对企业人力资源薪酬管理工作的思考

从企业的长远战略规划出发．并考虑到影响企业发展的各种内、外部因素,应该制定适合企业本身发展水平的薪酬管理制度,包括组成结构、薪酬表现形式等,使得在整个经营活动过程中进行不断的调整和控制。在一个企业中,人力资源薪酬管理要遵守三方面的原则：一是薪酬管理具有公平性的原则。薪酬公平性对于员工来说要保持不同的设置方式,根据员工的实际能力和岗位需求来设定薪酬目标,做到公平的原则。二是薪酬管理具有竞争性的原则。企业中的各项工作都需要薪酬管理的支持．增强活动的竞争性,从而提高竞争力。三是薪酬管理具有激励性的原则。合理的企业薪酬制度对员工有激励作用,能使员工发挥其最大的潜能。     

合资企业员工激励体系设计

合资企业具有文化多元化和差异化的特点,结合员工的实际需求,分别制定薪酬、职业发展、绩效考评、培训和文化认同等方面的激励计划,具体如下：一、合资企业薪酬激励设计策略合资企业的员工由于国籍、工作经历、工作地域的不同,其薪酬水平也有很大的差异,因此,进行薪酬激励时,必须充分考虑到员工的工作背景和历史薪资水平。同时,针对员工横向比较的不满,应采取保密薪资策略,避免因差别较大而导致内部不公平。     

全员绩效管理与薪酬分配模式探索与实践

随着电力改革体制的深入和电网规模的不断扩大,对供电企业的管理水平也提出了越来越高的要求。全员绩效管理作为一种有效的企业管理手段,如何与薪酬分配有效结合,充分发挥薪酬分配的激励作用,以达到促进企业发展和打造高效、稳定员工队伍的目的,最终实现企业和员工的共同发展,提高企业市场竞争力．是当前人力资源管理的核心课题。静海供电有限公司坚持以全员绩效管理工作为抓手,通过合理设计考核评价体系,将员工绩效与薪酬分配直接挂钩,建立高效、灵活的薪酬分配机制,调动广大员工的工作积极性,提升公司综合管理水平。     

企业薪酬激励研究

在当前市场经济竞争激烈的条件下,薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认可,甚至还代表着员工个人能力和发展愿望。因此,如何建立一套科学合理的薪酬激励机制,如何发挥薪酬的最佳激励效果,已成为企业薪酬管理的重点。     

电力检修企业员工薪酬激励研究

随着电力体制的改革,电力企业的薪酬分配制度逐渐转变为岗位薪点工资制,在薪酬分配制度改革工作中,J企业结合实际采取了差异化薪点点值设置、部分岗位薪点工资纳入绩效考核、驻外补贴标准差异化、毕业生视同过渡期制度等措施,激发了员工的工作积极性,实现了员工与企业双赢。     

企业薪酬福利管理问题和应对方法

在我国发展的现阶段,我国经济实力不断提升,企业运营管理工作中薪酬福利相关的管理问题也随之出现。面对新时代员工思想的转变和进步来说,传统方式的薪酬福利管理早已很难达到如今企业的发展要求,因此对于企业本身的发展,需要自主创新改革企业薪酬福利的管理模式。企业要保证在满足员工薪酬需求的同时也应该能够使薪酬福利充分发挥激励作用,不断提高员工的工作积极性,从而促进企业持续发展。作者根据多年工作经验以及实际调查,针对现如今我国企业薪酬福利的管理问题提出具体分析,并为其提出合理的应对方法,旨在更好地将薪酬福利等方面工作细致化,帮助企业发展,提高竞争力。     

国企薪酬与绩效考核策略

国内经济的迅速发展,加剧了企业竞争风险。如今,在各个企业中均已开设人力资源部门,致力于改善企业人力资源管理现状,增强企业核心竞争力。在工作过程中通常使用薪酬激励机制动员员工及激励员工,因员工薪酬和企业经济效益间不成正比关系,所以一些企业并未积极提高员工工资,影响员工能动性。文章以国有企业为切入点,先理清了薪酬和绩效考核的关系,在此基础上探讨了国企薪酬及绩效考核时存在的问题,最后提出了几点有效的对策,希望能为国有企业做好人力资源管理工作带来借鉴意义,促进企业长足进步。     

可变薪酬

在美国企业中,可变薪酬体系应用最为广泛。它是一种按照团队与组织业绩的预定标准给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度,该体系将薪酬与经营业绩紧密结合并支持参与性管理过程。与经营业绩紧密结合有助于建立一定程度上的有条件薪酬,以提高企业的竞争能力和生存能力。与薪酬相结合的业绩指的是团队或组织的业绩而非个人表现。这项规定培养了团队合作以及对共同目标的责任感。可变薪酬通过使薪酬与以团队为基础的高度参与性人力资源管理战略协调一致来支持参与性管     

国外高校薪酬体制对我国高校教师薪酬改革的借鉴

国外高校薪酬体制的主要特点及发展趋势分析 一、国外高校薪酬体制的主要特点按照对高校管理权限的划分,各国高校的薪酬管理体制大致可分政府主导型和市场导向型两种,在两种薪酬管理体制下,结合各国高校薪酬决策模式的选择,国外高校教师薪酬在结构、评定依据、增长机制及经费来源等方面表现出自有的特点.     

