高校教师薪酬激励机制现状、问题及对策研究

高校教师薪酬激励机制是构建高校教师激励机制体系的重要基石。笔者通过分析高校教师薪酬激励机制现状和存在问题,提出了建立高校教师薪酬激励机制的具体对策意见。     

美国高校教师薪酬调整机制探析

美国高校教师薪酬结构的调整机制主要体现在通过高校教师福利的增长来提升高校教师职业的吸引力,留住人才。对高校教师薪酬成本优化的追逐也是美国高校改善福利、调整薪酬结构的重要动力。在薪酬水平调整机制方面主要有高校外部和内部两个方面的影响。从外部机制来看,国家经济和市场的变化对其水平的影响较为明显。从内部机制来看,晋升机制是美国高校教师薪酬决定性的因素。     

法治化视野下高校教师激励机制探析

教师激励是激发高校教师内在动力的有效途径。但在实践中,我国相关法律对高校教师激励缺乏明确的规范,高校内部治理法治化程度不高,导致激励功能异化、虚化等现象,背离了教师激励的初衷。从法治化视角来审视高校教师激励机制,其突出的问题表现为:法的属性被遮蔽,价值取向发生背离,内部权力运行失范等。对此,应以责任制为抓手强化高校教师激励机制法律效应,以最优化确保其价值取向,以规范化管理保障其运行,以使高校教师激励走向法治化道路,从而实现高校发展与教师发展的共赢。     

高校薪酬激励机制的探析

高校教师对自身薪酬状况的普遍不满意,暴露出高校现有的薪酬体系激励性不强的缺陷。文章从高校教师的劳动特点入手,分析了以薪酬对教师进行激励的必要性,简要剖析了现行高校薪酬机制及其缺乏激励性的原因．进而提出了提升激励效果的有效措施。     

高校教师绩效薪酬制度改革探析

教师绩效薪酬制度改革是当前高校人事改革的重要内容,是优化人力资源配置的关键路径。1999年以来,我国高校相继进行了岗位津贴制度的改革探索,初步形成了"以岗位为基础、以绩效为主体、以奖励为重点"的多元化的教师绩效薪酬制度,建立较为合理的激励分配机制,与此同时,也存在着薪酬结构的保障性因素减弱、薪酬的形式过于单一、量化评价易造成教师"重科研轻教学"等问题。通过对高校现行绩效薪酬制度的模式、特点的概括,分析了绩效薪酬制度实施的成效及存在的问题,提出了完善高校教师薪酬制度的对策和建议。     

浅析高校教师的激励机制

如何激发高校教师的积极性,最大限度地发挥潜能,是高校人力资源管理的核心问题.本文针对这一问题,运用"双因素理论"提出一些新构想,进一步明确高校发展必须调动教师的工作积极性、主动性和创造性,从而激活整个师资队伍,为高校的发展提供坚实基础.     

浅谈高校教师的激励机制

在高校师资管理过程中,人是最核心的、最关键的要素,而高校教师是制约高校整体工作效能的决定性因素。简而言之,高校之间的竞争实际上是人才的竞争,如何加强高校内部管理,建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制,充分调动广大教师的工作积极性和创造性,提高高等学校教育质量和办学水平,使学校的发展充满活力和后劲,已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。     

高校教师薪酬激励机制建构的理论基础

薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心机制。从高校教师———知识型人才的特点出发,运用经济学和心理学的有关理论分析高校薪酬激励机制建构的理论基础,对目前高校薪酬激励制度改革有重要启示。     

薪酬满意度提升视角下我国高校教师薪酬改革路径探析

高校教师薪酬改革是当前我国高等教育领域的重要议题。基于大规模微观调查数据,利用多元回归模型、Shapley和Owen值分解技术研究发现：我国高校教师实发工资水平较低,期望与实际工资存在较大差距;高校教师薪酬满意度不高,尤其工资水平满意度和工资增长满意度较低;薪酬水平和结构对高校教师的薪酬满意度具有重要影响,且改进薪酬水平比薪酬结构更重要,改进含工资增长因素在内的激励性薪酬比保障性薪酬更重要。未来我国高校教师薪酬改革应增强薪酬的现实获得感和预期满足感;建立工资的长效增长机制;着力解决家庭经济负担较重的中青年教师关切的福利问题;优化薪酬结构,坚持“稳基本”和“活激励”。     

高校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究

教师薪酬水平低、市场竞争力弱和缺乏可操作的绩效考核体系等因素是影响教师薪酬激励机制的主要原因,而完善的薪酬激励机制是高校和谐发展的重要保障.为进一步完善教师薪酬激励机制,应设计具有竞争性的薪酬体系、确立效率优先并兼顾公平的利益分配机制和建立可操作的弹性考核机制等.     

