辅导员角色压力与职业倦怠的关系：社会支持的中介作用

辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分,是开展大学生思想政治教育、心理健康等工作的重要骨干力量。随着时代的发展,辅导员承担的工作日趋复杂,特别是受工作性质的影响,他们更容易产生倦怠。通过对辅导员职业倦怠、角色压力与社会支持三个变量之间的关系进行深入、系统的考察,为辅导员职业倦怠的改善策略提供实证支持,提高高校辅导员职业满意度和自身身心健康水平。研究发现,高校辅导员的职业倦怠与角色压力、社会支持相关关系达到非常显著的水平,其中职业倦怠与职业压力呈显著正相关(r=0.770,p<0.01),与社会支持显著负相关(r=-0.445,p<0.01)。社会支持在角色压力对职业倦怠的影响中发挥了部分中介作用(β=0.0158,p<0.001)。结论:高校辅导员职业倦怠与角色压力、社会支持三个相关关系达到显著水平。其中职业倦怠与角色压力呈显著正相关,而与社会支持呈显著负相关。高校辅导员社会支持水平在职业倦怠和角色压力中起到部分中介作用。     

关系绩效与离职倾向的实证研究: 以团队信任为中介变量

本文研究关系绩效对离职倾向的影响,引入团队信任作为中介变量,收集不同类型企业的调研数据,运用结构方程模型对数据进行实证分析,验证了本文提出的相关假设。研究结果表明:关系绩效不仅能够降低员工的离职倾向,而且二者之间的关系通过团队信任的完全中介作用实现。最后对研究结论和启示进行了分析和讨论,并指出有待进一步研究的问题。     

伦理型领导与员工离职倾向:领导——成员交换的中介作用

伦理型领导是近年来国内外理论研究与管理实践关注的焦点之一,但中国情境下伦理型领导的实证研究尚嫌不足,尤其缺乏探讨伦理型领导与员工离职倾向的作用机制。鉴于现有研究缺乏本土化量表,首先采用定性与定量相结合的方法,对中国情境下的伦理型领导量表进行修订和验证,开发包含人格特质、人际行为、激励和道德管理4个维度的新量表,继而采用该量表对422名企业员工进行大样本调查。层级回归分析结果证实:伦理型领导行为和领导—成员交换对员工离职倾向具有显著负向影响;领导—成员交换在伦理型领导行为与员工离职倾向之间起中介作用。     

高新技术企业核心人才的职业倾向对离职意愿之影响:组织承诺中介作用的研究

以职业倾向理论为基础,收集河南省高新技术企业雇员的153个样本,以组织承诺为中介变量,实证分析研究核心人才职业倾向对离职意愿的作用机制。研究结果表明,技能型倾向、自主型倾向对离职意愿均有显著的直接影响;同时,这两种职业倾向通过组织承诺的中介作用,对离职意愿产生显著的间接影响;此外,组织承诺对离职意愿有显著的负向影响。     

高校教师职业倦怠与压力来源情况调查研究

高校教师是学校价值最高的人力资本,是高校为社会培养高素质人才任务的具体承载者。然而职业倦怠却对教师、学生和社会的发展造成了极大的消极影响。本文以大连理工大学教师为调查对象,实证研究了高校教师职业倦怠在身心衰竭、去人性化、低个人成就感三个维度的倦怠程度,并定量考查了教学、科研、行政压力与职业倦怠的相关度。研究结果表明,高校教师职业倦怠已初见端倪,尤其是情绪衰竭程度相对突出;倦怠产生的主要压力依次源自科研、教学、行政、职称评定等方面。     

高校教师职业倦怠与压力来源情况调查研究

高校教师是学校价值最高的人力资本,是高校为社会培养高素质人才任务的具体承载者。然而职业倦怠却对教师、学生和社会的发展造成了极大的消极影响。本文以大连理工大学教师为调查对象,实证研究了高校教师职业倦怠在身心衰竭、去人性化、低个人成就感三个维度的倦怠程度,并定量考查了教学、科研、行政压力与职业倦怠的相关度。研究结果表明,高校教师职业倦怠已初见端倪,尤其是情绪衰竭程度相对突出;倦怠产生的主要压力依次源自科研、教学、行政、职称评定等方面。     

心理契约视角下高校教师离职倾向研究

高校教师是高等学校最重要的人力资源,但市场经济的发展和社会竞争的不断激烈导致很多高校教师离职倾向不断上升。教师的离职不仅会降低师资队伍结构的稳定性还会增加学校的成本。心理契约是员工与组织雇佣关系中一份隐形合同。作为典型的知识型员工,高校教师其对工作组织的要求和期望值都比普通企业的职员要高,使得高校教师比其它的企业或组织更容易受到心理契约的影响。因此,可以通过促进高校与教师之间的双向沟通,给青年教师创造成长的空间等途径对此现象进行缓解,稳定教师队伍。     

高校教师的职业压力、倦怠与心理健康的关系研究

高校教师的职业问题目益受到关注,文章综述了国外学者对高校教师职业压力、工作倦怠问题的最新研究进展,提出了研究我国高校教师管理与职业发展中亟待解决的几个问题。     

新生代员工认知重塑与离职倾向的关系研究——个人-组织价值观匹配的中介作用

随着新生代员工逐渐成为劳动力市场的主力军,如何管理新生代员工也引起了学术界的广泛关注。文章构建了新生代企业员工认知重塑与离职倾向关系的理论学习模型,通过问卷设计调查的方法,收集了200份新生代员工的数据,用SPSS 22.0对调查回收的数据信息进行相关统计结果进行分析。研究结果表明：认知重塑能够显著降低新生代员工的离职倾向,个人-组织价值观匹配部分中介于认知重塑对离职倾向的负向影响。     

职业成长、组织承诺与离职倾向:集群内外比较

本文实证分析比较产业集群内外企业员工职业成长、组织承诺与离职倾向之间的关系,揭示产业集群内外员工离职倾向产生机理的差异.在9个城市的集群与非集群发放了1200份问卷,实证研究发现:员工职业成长四个因子均对情感承诺具有正向影响;除职业能力发展外,职业成长其余三个因子均对持续承诺和规范承诺有正向影响;职业成长四个因子、组织承诺三个因子分别对离职倾向具有显著的负向影响:职业成长、组织承诺对离职倾向的预测作用在产业集群内外存在显著差异.研究表明,在产业集群中,企业员工可以在组织外部较容易地获得新的工作机会,并更加关注职业成长,因此,他们更可能在职业成长受限时产生离职倾向和行为.     