论薪酬在人力资源管理中的作用

薪酬管理的研究意义 从传统的薪酬概念来说,具有两方面的意义体现:一是对于员工能力、价值的评定,通过薪酬首先评定一个员工的基本能力,即预计的员工可以为企业达成的贡献,另一方面是依据员工已有的贡献来评价员工的真实贡献,将这两项内容整合来形成整体的员工价值评定:二是基于员工工作量、贡献度给予员工的现金或等价于现金的奖励,这是在员工达成一定的工作额度之后给予员工的肯定,并保证员工的基本利益的一种方式.     

薪酬保密与薪酬制度公开

薪酬的多少是员工最关心的问题,薪酬能够激励员工,也能影响员工的工作积极性,因此企业要发挥薪酬的作用。薪酬的作用重在制度公平而不在于保密,合理、公平的薪酬制度的能够提高员工的满意度,起到激励的作用,吸引优秀员工使企业得到可持续的发展。     

运筹学视角下员工薪酬收入心理账户研究

研究背景 大量的研究表明。有效的薪酬激励方式可以显著的提高员工的工作满意度,并降低员工流动率,从而提高企业绩效。从另一方面,现代心理学研究也证明了员工对于薪酬的感知存在一个特殊的估价感知过程．这种从心理上对薪酬的感知和客观存在的薪酬价值之间的差异,形成了员工的薪酬收入心理账户。     

挣脱职场“瓶颈淤泥”——访职业规划中国网首席职业规划师陈功

多项调查显示,员工个人发展因素成为继薪酬之后的最重要的离职原因。晋升是员工的需求,是员工的福利。生涯规划是企业爱员工的一种表现,生涯规划是让员工在企业内找到合适位置的办法。职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢,员工因职业生涯规划与管理,对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识,通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理,提升职业竞争力。     

薪酬保密与薪酬制度公开

薪酬的多少是员工最关心的问题,薪酬能够激励员工,也能影响员工的工作积极性,因此企业要发挥薪酬的作用.薪酬的作用重在制度公平而不在于保密,合理、公平的薪酬制度的能够提高员工的满意度,起到激励的作用,吸引优秀员工使企业得到可持续的发展.     

年终奖励薪酬的激励效用分析

年终奖励薪酬是员工薪酬的重要组成部分,对员工的工作积极性有着重大影响,因此应保持在一个较高的具有市场竞争力的水平。但是年终奖励薪酬同样是刚性的,并且不可能无限度的增长,因此会导致在较高的年终薪酬水平上,其对员工的激励作用呈现边际效用递减趋势。管理者可以从对年终奖励薪酬的额度及员工心理期望两个方面采取措施,最大限度的发挥年终奖励薪酬的激励作用。     

员工眼中的最佳雇主

到底什么是最佳雇主,不同的人会有不同的理解与答案。在员工的心目中,优秀的企业家一定具有过人的胆识与魄力;而一个优秀的企业雇主一定是善待员工的雇主。员工最期盼的是有一个好的发展空间,自己能够和公司一起成长。我们看看那些著名的国际公司,他们都具有高绩效的企业文化以及全面的薪酬系统,薪酬与绩效互相之间能够很好地融合。     

员工眼中的最佳雇主

到底什么是最佳雇主,不同的人会有不同的理解与答案。在员工的心目中,优秀的企业家一定具有过人的胆识与魄力;而一个优秀的企业雇主一定是善待员工的雇主。员工最期盼的是有一个好的发展空间,自己能够和公司一起成长。我们看看那些著名的国际公司,他们都具有高绩效的企业文化以及全面的薪酬系统,薪酬与绩效互相之间能够很好地融合。     

谈企业薪酬制度透明度

目前,我国民营企业往往都实行的是薪酬保密制度,除了少数几个管理者知道员工的薪酬外。任何员工都不知道也不得打听他人的薪酬,。更不能在企业内外公开自己的薪酬。也有一部分企业。虽然并无明文禁止员工相互谈论彼此的薪酬信息,但与此相关的话题也是很敏感的,     

谈企业薪酬制度透明度

目前,我国民营企业往往都实行的是薪酬保密制度,除了少数几个管理者知道员工的薪酬外。任何员工都不知道也不得打听他人的薪酬,。更不能在企业内外公开自己的薪酬。也有一部分企业。虽然并无明文禁止员工相互谈论彼此的薪酬信息,但与此相关的话题也是很敏感的,     

年终奖励薪酬的激励效用分析

年终奖励薪酬是员工薪酬的重要组成部分,对员工的工作积极性有着重大影响,因此应保持在一个较高的具有市场竞争力的水平.但是年终奖励薪酬同样是刚性的,并且不可能无限度的增长,因此会导致在较高的年终薪酬水平上,其对员工的激励作用呈现边际效用递减趋势.管理者可以从对年终奖励薪酬的额度及员工心理期望两个方面采取措施,最大限度的发挥年终奖励薪酬的激励作用.