动力还是重担:绩效管理在美国大学中的实践与反思——以耶鲁大学为例

绩效管理在美国大学(包括研究型大学)中并非是一个新生事物,而是有着较长的发展历程。美国大学之所以推崇新公共管理倡导的绩效观,主要源于绩效管理可以提高效益、生产率、责任和公共服务的透明度,引导教师职业发展与学校战略目标相向而行。耶鲁大学的绩效管理实践展现了一个较为完整的绩效管理过程,从中可以探究出美国大学成功运用绩效管理的"密码"。美国大学采用的是一种柔性、宽松、适度的绩效管理机制,强调绩效评价和教师个人职业发展并重;而我国大学选用的却是一种量化、刚性、严格的绩效管理制度,轻视乃至忽视了对教师个人职业发展诉求的关切。美国大学绩效管理的具体实践为改进和完善我国大学的绩效管理提供了蓝本。     

美国高校教师绩效薪资制度的主要特点、问题及启示

美国高校实行的绩效工资制和年薪制相结合的教师薪资制度,具有市场化程度高、注重工作绩效、薪资总体水平较高但个体差距较大、法制体系健全等特点。这种制度在保证高校吸引高层次人才并提高其工作效率的同时也产生了许多问题。借鉴其经验,我国在高校教师薪资制度改革中要注意以下方面:基于教师绩效评价的市场调节应有所限制;高校教师薪资应保持高水平的外部竞争力;教师内部竞争应适度并建立相应的利益协调机制。     

20世纪90年代美国大学终身教职教师工作业绩解析

20世纪90年代美国大学终身教职教师以自己优良的工作业绩回应了对"大学教师终身教职"的质疑,从一个侧面显示了"大学教师终身教职"对大学教学及学术研究事业的制度性价值.文章认为:大学所面临的财政压力、绩效管理理念的引入以及学生及家长对大学管理的参与成为导致美国大学终身教职教师工作业绩遭受质疑的主要原因.     

美国大学教师教学发展的实践探索、特征及启示——以密歇根大学教师教学发展项目为例

20世纪70年代,由于高等教育大众化、公共绩效危机和学生权利运动,美国大学开始重视本科教学工作以及大学教师的教学发展。密歇根大学的学习与教学研究中心是美国最具代表性的大学教师教学发展机构,它为全体教职工、研究生、博士后和其他教学人员提供各种专业服务,极大地提高了大学教师的教学水平,呈现出了美国大学教师教学实践的一系列特征。我国高校应积极借鉴美国大学教师教学发展经验,确立教师教学中心地位,做好大学教师专业机构的顶层设计,有效整合已存资源,通过项目驱动和物质支持提升我国大学教师的教学能力。     

扩大就业战略背景下高职生学习绩效与初次就业表现关联性探究

扩大就业战略背景下,提升高职院校学生就业质量具有重要的现实意义。基于2016年浙江省四所高职院校毕业生的问卷调研,探讨就读大学期间的学习绩效对其初次就业薪资水平与就业满意度的影响。研究结果显示:大学阶段学习成绩高低、有无顶岗实习经验对高职生初次就业薪资与就业满意度都没有显著的解释力;学用相关性对高职生初次就业薪资与就业满意度产生显著正向作用;社团干部经验正向影响薪资水平,社团活动参与程度正向影响就业满意度;拥有资格证书类别的不同,对高职生初次就业表现的影响也存在差异。     

大学教师元情绪水平及其与工作绩效关系的实证研究

研究基于5所高校的274份问卷,探讨大学教师元情绪水平在人口统计学变量上的差异,并验证大学教师元情绪与工作绩效的关系。数据表明,大学教师元情绪水平较高,整体上处于中上水平,但元情绪各维度水平发展不平衡;大学教师元情绪的个别维度在性别、学科、年龄、职称和教龄上有显著差异;大学教师元情绪及各维度同工作绩效变量呈显著正相关。     

