谨防＂绩效＂的负面效应

随着教师“绩效工资制度”实施而引入的“绩效管理”,给校园带来了诸多积极变化,但随之也在班级管理、课时分担、校长执行力等方面产生了一些负面效应。这些负面效应必须妥善处置,否则对学校教育教学工作将产生负面影响。     

"211工程"建设的三大问题与对策

从管理的角度看,"211工程"建设在投资结构、绩效管理、风险控制等三个方面仍然有待改进.只有建立了合理的投资结构,才可能产生结构效应,取得满意的效果;对"211工程"的建设成效,应该从结果绩效和行为绩效两方面加以综合评量,而且绩效评价结果可以作为后继项目建设经费投入的依据;应该主动识别和控制"211工程"实施过程中的各类风险,以合理的成本保证"211工程"安全、可靠地建设.     

基于"双高"绩效管理的高职教育高质量发展研究

绩效管理是依据设定的绩效目标实施过程监控,开展绩效评价并加强评价结果应用的管理过程.《中国特色高水平高职学校和专业建设计划绩效管理暂行办法》为"双高"建设学校开展绩效管理提供了指南.文章在论述"双高"建设战略导向、组织使命和目标管理的基础上指出,高水平专业群建设应从人才培养模式创新、课程教学资源建设、教材与教法改革等方面提升人才培养各环节的质量,以"双高"建设绩效引领高职教育高质量发展.同时,"双高"建设绩效评价应把握内部评价与外部评价相结合、过程性评价与终结性评价相结合、奖优励先与劣效问责相结合的评价原则.     

高校科研绩效管理中的"底部沉重"及其治理研究

我国高校科研绩效管理中存在着"激励过度"和"激励失灵"双重困境,后者表现为部分教师长期科研投入和产出不足,并且运用底部权力阻碍绩效管理的良性变革."底部沉重"导致了高校基于创新的各项职能发挥不彰,侵蚀了高校教师的学术价值观,形成了高校内部治理的困境.历史与现实原因导致的当前高校部分教师学术训练不足、高校绩效管理制度的漏洞、传统"单位制"在高校系统中的遗留,以及线性对立的教-研观念蔓延等都是导致"底部沉重"的重要因素.因此,有效治理高校科研绩效管理中的"底部沉重"问题,需要提供配套制度,有序停止高校教师单位身份供给;重塑高校教-研文化中的科研价值观,强调以研促教;改变科研绩效管理的单一结果导向,注重过程管理;对科研弱势教师的专业成长实施针对性的补偿,提升其学术素养.     

"知"与"行"——论基层绩效管理

绩效管理的思想和方法在西方国家有多年的发展,它起源于上世纪70年代的美国,90年代传入我国,一般包括三个层次四个环节。该文以针对员工层次的绩效来探讨绩效管理的四环节:绩效计划的制定、绩效计划执行、绩效评估和绩效考核。     

"双一流"战略视野下大学专业学院绩效管理研究 ——以兰州大学为例

"双一流"建设是国家在高等教育领域做出的重大战略决策,其建设原则之一是"坚持绩效为杠杆".专业学院作为高校办学主体,其办学绩效是高校办学水平的重要体现.因此,在推进"双一流"建设的过程中,探索、构建并逐步形成适合高校实际、有利于推进工作的专业学院年度工作绩效考核体系很有价值且十分重要.文章以兰州大学为例,通过深入分析专业学院实施绩效管理对"双一流"建设发挥的重要作用,从绩效管理指标体系的设计原则、基本框架、考核方法、考核机制、考核结果及应用、效果评估等方面详细论述了"双一流"战略视野下大学专业学院实施绩效管理的实践与探索.     

英国大学科研绩效评估演变及其规制效应分析

作为最先开展科研绩效评估的国家,英国高等教育拨款机构对大学已开展7轮科研绩效评估。随着基于绩效评级的拨款活动逐步制度化,拨款机构、大学和学者之间关系发生了深刻的变化。日趋复杂的评估系统与严重倾斜的资金配置结构,不仅强化了学科界限和学科精英的权威,而且导致大学管理更加集权化,对学术劳动的科层式控制也更为显著。由绩效评估所带来的规制力量及其内隐的"理性的自负",在一定程度上对于学术空间的持续扩展存在潜在的负面效应。     

高校行政管理人员"360度绩效考核方法"应用初探

全面地分析了360度绩效考核方法在高校行政管理应用的意义、可能产生的风险,并系统地阐述了高校行政管理采用360度绩效考核方法的设计原则、考核操作方法设计、反馈设计等.为现代高校行政管理人员绩效管理提供一些看法和见解.     

