括战略思维能力、战略规划能力、战略执行能力及知识持续更新能力四个方面;信息行为能力维度主要包括信息获取能力、信息处理能力、信息分析能力及信息利用能力四个方面;并尝试将信息行为能力与其战略行为能力两个维度结合起来进行分析,同时基于知识型员工的层次划分对战略行为能力和运算行为能力两个维度进行详细解析,根据组织内部知识型员工所属不同层次,提出相应的战略行为能力要求和信息行为能力要求,以期为后续研究提供参考。     

知识型员工向同事横向学习的机制研究：自我效能与社会交换的作用

从社会学习理论出发,建立一个被调节的中介模型,研究同事作为横向学习的角色榜样如何影响知识型员工的学习过程,以及同事和知识型员工的社会交换关系如何干预该过程。通过对高科技企业72个团队共352名知识型员工的多时点追踪配对样本的统计分析发现:同事前瞻行为对知识型员工前瞻行为具有正向影响;知识型员工的角色宽度自我效能感在向同事学习的过程中起到了中介作用;同事—员工交换质量调节了知识型员工向同事学习的过程,在同事—员工交换质量高的情况下,同事前瞻行为对知识型员工角色宽度自我效能感的影响更为显著,同时,角色宽度自我效能感对该学习过程的中介作用也更显著;在同事—员工交换质量低的情况下均不显著。     

企业知识型员工信息素养培养模式多维度构建研究

参照欧美国家和中国高校制定的信息素养标准,提出了企业知识型员工的信息素养标准;在构建信息素养多维度培养模式的基础上,分析了从意识维度、知识维度、技术维度和能力维度对企业知识型员工进行信息素养培养的路径.     

知识型员工行为能力的因素结构研究

 知识型员工有效工作能力的提升是知识型企业可持续发展的关键。立足中国情景,以中国知识型员工为研究对象,遵循系统性的原则,综合考虑有效行为产生的两个重要方面,将知识型员工的个体能力分为知识与技术能力和行为能力两个维度,在此基础上重点探讨了知识型员工行为能力的因素结构。采用行为事件访谈法（BEI）对知识型员工进行关键事件收集并确定关键行为域,在此基础上编制了调查问卷,以来自中国知识型企业的调查数据为依据,采用探索性因素分析方法获得了知识型员工行为能力维度的构想因素结构;采用验证性因素分析方法检验了构想因素结构的合理性。研究发现,知识型员工的行为能力包括行动与目标簇、基本行为簇、影响力簇与管理簇4个因素,而且4个因素的标准载荷系数均高于0.8,说明4个因素很好地反映了行为能力;同时,在这4个因素之下又包括18项具体的能力要素,各能力要素对各个簇群均具有较好的解释力度。     

知识型员工胜任特征模型研究的总体框架

企业的发展是国家振兴的微观基础,随着知识型企业在知识经济中扮演的角色日益重要,知识型员工逐步成为知识型企业的工作主体.在此背景下,研究如何不断培育和提升知识型员工的有效工作能力显得迫切而重要,而要培育和提升知识型员工的能力首先要明确知识型员工应具备哪些与有效工作业绩存在内在联系的胜任特征.在相关文献梳理的基础上,给出了一个知识型员工胜任特征模型研究的总体框架.在此框架之下,界定了知识型员工胜任特征的内涵,并建立了知识型员工胜任特征模型的三维立体框架,主要包括三个维度,即知识与技术能力、职位行为能力和基本行为能力.     

中小企业组织学习能力的测度分析

从中小企业组织学习能力的分析入手,用定量的方法建立了中小企业组织学习能力测度的指标集(4个评价维度,35个具体指标的测度指标体系),以求对中小企业的组织学习能力进行量化评价,指导企业在组织学习中有的放矢,有针对性的进行组织学习能力的改善,尽快发展成长为学习型组织。     

基于职业成长的知识型员工离职研究

知识型员工具有强烈的成就动机,在企业中非常重视个人的职业成长,而传统的＂工作视角＂的离职分析不能很好地解释知识型员工的离职过程。本文通过分析知识型员工离职的职业成长动机,提出＂职业视角＂的知识型员工离职框架,该框架的重要价值在于它考虑到知识型员工离职的成长性和职业性特征,结论对于知识型员工离职管理具有一定的探索价值。     

基于企业层面的知识型员工成长分析

根据知识型员工的定义及其特点,将知识型员工成长划分为两个层面:个人层面和企业层面,并提出了企业构建知识型员工成长体系的具体措施。     

知识型员工的职业高原与绩效关系研究

通过对180名知识型员工的问卷调查,发现知识型员工的职业高原由三个维度构成:结构高原、内容高原和生活高原,职业高原对知识型员工的工作绩效会有影响。认为知识型员工的职业生涯管理问题需要引起重视。     

科技型企业的人才资源管理模式创新

分析了科技型企业人才资源的特点,提出科技型企业人力资源开发、管理都有别于一般的人力资源开发与管理。科技型企业人力资源管理组织结构的设计,必须充分考虑知识型员工的特点及其需求。对知识型员工的激励,应以发展与成长为主,提升服务在人力资源管理中的重要地位,强调企业文化、沟通交流环境以及信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权和公正等人力资源管理新准则。人才创新管理模式要树立“创新人”的新理念,营造相互尊重及和谐的工作环境,改革管理制度形成完善的激励机制。     

