高管团队薪酬差距与企业过度投资

考察了高管团队薪酬差距对企业过度投资的影响,以及这种影响如何因企业所有权性质和机构持股比例不同而发生改变,以此为高管团队薪酬差距对企业投资行为的微观作用机制提供了新的经验证据。整体来看,高管团队薪酬差距每上升一个标准差,将使得企业过度投资程度平均下降12％。进一步的分析显示,高管团队薪酬差距对企业过度投资的抑制作用主要体现在非国有企业和机构持股比例高的公司样本中。     

高管薪酬、行政级别与代理成本

高管薪酬是企业对高管进行激励的常用手段,有效的薪酬契约能够激励高管努力工作,从而可以降低代理成本.然而在我国国有企业中,高管任免和薪酬确定受到有关政府部门的重要影响,甚至直接管理.我们认为,国有企业与政府之间的行政关系会影响国有企业,因此会导致国有企业和民营企业之间高管薪酬对于代理成本影响程度的不同.利用中央控股、地方控股和民营上市公司的数据,研究行政级别变量本身以及对于高管薪酬和代理成本之间关系的影响.研究发现,国有控股和民营上市公司内高管薪酬与代理成本之间的关系差异明显;在国有控股上市公司中,行政级别引致的行政激励对公司高管具有显著的激励作用,并且行政激励对薪酬激励具有一定的替代效应.     

企业竞争力、高管薪酬差距与企业风险承担

近年来,上市公司高管"天价薪酬"现象频出,这不仅会引发企业管理效率低下、投资决策困难,同时也严重影响社会公平.以2013—2019年沪深A股新一代信息技术行业公司为样本,对"高管薪酬差距—企业竞争力—企业风险承担"这一传导机制进行系统全面的分析.探究高管薪酬差距能否改善企业竞争力,实现促进企业风险承担的积极作用,为企业经营决策提供完善建议和实践路径.研究结果发现:高管薪酬差距与企业风险承担呈显著正相关,并且这种相关性在非国有企业中更明显;企业竞争力在高管薪酬差距对企业风险承担的作用中具有中介效应.本文的研究结果不仅丰富了企业风险承担的研究内容,同时也拓展了薪酬差距的研究视角,对研究企业发展具有十分重要的现实意义.     

上市高新企业高管薪酬及其效应的实证研究

高新企业是人力资本密集型企业,薪酬是发挥其人力资本优势的主要激励手段,高管人员的薪酬是公司治理机制的核心内容之一。本研究对上市高新产业企业的高管的薪酬进行了实证研究,发现对上市高新产业企业高管的薪酬水平有显著影响的因素是公司的规模、业绩、公司所处的经济区域以及公司的最大股东的持股比例,其中,公司的规模对高管的薪酬的影响最大。对高管的持股比例有显著影响的因素是公司的规模、业绩及公司的最大股东的持股比例。独立董事在董事会所占的比例、监事会规模并不影响高管的薪酬。高管的薪酬和公司的业绩显著正相关,高管的薪酬水平、持股比例和高管的薪酬差距明显影响着公司的业绩。本研究证实了高新企业高管薪酬的效应,建议对高新企业高管人员实行以市场为导向、以公司的业绩为驱动的薪酬制度,在规范的基础上大力推行股票期权计划,适当提高高管团队的薪酬差距,进一步完善高新企业的治理结构。     

高管团队特征、薪酬差距与创业企业绩效

高管团队通过制定战略决策来决定企业的战略方向。近年来,高管团队特征、薪酬差距等影响高管团队决策效率的因素也成为高管团队研究领域的热点问题。本文以2012-2014年部分创业板上市公司的高管数据为样本,运用回归分析方法分别实证了高管团队特征和薪酬差距对创业企业绩效的影响,以及薪酬差距在高管团队特征对创业企业绩效影响中所起的调节作用。研究结果表明：高管团队平均教育水平、社会资本、海外背景、薪酬差距分别对创业企业绩效具有正向影响;而高管团队平均年龄、专业背景异质性分别对创业企业绩效具有负向影响;高管团队薪酬差距分别在平均教育水平和专业背景异质性对创业企业绩效影响中起调节作用。     

员工薪酬粘性改善企业创新效率吗？--基于高管—员工薪酬粘性差距的调节作用

基于员工薪酬粘性具有宽容失败、增进公平的柔性激励特征，本文理论分析了员工薪酬粘性对企业创新效率的影响以及高管—员工薪酬粘性差距对该影响的调节作用。以2010—2017年A股上市公司为样本，利用随机前沿模型进行实证检验，研究结果表明：员工薪酬粘性能够发挥容错激励效应，从而显著提高企业创新效率；同时，高管—员工薪酬粘性差距作为分配规则非公平性的体现，显著抑制了员工薪酬粘性对企业创新效率的积极作用。进一步研究发现，只有较低的员工可支配收入水平、高新技术的行业背景以及较高的市场竞争程度才有助于员工薪酬粘性发挥对企业创新效率的正向作用，且高管—员工薪酬粘性差距对上述影响具有负向调节作用。研究结论拓展了企业创新效率影响因素及薪酬粘性经济后果的研究，并深化了薪酬粘性与创新效率关系的情景因素分析，也为企业薪酬机制的设计和安排提供了经验支持。     