象牙塔里的薪资定价：中国高校教师薪资影响机制

教师薪资是高校对教师努力工作的物质肯定,薪资不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和教学投入,同时也是高等院校吸引、激励、稳定核心人才的重要途径。本文利用相关数据,着眼于宏观和中观层面,从外部劳动力市场的薪资外部竞争性与高校资源筹措机制来阐释高校教师薪资溢价的形成机制。研究发现：1.与2003年之前的高增长态势相比,近年来高校教师薪资呈低增长趋势,区域间、院校间薪资差异明显,高校教师薪资已形成以“市场驱动”为主、“财政保障”为辅的二元结构;2.教师薪资定价受到区域学术劳动力市场薪资水准的显著影响,但在知识密集型行业未形成有效的外部竞争性;3.院校资源筹措机制成为影响高校教师薪资定价的重要因素,院校的经费充裕性、外部资金筹措力度对教师薪资具有显著影响,且在市场驱动型薪资部分作用更为显著。     

美国大学教师聘任制度的特点与启示

教师聘任制度是大学教师管理制度的重要内容。美国大学经过300多年的发展,形成具有自身特色和符合现代大学制度特点的教师聘任制度,很好地契合了大学学术组织的特性,促进了大学的发展,也使得美国的高等教育居世界领先水平,成为世界高等教育的中心。在美国大学教师聘任制度中,教师的引进、使用与退出机制为我们理解大学制度提供了一个重要而独特的视角。认真考察美国大学教师聘任制度,对于做好我国大学教师聘用管理和人事制度改革具有很好的启发和借鉴作用。     

美国大学教师的专业能力

美国大学教师专业能力结构是一个多向度、多层次的有机整体。从向度看,美国大学教师专业能力包括教学能力、研究能力和服务能力;从层次看,每一向度又包括基本要求和扩展重点。基本要求是美国大学教师作为一名从业者所具备的标准能力,扩展重点是美国大学教师作为时代引领者必须具备的能力,两者的结合是美国大学教师从岗位胜任走向绩效卓越的必然路径,是美国大学教师专业成熟的标志。     

美国大学教师工作量的构成与特点研究——基于美国教育统计中心调查数据的分析

美国大学教师的工作量是指教师开展的所有形式的专业活动的时间总和,包括教学、科研、管理、专业发展、服务等方面。美国高校教师调查的数据显示,美国大学全职教师每周工作量在53小时左右,其中大部分时间用于教学活动;教学工作量呈U型分布,每周教学工作量少于6小时的教师比例最大。美国大学全职教师每周工作量呈现出学校类型差异,研究型大学和博士型大学全职教师的工作量最大,公立社区学院和私立文理学院全职教师的教学工作量最大。     

美国大学教师的学术职业化过程及其意义

本文借用社会学对职业化的研究成果,从职业化过程的主要特征分析了美国大学教师的职业化过程。认为,美国大学教师的职业化经过了重视科学研究方法、有意识地进行专业高深知识建设、注重教师的专业意识培养,成立专业协会等四个阶段。大学教师的职业化过程,促进了美国大学对科学研究方法的重视、学科的发展,以合理流动的形式提高了大学教师的整体质量,也形成和发展了教师的职业亚文化。     

美国大学生培养过程控制及其动因分析

美国大学教育质量之所以一直保持着高水平,其宽进严出的制度功不可没。入学时进行学科能力诊断、课程学习过程中严格把关、毕业前的最终素质把关等措施让美国大学的整个培养过程都保持高质量标准;社会评价、自我评估、政府绩效评估成为美国大学追求高质量的驱动力量。为提高我国大学教育的质量,我国应由政府评估过渡到非政府评估,推动第三方评估组织的建立与发展;改被动评估为主动评估,积极推进大学自我评估;增强大学教育的挑战度,促进大学生的学习投入;建立科学的学业评价体系,逐步推行淘汰制度;完善与淘汰制度相配套的措施。     

美国教师教育大学化及其质量保证

美国不断强调优质教师的重要性,1200多所综合大学担负着美国中小学教师教育的使命。目前大学本位的教师教育还不能适应当前标准本位的基础教育现实。因而,美国大学的教育学院提出了5个方面的改革建议,包括:大学建构教师专业发展学校;教师教育课程聚焦于学生成就;5年制教师教育项目制度化;建立有效的教师教育质量监控机制;积极推进优质教师教育课程建设。     