高校教师激励机制探讨

教师是学校管理工作的合作者,是学校的支柱。如从教师地位、收入分配、能力识别、动机评判等方面完善激励机制,提高教师的积极性和主动性,将有利于高校健康有序的发展。     

建立和健全新时期高校教师激励机制的思考

如何发挥高校人力资源的优势,调动教师的工作积极性,实现高校健康、快速、可持续发展,是新时期我国高校管理者和理论工作者面临的重大问题,而完善的教师激励机制是应对上述挑战的关键所在。本文以人本主义理念为主线,结合有关需求激励原理,从高校教师的独特需求出发,简述了高校教师的需求特点,分析了高校教师激励机制存在的问题,提出了完善高校教师激励机制的路径。     

浅析普通高校教工管理中的激励问题

教育管理的核心是人,如何引导和促进教工为实现学校目标而进行激励管理是决定学校职能成败的关键。而激励是一个复杂的联动过程,把握教工的自身和职业的特点,探讨当前高校激励管理中普遍存在的问题,对高校教工绩效管理非常重要。将高校激励管理与企业中激励管理实践进行链接和对比,可以明确行为性指标的重要性和绩效指标内在的差异之处。     

高校教师资源开发利用机制探析

新中国成立以来,特别是改革开放以来,我国高校的人才队伍不断壮大,初步形成了一支规模适当、学科齐全、整体实力不断增强的高校教师队伍,特别是近几年来高校教师队伍建设工作取得了新的进展和成就。但是在发展的过程中还存在许多制约因素。在高校师资开发特殊性的基础之上,对其制约因素进行了分析,并提出了相应的理论对策与建议。     

新时期高校青年教师师德师风建设机制探析

我国高等教育事业的快速发展,使高校青年教师的数量急剧增加.新时期高校青年教师的特点决定了青年教师在师德师风方面存在一些问题.建立健全科学的高校青年教师师德师风建设机制是加强高校青年教师师德建设的途径之一.本文根据当前高校青年教师的特点和高校青年教师师德师风建设的现状出发,着重对新时期如何建立健全科学的高校青年教师师德师风建设机制进行思考,并提出了可行对策.     

人力资本流动论对城乡教师合理流动与利益补偿机制的启示

城乡教师流动从经济学的角度来看,就是一种城乡之间的人力资本流动,而它特别之处在于,流动的主体是特殊的群体——教师,主体所在的环境是学校。建立起城乡教师合理流动与利益补偿机制能够均衡师资,促进教育均衡发展。利用人力资本流动论对城乡教师流动的原因及现状进行研究,分析得出教师人力资本的使用性、增值性及其生产性与消费性对建立城乡教师合理流动与利益补偿机制有指导意义。     

高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策

当前高校青年教师薪酬管理的问题主要表现为对内公平性不够、对外缺乏竞争性、对个体激励性不足等,本文对这些问题进行了分析,并提出了建立科学绩效考核体系、引进宽带薪酬、对青年教师实施最低年薪制等解决办法。     

澳大利亚不同层面大学教师发展机构组织结构研究

大学教师发展是当前我国的重要热点话题,与大学教学质量直接相关。大学教师发展机构是大学教师发展的主要承担者,在我国属于新生事物,而澳大利亚的大学教师发展机构拥有50余年的历史和成熟的模式,对其组织结构进行研究有利于我国此类机构的初期建设。本研究采用网络文本数据分析调查法对澳大利亚不同层面大学教师发展机构进行网络调研,发现：澳大利亚国家层面大学教师发展机构名称凸显战略重点,董事会拥有背景多样化的成员,各部门指向不同战略目标;高校层面大学教师发展机构名称体现理念的变化,组织结构呈现扁平化趋势,员工分组突出工作重心。     

关于电大教师激励问题的思考

教师的激励问题对于电大的可持续发展具有重大意义。目前,电大的教师激励机制仍存在诸多问题,针对近年来电大教师的激励现状及产生的原因,提出了相应的解决措施,从而激发电大教师潜能,促进电大教育更好更快地发展。