高管团队异质性对企业绩效的影响研究——基于薪酬差距的调节作用

为了探讨高管团队异质性、薪酬差距以及企业绩效之间的关系,本文以210家中小板上市企业为研究样本,实证检验了高管团队异质性与企业绩效之间的关系,同时将薪酬差距细化为现金薪酬差距和股权薪酬差距,进一步验证了现金和股权薪酬差距分别在高管团队异质性与企业绩效关系之间的调节作用。研究结果表明:高管团队专业背景异质性对企业绩效具有正向影响,说明企业构建一支有不同专业背景的高管团队对于企业绩效具有重要意义;同时,现金薪酬差距在高管团队教育背景异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在专业背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用,股权薪酬差距在高管团队任期异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在教育背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用。本文的研究为企业高管团队的构建以及企业绩效的提升提供了理论支持。     

外部薪酬不公平性与公司绩效——基于上市公司的实证研究

以A股上市公司为研究样本,研究高管和普通员工外部薪酬不公平性对公司绩效的影响。研究表明:随着外部薪酬不公平性的增加,公司绩效逐渐降低;与员工外部薪酬不公平性相比,这种现象对于高管更加严重;相对于非国有性质企业,外部薪酬不公平性对公司绩效的负面影响在国有企业中更加严重;随着企业发展前景的变好,公司净利润增长率的提高,外部薪酬不公平性对公司绩效的负面影响将越来越严重。     

股权结构对上市公司高管薪酬差距影响的实证研究

上市公司高管薪酬差距一直是公司治理研究的重要方面,整理2011—2013年的3 395个上市公司的样本来研究股权结构对高管薪酬差距的影响。通过研究股权集中度、股权制衡度以及不同性质的持股比例对高管薪酬差距的影响,得出结论:股权集中度与高管薪酬差距存在反向变动关系,股权制衡度与高管薪酬差距存在正向变动关系,而不同性质的持股比例也对高管薪酬差距存在不同的影响。因此,对于不同持股比例性质的公司,要使高管薪酬差距控制在合理的范围内,研究股权集中度和股权制衡两个因素对其的影响,对于上市公司治理有重要的意义。     

基于权力视角的高管团队薪酬差距形成原因及其激励效应

锦标赛理论和行为理论被广泛用于解释高管团队薪酬差距对高管人员的激励作用以及对公司绩效的影响。引入管理层权力理论后发现,高管人员能够利用其所拥有的权力对其薪酬设定施加影响,进而可以推断高管团队成员管理层权力分布的不均衡和相互博弈导致高管团队薪酬差距难以服从最优原则,这对高管团队薪酬差距的激励效应产生影响。     

高管薪酬与公司绩效关系的实证研究——以行业特征为调节变量

为了研究高管薪酬与公司绩效的关系是否会受到行业特征的影响,文中选取具有代表性的房地产行业、塑胶制品行业和电子信息行业作为研究对象,并从这些行业中筛选出45家代表公司的2010—2016年的高管薪酬和公司绩效数据作为样本进行实证研究,以资产净利率(ROA)和每股收益(EPS)作为企业的绩效衡量指标,引入线性回归分析模型进行数据分析,发现房地产行业的高管薪酬和公司绩效存在显著相关性,而传统制造业的高管薪酬和公司绩效相关性并不明显,电子信息行业的高管薪酬和公司绩效也存在显著相关性。实证研究结果表明:以不同行业为视角,高管薪酬与公司绩效之间不一定存在相关性关系,行业特征作为一个调节变量,对高管薪酬和公司绩效之间的相关性关系起到调节作用。     

高管薪酬差距、管理层权力与公司业绩波动--基于中小板上市公司的实证研究

公司治理机制有效与否,不仅体现在公司价值和业绩水平上,还体现在公司业绩的波动性上。管理层内部实行差别化的薪酬体系,被认为是解决代理问题的有效途径,薪酬差距越大,高管团队内的竞争越激烈,为了在业绩竞赛中打败对手,高管会竞相做出更高风险的决策,从而加大公司业绩的波动程度。本文选取2009~2011年中小板上市公司为研究样本,考察高管薪酬差距与公司业绩波动的关系,并探索管理层权力对该作用过程的影响机制。研究发现,随着高管薪酬差距的加大,公司业绩的波动性更大,风险也随之提高,在两职合一、股权分散的上市公司中,高管薪酬差距对公司业绩波动的影响更大,而高管长期在位的影响并不显著。     

我国中央企业上市公司薪酬差距与管理绩效关系研究

基于2013～2014年中国中央企业上市公司数据,对薪酬差距与企业管理绩效之间的关系进行实证研究.结果表明:扩大高管员工的薪酬差距与高管团队之间的薪酬差距均有利于提高企业业绩水平,得到更好的企业管理绩效.同时,中央企业上市公司高管与员工的薪酬差距还与企业的资产规模、企业的资本结构、企业的盈利能力和行业特征相关.中央企业上市公司高管团队的薪酬差距同样也与企业资产规模和盈利水平有关,但与资产结构无关.     