高校学术治理的双重绩效与同行评议

高等教育内涵式发展以高校治理绩效提升为基础,而高校治理绩效的一个核心表征为学术绩效。高校内部学术"善治"应有双重绩效标准,一是追求投入产出比的效率,二是追求目标达成的效益。前者可谓之形式学术绩效,后者则是实质学术绩效。当前高校学术治理中过度追求短期量化产出的学术绩效考核,偏重于形式绩效,带来了诸多负面效应,阻碍了内涵式发展。同行评议作为一种学术治理工具,在国外经历了半个多世纪的演化,已成为一种"最不坏"的学术评价制度,它客观上促进了学术治理绩效的提升。为提升学术治理实质绩效,依靠自上而下的制度供给和政策举措,完善学术同行评议及"反四唯"的适时之举。     

浅析新公共管理运动对公共部门绩效评估的影响

20世纪80年代在西方兴起的"新公共管理运动"对公共部门绩效管理的理论和实践产生了重要的影响。本文认为,新公共管理运动对公共部门绩效评估产生的影响,体现为以下五个方面:使评估公共部门绩效逐渐成为人们的共识、促进公共部门绩效评估导向走上"以结果为本"的控制机制和以"服务和顾客至上"的管理机制、以及公共部门绩效评估的主体多元化和评估规范化。     

走出"绩效管理"误区的办法

绩效考核体系应当成为提升学校整体绩效和教师个人绩效的推进器,而把绩效考核等同于一种奖惩手段,就陷入了绩效管理的误区.     

中职校绩效工资实施中教师管理问题分析

非义务阶段教师普遍实施绩效工资后,在学校教师中产生很大的积极影响的同时,也带来一些负面效应。因此,从学校管理者角度进行了积极的思考、探索和研究,并就分配问题、发展问题、细节问题提出了建设性建议,对新形势下职业学校管理有一定的借鉴意义。     

现代绩效管理体系的建立

论述了绩效管理的重要性.指出它是企业促进战略目标实现的一种重要手段,对加强企业管理的计划性,提高管理者的管理水平,建立员工自我管理的能力等方面都具有重要作用.认为目前我国企业绩效管理中存在着诸多问题,建立现代绩效管理体系迫在眉睫.建议企业应尽快明确企业绩效管理目标,逐步完善绩效管理指标,建立健全绩效面谈和绩效申诉制度,充分利用“德能勤绩”考核法、360度绩效反馈考核、目标管理、平衡计分卡考核、PDCA循环绩效管理考核等绩效管理工具,提升企业绩效管理水平.     

基于绩效技术的高校教师管理模式探究——以吉首大学为例

以吉首大学为案例作实证分析,在问卷调查、访谈基础上得到吉首大学教师管理的现状,通过分析问题产生的原因,提出了实施教师绩效改进方案的设计与开发及吉首大学教师绩效管理系统的设计与实现.     

高校教师绩效管理：问题与对策

当前我国高校实施教师绩效管理存在以下问题:目标和定位上存在偏差;"自上而下"单方面的管理,忽略了沟通的重要性;侧重于绩效考核,忽视了绩效管理的其他环节;注重绩效评价的奖惩功能,忽视教师队伍及其个人的发展等.本文提出了解决问题的基本对策和途径:认真做好教师岗位工作分析,明确绩效管理目标,制定合理可行的绩效计划;进行持续的绩效辅导与绩效沟通,做好绩效信息的收集与记录;实施全面可行的绩效评估,切实反映出教师的能力水平;注重绩效评估结果的应用与绩效反馈,促进教师职业发展.     

教师绩效考评的初步探讨

绩效考评是学校实施绩效管理的一个发展阶段和管理的手段.教师工作绩效的考评应"任务绩效"、"周边绩效"相结合;在考评中需关注基本的要点:考评方案与标准,评价者与选择评价方法.收集考评信息数据,开展与结果的分析评价;注重纠正绩效考评过程中因荣誉与优先效应、趋中倾向与定型效应、趋同效应与理解导致绩效考评的误差.     

用绩效管理的思想看信息技术与课程整合问题

目前我国中小学新课改推进的"信息技术与课程整合"存在着诸多问题,笔者借鉴企业绩效管理来思考解决信息技术与课程整合中存在的问题,以期能改进和提高教师整合绩效和实现学校目标。本文将绩效管理的各个环节整合在人类绩效技术模型中,结合当前"整合"现状,提出了"整合"的绩效改进模型,并剖析了模型中的五个环节:绩效分析、原因分析、干预措施的选择、干预措施的实施和评价。     

教师绩效管理中乱念“紧箍咒”的危害及其对策

本文首先分析了组织管理者在教师绩效管理中乱念"紧箍咒"的主要表现,其次阐述了在教师绩效管理中乱念"紧箍咒"的危害,最后提出了防止在教师绩效管理中乱念"紧箍咒"的对策.     

以"胜任力"为导向的高校辅导员绩效评估研究

从人力资源管理角度对高校辅导员胜任力特征进行分析研究,并以此为基础提出辅导员绩效评估的"胜任力"特征,能进一步促进当前辅导员工作的有效性,提高辅导员工作专业化、规范化和制度化水平,为构筑更为科学、合理的高校辅导员绩效评估体系提供参考。     

绩效管理的实施过程问题探讨

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成"多赢"局面;绩效管理体现着"以人为本"的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与.