基于年薪制的股票期权激励机制研究

对企业家的激励机制是影响企业的关键因素,本文在分析当前我国许多企业推行年薪制的基础上,研究探讨了更有利于激励企业家长期行为的股票期权激励机制。     

中国国有企业家激励机制研究

文章认为,从我国企业家的激励约束现状来看,存在着激励不足和约束不利的问题。要推动改革和发展,客观上要求解决对企业家的激励约束问题,建立健全企业家激励约束机制对推动国企改革和发展具有重要的意义。     

浅议民营企业中职业经理人的激励机制

本文通过对民营企业职业经理人制度的分析,提出只有对职业经理人采取一系列有效激励方法和手段,才能建立起民营企业老板和职业经理人之间的信任,才能提高民营企业的管理水平。     

浅谈股票期权制度与职业经理人激励机制

职业经理人作为现代企业的主要经营者,在企业经营决策与企业内部资源配置方面起着重要作用。因此,对职业经理人实行有效的激励机制,对企业的健康发展意义非凡。虽然在理论上股票期权具有很强的激励作用,但在实践过程中却暴露出许多问题,很多企业对股票期权的热衷度也在下降。本文对该制度进行了剖析,并提出了职业经理人激励机制的改进措施及建议。     

对企业家的约束与激励机制刍议

当今世界一致公认,企业家是经济发展中一种特殊的人力资源,一个国家的发展有赖于一大批企业家.我国以社会主义市场经济体制为目标的改革,一个十分重要的任务就是培养和造就一大批高素质的社会主义企业家.随着改革的深入,一批勇于开拓、创新,勤于经营管理,业绩优良的优秀企业家不断涌现,但同时在国有企业经营队伍中仍存在着大量的令人担忧的、不健康的因素,致使一批厂长、经理无法摆脱金钱诱惑,以身试法、身败名裂,在这种情况下,为了培养和造就高素质的企业家队伍,不仅要为其生成壮大创造有利的环境条件,而且更应重视营造能促进企业家队伍健康成长的有效机制的这一更深层次问题,即对企业家的约束机制和激励机制.     

关于我国国有企业企业家激励约束问题的探讨

作为企业最稀缺资源的企业家能否发挥积极作用，直接决定着企业的兴衰。因此，如何有效地激励约束企业家就成为企业改革与发展的关键性问题。     

经济转轨时期激励股票期权在我国国有企业中的推行

对我国经济转轨时期的国有企业治理特点及ESO的利弊加以分析,并认为股权报酬有其客观必然性.国有企业在引入有效的长期激励机制方面不能因噎废食,试点中首先要解决激励股票期权受益人的评价基础问题.     

我国国有企业实行股票期权制度的法律障碍与对策

激励机制设计是现代企业理论的核心问题。在西方国家,以长期激励为主要特征的股票期权制度被认为是现代公司成功与发展的精髓。我国的国有企业由于缺乏长期的激励机制,代理问题非常突出。为激励并约束国有企业经营者,引入股票期权制度势在必然。然而,无论在理论上还是在实践上,股票期权制度在我国还处于起步阶段,因此有必要借鉴国外成熟的经验,修订、完善相关的法律法规,引导和规范股票期权制度的实践。     

跨国公司的激励机制对我国国有企业的启示

跨国公司多元化的年薪报酬体制、严格高效的绩效管理体制、因人而异的差别化奖励，和谐而富有凝聚力的企业文化等，与人才流失频繁的国有企业形成鲜明地对比，激励手段单一、工资结构不合理、人才评价标准不科学、企业文化薄弱，严重阻碍了国企员工的积极性。跨国公司的成功经验对国有企业是非常有意义的启示与借鉴。     

经济转轨时期激励股票期权在我国国有企业中的推行

对我国经济转轨时期的国有企业治理特点及ESO的利弊加以分析,并认为股权报酬有其客观 必然性。国有企业在引入有效的长期激励机制方面不能因噎废食,试点中首先要解决激励股票期权受益人的 评价基础问题。     

国有企业经营者激励机制初探

从分析国有企业经营者激励机制的现状出发，对经营者激励机制的对策进行了探讨：改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择；改变国有企业经营者经济地位，实现人力资本价值化；转变物质激励崇拜性与精神激励形式化，实现物质激励与精神激励有机结合等。     

国有企业实行管理机制创新的意义和途径

阐述了国企实行管理机制创新的意义，并结合中国进入世界贸易组织之后，中国国有企业所面临的问题进行了分析，同时提出了管理机制的新途径，建立了三种机制：动力机制、约束机制和运行机制。     

论推动企业自主创新的员工激励机制

自主创新归根结底依托于人的创新意识和创新能力。企业可以通过营造以人为本、鼓励创新、宽容失败、竞合有度的创新文化;工作丰富化,设立挑战性的目标,提高工作本身的内在激励性;提供富有竞争力的、多元化的薪酬;构建鼓励学习、共享和创造的知识管理系统,形成一套员工激励机制来推动自主创新战略的实施。     

国有钢铁企业科技人员激励措施研究

随着我国加入WTO和世界经济一体化的发展，我国的钢铁产业面临着严峻的挑战。目前，国有钢铁企业由于受传统计划经济的影响，在科技人员管理方面还存在一定的问题，突出地表现在对科技人员使用效率低下，科技人员创造意识不强，人才的吸引力差等方面。科技人员的潜能远没有得到充分发挥。如何提高科技人员的积极性和创造性是摆在我们面前的一个重要课题。从人力资源开发的角度，对国有企业科技人员的激励措施进行了研究。     

我国民营企业家成长历程分析

首先,对民营企业家成长的中外模式简要地进行了比较;其次,分析了我国民营企业家成长特征,指出我国民营企业家的成长环境与国外企业家的发展历程相比有很大差距;最后,通过综合评述,指出我国民营企业目前徘徊不前的主要原因并给出了建设性意见。     

国有企业人力资源绩效管理研究

以强化国有企业人力资源绩效管理能力为目标,从绩效管理的相关概念入手,分析了国有企业绩效管理的现状,在此基础上探究我国当前国有企业在绩效管理方面存在的主要问题,针对性地提出了解决方法,为我国不断提升国有企业在市场经济体制下的竞争能力提供借鉴。     

浅谈国有企业债权转股权

国有企业债务负担过重，已阻碍了企业的深化改革与经济发展。通过对企业负债形成的原因、企业实行债转股的必要性、实施过程及应正确理解的问题进行了分析，认为企业要摆脱困境，减轻压力，轻装上阵，实施债转股不失为一种选择。     

浅论企业家与企业的技术创新

企业家作为企业技术创新的主体，可以领导和完成经济含义上的“创新”，推动知识的产业化和企业技术创新的进程。对企业家的概念进行了探讨，分析了影响企业家进行技术创新行为的因素，并通过对中国企业家进行技术创新的现状的论述，提出提高企业技术创新能力的途径。     

保障国有资产建立完善的国有企业管理体制

从分析和解决国有企业管理体制改革中造成国有资产流失的问题出发，提出了新的改革思路和举措，以期推动中国国有企业管理体制改革取得健康的突破性进展。     

新时期形势下的国有企业培训工作探讨

首先介绍了“培训”在当今人力资源管理中的重要性;然后从建立学习型组织及得到最高领导层重视是做好培训工作的先决条件,最后建议进行职位分析、与薪酬制度挂钩、设立培训目标等3个方面分析了“培训”对于企业的发展所具有的积极意义。