薪酬层面的经营者激励路径探索

管理意义的激励机制大体建立在所谓精神激励和物质激励两个层面上。对企业经营的激励除了满足其成就感、个人价值社会认同等方面的需要外，在薪酬层面上如何设计并体现其所得与贡献的对接，具有基础性激励意义。这里主要在薪酬层面上对年薪制、股权激励、经济增加值激励等的激励机理、操作条件及外部环境要求等问题进行分析和探讨。     

从人力资本产权视角试论人力资本激励

随着传统的工业时代向知识经济时代飞跃,人力资本在推动社会向前发展中地位和作用的日益突出。如何提高人力资本使用效率,如何对企业人力资本进行有效的激励便成了企业制度安排的永恒主题。本文另辟蹊径,从人力资本产权的角度阐述如何实施人力资本激励,通过对人力资本投资及人力资本产权归属的分析确定了人力资本和物质资本共同分享剩余价值索取权的模式,并构建了反映时代要求的人力资本激励机制。     

经营者人力资本与企业核心能力提升

企业经营者人力资本与组织资本的互动有利于构建企业核心能力;经营者异质型人力资本的特性体现了企业核心能力;企业核心能力的动态优化过程是经营者基于异质型人力资本的不断创新过程;基于经营者人力资本的企业文化有利于提升企业核心竞争力。     

激励——人力资本的新理念

一、人力资本的基本理论 1．人力资本的内涵。是在知识、技术、信息、能力同劳动力相分离，且在市场交换中起作用的高级劳动力。它主要由知识、技术、信息组成。同时还包括物质资本价值和机会成本。     

国有企业人力资本投资机制研究

当前我国企业人力资本投资明显不足。必须建立企业人力资本投资激励机制，各级政府也应采取切实措施促进企业人力资本投资。     

EVA与经营者激励机制探析

EVA激励机制使经营者和股东的利益根本一致,使经营权和所有权两者的关系进一步协调合理。同期权激励机制相比,EVA激励机制更有利于实现企业股东财富最大化的目标,更有利于企业长远发展。     

经营者报酬激励研究

经营者报酬激励对经营者行为有直接的影响,企业经营者报酬设计的依据是经营者的人力资本、经营者劳动的价值和经营者的供需状况.根据报酬设计的原则,确定激励性报酬的主要方式为租赁制和超额分享制.     

人力资本理论视角下公办高职院校教师薪酬管理研究

公办高职院校单一的薪酬制度影响了高职教师工作的积极性与主动性。本文基于人力资本理论,研究目前公办高职院校薪酬分配的现状及相关因素,提出在综合考虑国家薪酬政策的前提下,建立以岗定薪、激励为主的薪酬制度,设计差异化的薪酬构成,完善用工制度和考核机制等,实现公办高职院校薪酬制度对教师的有效激励,充分调动公办高职院校教师工作的积极性。     

建立人力资本分享产权的价值创造与分配制度

人力资本的各种形态都是应该受到激励的主动性资本，应该与物质资本一道分享组织的产权。可以设计经济增加值(EVA)的计算和分配机制对物质资本和人力资本之间的联合超额贡献进行分割，而只有运用五因素的人力资本综合相对价值测定方法才能对个体人力资本的贡献进行计量，从而设计激励性的收益分配制度。     

国有商业银行经营者收入分配模式的选择

科学设计对经营者的激励机制是国有商业银行市场化改革的重要内容。该文在借鉴西方商业银行经验和做法的基础上，探讨了国有商业银行现阶段经营者收入分配模式的制度选择和发展取向。并结合国内银行的实际，重点讨论了如何设计激励与约束并重、短期与长期结合的综合化、系统化的激励制度。     

论经营者的薪酬激励机制

企业经营的合理薪酬是人力资本投入的一种较好的回报形式，也是对经营形成激励机制，约束机制和风险机制的一种重要手段，进一步完善现代企业制度下经营的报酬形式，使之健康地发展，对于搞活大中型企业有着重要意义。     

基于人力资本理论的高校教师薪酬激励机制研究

高校与教师之间存在利益诉求的差异,二者之间存在合作与冲突并存的利益博弈,设计实现他们利益双赢的薪酬激励机制已显得刻不容缓。本文从人力资本的视角在委托—代理研究框架下研究了高校教师人力资本的特征及价值,通过对委托—代理模型的博弈分析高校与教师的薪酬决策过程,由此提出适合高校教师人力资本发挥的薪酬激励机制。     

关于我国经营者薪酬机制的思考

经营薪酬机制是现代企业制度的重要组成部分，也是阻碍我国企业经营绩效提高的重要因素之一。本针对目前我国经营薪酬机制的现状，通过借鉴美国等发达国家的经验，从多个方面对适合我国经营的新型薪酬机制做了一些思考。     

高新技术产业化的人力资本运行机制研究

章分析了我国高新技术产业化中的人力资本运行机制存在的问题，提出建立和完善促进高新技术产业化的人力资本运行机制。主要包括人力资本培养机制、合理的人才流动机制、有效的人才吸引机制、人力资本激励机制。     

建立国企经营者选用机制的适应性对策

国企经营者素质已成为国企发展的重要因素。由于组织部门自身和组织环境的变化，国企经营者选拔任用制度的缺陷越来越明显，由组织部门对经营者进行的单一考核方法已经适应不了形势发展的需要。必须建立新的选拔任用制度，通过由市场挑选干部、建立科学的考评体系、实行年薪制等方法促进企业家市场建设。     

经营者激励机制与国企发展

本文着眼于国企经营者与激励机制之间的关系,对如何激励经营者。使其最大程度的为国企 服务这一问题加以阐述。     

对国有企业经营者激励机制的探讨

本文从人力资本产权特征入手，理论上探讨了经营者作为人力因素只能激励不能压榨，并结合当前国有企业经营者激励机制的现状，提出了建立国有企业经营者激励机制的对策。     

人力资本的激励机制与约束机制

人力资本作为企业制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台，因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构．而人力资本作用的发挥和控制、必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。     

基于人力资本视角的高校教师薪酬管理探析

薪酬不仅能够准确衡量人力资本的货币价值,同时也是实现人力资本价值体现的载体。高校教师人力资本价值依附于教师自身,具有投入高、人力资本价值体现滞后性和长期性、可变性等特点。我国高校教师薪酬普遍存在水平低,结构不合理,激励形式单一,内在薪酬激励不足等问题。提出制定合理、科学的绩效评估标准和人力资本价值补偿机制,改善薪酬结构,提高高校教师人力资本价值的利用率,发挥高校教师人力资本优势等对策。     

基于委托代理视角的公立高校经营者激励

公立高校是高等教育的主要载体,起着主导作用。高校经营者对公立高校发展具有非常重要的作用,是一所公立高校发展的核心和灵魂。从委托代理视角分析公立高校经营者的代理问题,结合委托代理模型,提出对公立高校经营者激励约束机制,以使代理人即公立高校经营者按照委托人的利益行动,促进公立高校经营效率的改进,实现教育效益最大化。