英国研究型大学教师薪酬体系及其特点——基于罗素集团的实证研究北大核心CSSCI

受高等教育部门国家薪酬标准的总体约束,以罗素集团成员校为代表的英国研究型大学教师的薪酬体系表现出明显的均等化倾向,校际和区域间差异、不同学科教师之间的差异以及学校内部不同类别教师之间的差异都较小。与通货膨胀率大致锚定的年度增长机制使教师的薪酬水平和实际购买力均保持稳定。在相对稳定的薪酬标准基础上,在每一薪酬等级中设置额外贡献奖励绩点,以及教授、副教授年薪的协商机制保留了薪酬的弹性和激励作用。英国研究型大学教师的薪酬结构和决定机制对解决当前我国研究型大学因教师薪酬差异和过于强调绩效导向所引致的人才恶性竞争、办学趋利化等问题具有借鉴意义。     

冲突与合作:美国研究型大学教师评议会运作机制的案例研究

教师评议会是美国大学普遍设置的全校范围内教师参与大学治理的机构,东北大学是其中一个颇具特色的案例。透过该校校内各个群体对教师评议会的看法,理想状态下教师评议会的运作机制应是教师与行政人员之间既存在一定的建设性冲突,又互相合作。为此,我们需要重新认识教师评议会在美国大学治理中的作用及其在治理结构中扮演的角色,在现代大学制度建设过程中重视协调教师与行政人员之间的关系。     

大学之比较——兼析多伦多大学选择同型大学的案例

大学比较的现实意义为:制订发展战略和实施绩效评估。大学比较的理论基础包括:资源依赖理论和新制度理论。选择同型大学的主要方法有:聚类法、混合法、分数线法和评断法。多伦多大学选择同型大学的方法是混合法;数据来源有两个,即加拿大数据交换联盟、美国大学联合会;过程和结果分为四个部分,即货币折算、价格系数、增加变量、选择计算。多伦多大学选择同型大学的启示是:大学间比较的起点是专业;同型大学的指标设计应注意教学和人才培养的因素;选择同型大学不仅应考虑各地的价格和成本差异,还要注意到政府支付能力的差别。     

当前美国大学教师专业发展类型

当前美国大学教师的专业发展类型有如下四种:自我主动式、同行协作式、大学规划式和社会政策调节式。大学教师通过自我主动式发展独立地规划专业发展的目标和措施,并借助互相协作共同提高专业发展水平。此外,美国大学把大学教师的专业发展纳入到战略规划中,指引其发展。社会部门也通过相应政策,调节大学教师的专业发展。这四种类型相互联系,相互依存,共同促进美国大学教师的专业发展。     

当前美国大学教师的专业知识结构探微

从当前美国大学教师的知识结构来讲,学科性知识是其专业化成长的核心;跨学科知识是其专业化成长的基础;实践性知识是前两种知识在生活世界中的实践和升华;条件性知识是促进其专业化成长的催化剂和活化剂。这些知识作为美国大学教师知识结构中的一部分,是凸显美国大学教师成为专业人员的重要标志。     

大学专任教师压力差异性比较研究

大学专任教师普遍承受中等程度的压力;但性别和职务方面不存在压力差异;因年龄、工龄、学位、职称、学科不同,教师在总体压力和各因素压力方面均呈现极其显著差异.大学人力资源管理需要采取不同的管理策略加以区别对待,使合理适中的压力成为大学教师提高工作绩效的驱动力.     

价值的旁落与回归:大学教师绩效工资制度的审思与优化

绩效工资制度契合了大学对教师绩效的期待、大学教师绩效的可测性与可通约性。但是,绩效工资中商业逻辑僭越学术逻辑使绩效目的偏离教师的职业使命;经济目的践踏价值追求消解了教师绩效行为的意义内涵;博弈关系取代合作关系造成学术共同体的人际疏离。大学教师绩效工资制度要根据教师职业发展的阶段性特点设置"类型化绩效工资体系",针对教师绩效显现的周期性特点建立"弹性周期绩效工资机制",尊重教师绩效的盛衰规律设立"荣誉性绩效工资"制度。