高管薪酬激励对企业研发效率的影响效应研究

国内外学者历来高度重视高管薪酬激励与企业财务业绩之间关系的研究,却长期忽视了高管薪酬激励对企业研发效率的潜在影响。本文通过手工搜集2004-2012年中国沪深两市A股全部工业上市公司的研发数据,运用Green(2005)提出的真正随机效应随机前沿分析模型,在控制公司个体异质性的前提下实证检验了高管货币报酬和持股对企业研发效率的影响效应。经验证据表明:高管货币薪酬与企业研发效率显著正相关;高管持股比例与企业研发效率之间呈现显著的倒U型关系。进一步的研究还发现,高管薪酬激励与企业研发效率之间的具体关联模式并非恒定不变,而是会受到区域市场化程度、所有制性质和行业特征等企业内外部环境因素的影响和制约。     

公司整体薪酬差距、负面媒体报道与公司业绩关系研究

通过收集上市公司媒体报道、公司高管和普通员工薪酬差距以及公司业绩,并使用Logit模型回归分析后发现:被负面报道的公司薪酬差距过大,同时高管薪酬和公司绩效呈现出负相关的态势,而未被负面报道的公司则不会出现此类情形。研究结论表明,媒体负面报道的薪酬差距过大,容易降低员工的积极性。同时相关媒体的负面报道能对高管起到外部性约束作用。     

企业高层管理人员的薪酬效应研究——以信息技术产业为例

在竞争日益激烈的今天,企业之间的竞争,归根结底还是人力资源的竞争,如何有效的发挥企业高级管理人员的作用,是公司治理的一项重要内容。本文以信息技术产业为例,实证分析了绝对薪酬水平和高管薪酬差距对企业绩效的影响,实证结果表明绝对薪酬水平和企业绩效存在正相关的关系,而高管薪酬差距和企业绩效之间无显著的相关关系。     

先进制造业上市公司高管薪酬对财务绩效的影响研究

高管薪酬对企业来说是一把双刃剑,一方面会增加企业的成本支出,降低企业利润;另一方面又有助于提高高管的工作热情,增加企业的经济效益。以先进制造业上市公司作为研究对象,选取150家企业2015—2018年的数据作为研究样本,采用多元线性回归分析方法,对高管薪酬占应付职工薪酬比重与财务绩效之间的关系进行研究。研究结果表明:先进制造业上市公司高管薪酬占应付职工薪酬比重与企业财务绩效之间存在"倒U型"关系,但不同规模、不同负债水平的企业"倒U型"拐点也会存在差异。研究结论旨在为企业确定合理的高管薪酬占比,发挥高管薪酬在企业财务绩效提升中的作用提供理论依据。     

政府干预、管理层权力与国企高管薪酬-业绩敏感性

以2004～2006年间的国有上市公司数据为研究对象,分析了政府干预、管理层权力对国企高管薪酬-业绩敏感性的影响。研究发现,地方政府干预降低了由当地国资委所控制国企的高管薪酬-业绩敏感性,但对当地由中央国资委所控制国有企业的高管薪酬-业绩敏感性没有显著影响;对地方国有企业而言,独立董事比例越高,其高管-薪酬业绩敏感性反而越低,没有发现两职合一对其高管-薪酬业绩敏感性有显著影响;对中央国有企业而言,独立董事比例和两职合一对高管薪酬-业绩敏感性都没有显著影响。     

高管垂直薪酬差距是政府补助与企业研发投入的传导路径？——董事会规模的调节作用

尽管前期研究大量探讨了政府补助对企业研发投入的直接影响，但两者关系的传导路径和情境机制却鲜有研究涉及。鉴于此，本研究以高管垂直薪酬差距为中介变量，董事会规模为情境变量，重新审视了政府补助对企业研发投入的影响。利用中国中小板上市公司2011-2016年的经验数据，本研究发现：第一，政府补助对中小企业的研发投入存在明显的“刺激效应”；第二，高管垂直薪酬差距在政府补助与研发投入两者关系间发挥了部分中介作用；第三，随着董事会规模的扩大，高管垂直薪酬差距对企业研发投入的正向影响将随之增强，但董事会规模对政府补助与高管垂直薪酬差距两者关系无显著影响。本研究有助于完善文献对政府补助作用于研发投入的路径与后果的认识，对中小企业调整高管团队薪酬结构和完善董事会治理亦具有重要的启示意义。     

高管短期薪酬的创新激励效应研究

本文在控制高管长期激励的基础上,研究高管短期薪酬是否激励了企业技术创新,并探讨了外部监管对高管短期薪酬与企业技术创新关系的调节作用。以2008-2016年中国沪深A股上市公司为样本,本文研究发现：高管短期薪酬提高了企业的技术创新投入、增加了企业的技术创新产出并提高了企业的技术创新效率;外部监管对高管短期薪酬与企业技术创新二者关系具有显著的调节作用,外部监管力度更大,高管短期薪酬产生的激励作用越发明显。本文的研究结论表明企业可通过合理设计短期薪酬激励高管成为更优秀的创新者。