工作特征对知识型员工知识共享的影响研究

基于计划行为理论,探讨工作特征对知识型员工知识共享的影响。借助SPSS22.0和Mplus7.0软件,对349名知识型员工调查数据进行分析。结果表明：技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性与工作反馈性等工作特征五个核心维度与知识型员工知识共享意愿和行为均显著正相关,知识型员工知识共享意愿不仅与其知识共享行为显著正相关,并且中介了工作特征五个核心维度与其知识共享行为的关系。     

浅议知识型员工的激励机制构建

分析知识型员工的内涵及特征,阐述知识型员工的激励应以需求为基点,提出通过构建学习型组织、促进知识型员工个体成长,引进多元化的价值要素分配,实施弹性工作制、设计富有挑战性的工作,做好知识型员工的职业生涯管理,培育优秀的组织文化、构建和谐的工作环境等措施来强化对知识型员工的激励。     

高新技术企业知识型员工成长需求与激励机制设计研究

针对知识型员工的特点、成长需求,在问卷调查的基础上,结合数理统计技术,定量地对知识型员工的成长需求结构和有效激励机制等进行了系统的分析,在此基础上提出了具有针对性的关于知识型员工有效激励的机制问题,并从我国高新技术企业知识型员工激励实施人力资源管理本土化研究的角度,提出相应的激励对策.     

企业知识型员工的特征及管理策略研究

在当今知识经济社会中,知识的再生产能力和知识的运用能力成为企业获得长期竞争优势的最重要来源,重视知识型员工的发展既是企业发展的目的,又是企业发展的手段。知识型员工的特征表现为：具有出色的认知力和准确的判断力,成就事业的意志力,持续不断的学习能力和创造力,自由选择工作的能力,个性突出,工作过程和结果不易监督等。本文从建立能够吸引和留住知识型员工的用人机制、建立行之有效的激励机制、营造有利于知识型员工发展的内部环境、科学地制定知识型员工的行为规范等四个方面,探讨了如何采取适应知识型员工需求和发展的管理策略,更好地开发和利用知识型员工的创造力和潜能,提高其工作热情,培养其团队的责任感和协作精神,增强企业的凝聚力和竞争力,从而使企业和员工实现共同可持续发展的目标。     

知识型员工心理资本与工作绩效关系实证研究

心理资本作为资本理论的重要组成部分在人类行为研究中扮演着重要角色。本文围绕"知识型员工心理资本与工作绩效关系"这一主线,以浙江省高科技企业的知识型员工为调查对象,利用结构方程进行实证研究,通过AMOS软件对模型和数据进行分析,探讨了变量之间的相关关系及作用大小。研究结果显示,心理资本与知识型员工工作绩效正相关并且相关度较稳定。其中,自我效能感和回复力与工作绩效各维度之间正相关关系明显,希望与任务绩效、乐观与工作奉献不相关。     

知识型员工敬业度评价指标体系构建

在知识经济时代,知识型员工的人力资本价值日益凸显,知识型员工敬业度已经成为衡量企业人力资源管理效能的重要指标。通过对知识型员工敬业度结构及影响因素的分析,提出了员工特征、组织特征、工作特征、员工—组织/工作匹配程度的四维度结构,并以模糊层次分析法为基础构建知识型员工敬业度评价指标体系。研究结果表明,企业可以从薪酬、组织对员工的支持、工作环境和资源、信息反馈等方面的激励来提高知识型员工敬业度,为企业有效提升知识型员工敬业度提供了依据。     

知识型员工工作压力与工作倦怠关系的实证研究

采用实证法研究了知识型员工工作压力和工作倦怠的总体水平以及工作压力各维度与工作倦怠各维度的关系.结果表明,影响成就感低落的因子有3个,按照影响程度的大小排序分别是:期望、工作本身、知识能力;影响玩世不恭的因子有5个,按照影响程度的大小排序分别是:职业发展、组织因素、人际关系、期望、社会压力;影响情绪耗竭的因子有5个,按照影响程度的大小排序分别是:工作本身、知识能力、组织因素、人际关系、职业发展.由于工作倦怠容易影响知识型员工的身心健康从而导致工作效率低下,因此必须关注知识型员工,帮助他们消除工作倦怠感.     

中国背景下知识型员工的心理契约结构研究

在以往研究回顾的基础上,先后对 40家企业中的 562名知识型员工进行心理契约的调查。探索性因素分析的结果表明,知识型员工的心理契约中的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成,员工责任由规范遵循、组织认同、创业导向三个维度构成。而且,知识型员工心理契约的三维结构模型在验证性因素分析中得到了验证。最后,文章对研究的结果、意义以及未来的研究方向进行了探讨。     

基于资源-战略-能力的科技型中小企业网络化成长研究

分别从资源、战略、能力三个视角对科技型中小企业网络化成长机制进行分析,分析构建科技型中小企业网络化成长的资源网络;建立基于实物期权的企业战略柔性决策过程;进行企业网络化成长能力与核心能力二维度分析。基于资源—战略—能力(RSC)分析框架和ANP模型建立科技型中小企业网络化成长能力评价模型并进行实证分析。     

领导行为与任务特征如何激发知识型员工创造力:创意自我效能感的中介作用

以我国华东地区多家企业的179名知识型员工为样本,采用问卷调查方式对支持型管理和任务复杂性与知识型员工创造力的关系以及创意自我效能感在这些关系中的中介作用进行了实证检验。结果表明,支持型管理和任务复杂性分别对知识型员工创造力具有显著的正向影响,创意自我效能感在支持型管理和任务复杂性与知识型员工创造力之间发挥重要的中介作用。最后对研究结果的意义和未来研究方向进行了讨论。