职业生涯管理对员工离职意愿的影响实证分析——员工职业压力的中介作用

本文探讨了员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的影响关系中的中介作用。研究结果表明,职业生涯管理(ICM和OCM)对员工离职意愿的呈现有显著的负相关关系;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿间关系起到部分中介作用。     

工作嵌入与离职倾向的关系研究——以工作满意度为中介变量

本文运用问卷调查法收集数据,运用相关分析探讨工作嵌入、工作满意度以及离职倾向三者之间的关系。结果发现,工作嵌入对工作满意度具有显著的正向影响,工作嵌入、工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响,且工作满意度在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥中介作用。     

个人风险倾向与创业决策关系研究:风险感知的中介作用

通过创业决策情景模拟,以问卷方式收集数据,基于风险行为影响因素模型,探讨了风险偏好作为前导变量、风险感知作为中介变量时,个人风险倾向与创业决策关系。研究结果表明：（1）风险偏好对风险倾向没有影响作用;（2）风险倾向正向影响创业决策;（3）创业风险感知负向影响创业决策;（4）创业风险感知部分中介了风险倾向对创业决策的作用。因此,谈论风险倾向无用还为时过早。     

职业高原与工作满意度、组织承诺、离职倾向关系研究

在借鉴国内外研究成果的基础上,严格按照心理测量学量表编制程序,编制了信度和效度均达到要求的职业高原测量量表;在此基础上,采用问卷调查的方法对近900名员工施测,用探索性因子分析验证性因子分析和结构方程技术对数据进行处理后发现:职业高原对工作满意度和组织承诺负向作用明显,也会导致员工离职倾向的增加;而且,职业高原会通过工作满意度和组织承诺部分中介作用于离职倾向,工作满意度也会通过组织承诺部分中介作用于离职倾向。     

高校辅导员心理资本与职业压力、主观幸福感的关系研究——基于职业压力的中介作用分析

选取广东省4所大学共134名辅导员为被试对象,采用问卷调查的方法收集数据,对高校辅导员主观幸福感、心理资本和职业压力进行描述,再使用结构方程模型探讨高校辅导员心理资本与主观幸福感之间的关系,以及职业压力在二者关系中的中介作用。结果表明,高校辅导员无论是男性还是女性在主观幸福感、心理资本和职业压力中无显著差异;高校辅导员的心理资本各维度与主观幸福感间存在显著正相关关系;高校辅导员职业压力各维度与主观幸福感存在显著负相关关系;心理资本各维度与职业压力存在显著正相关;职业压力在心理资本与主观幸福感之间起部分中介作用。     

职业风险、组织公平对离职倾向的影响作用研究

构建了职业风险对离职倾向的关系模型,实证分析了职业风险对离职倾向的作用机理,考察了组织公平对职业风险与组织成员离职倾向间的调节作用.通过对西部基层法院301名基层法官的调查,采用多元回归方法处理数据.研究结果表明:职业风险对离职倾向有很好的预测作用.职业风险中的固有风险和社会风险对组织成员的离职倾向呈现正向作用;组织公...     

高校教师职业压力来源浅析

当前高校教师承担着较大的职业压力,其压力来源主要有社会、工作特性、个体与职业发展三个方面,对高校教师压力来源的分析有助于更有针对性地提出减压措施,维护高校教师的心理健康,提高生活质量。     

工作家庭冲突双向性与离职倾向关系研究

工作家庭冲突双向性包括工作干涉家庭(WIF)和家庭干涉工作(FIW)两个相反方向的冲突类型。以234份有效样本为依据,实证研究发现:工作干涉家庭和家庭干涉工作均与工作满意度、离职倾向存在显著相关关系;工作满意度在工作家庭冲突双向性与离职倾向的关系中起部分中介效应。最后,分别从组织、家庭和个人角度提出了有效避免工作家庭冲突双向性升级的管理策略。     

职场排斥与员工离职倾向:组织认同与职业生涯韧性的作用

以社会认同理论与人格特质理论为研究视角,以山东地区263名员工为被试,研究职场排斥对离职倾向影响的作用机制与边界条件。研究结果表明:职场排斥对组织认同有显著负向影响,对离职倾向有显著正向影响,组织认同在职场排斥与离职倾向中起到完全中介作用;职业生涯韧性能缓冲职场排斥对员工离职倾向的影响,即高职业生涯韧性的员工在相同职场排斥情况下,其离职倾向更低。     

员工对高管的信任与员工离职倾向的关系——组织承诺的中介效应研究

通过对101家高新技术企业的2239名员工问卷调查,使用SPSS软件对数据进行处理,利用相关分析、回归分析对假设进行检验。结果发现:高管信任程度越高,员工的离职倾向越低;组织承诺越高,员工的离职倾向越低,高管信任对员工离职倾向的影响通过组织承诺的部分中介作用来实现。该结果说明:高管信任对员工离职倾向具有重要影响,组织承诺在其中发挥了关键作用。