我国离校教师薪酬激励制度价值取向的变迁

新中国成立以来我国高校教师薪酬激励制度几经变迁，其原因和当时的政治、经济、文化、教育制度相关，反映出高校教师薪酬激励制度的不同价值取向。20世纪80年代以前，计划经济体制下的高校教师薪酬激励制度以平均分配为价值取，向；20世纪80年代后期，市场经济体制形成了以效率为价值取向的高校教师薪酬激励制度；进入21世纪，知识经济时代的高校教师薪酬激励制度应以学术创新为价值取向。     

高校教师激励型薪酬模式初探

随着我国高等教育的快速发展，高校教师的薪酬问题越来越受到人们的关注．根据薪酬概念的界定，本文首先研究了薪酬制度对高校教师的激励作用，接着分析了大多数高校教师薪酬模式的特点，提出激励型薪酬模式代表着高校薪酬制度改革的新方向，最后根据公平性、竞争性、层次性、动态性和民主性的原则，运用有关薪酬激励理论提出一个高校教师薪酬体系的设想。     

高校教师非货币薪酬激励研究

在高等学校薪酬管理当中,非货币薪酬和货币薪酬是相对而存在的,货币薪酬是经济基础,非货币薪酬是对货币薪酬的有效补充,其目标一致。因此,针对高校教师自我意识强,具有独立价值观等特点,以货币薪酬激励为基础,科学应用形式多样的非货币薪酬激励,激发教师内在潜力、争取创造最大价值,是我国高等学校人力资源管理的核心问题。     

西部地区地方高校教师薪酬激励制度的设立原则与模式

现代意义下,薪酬在原本传统的功能上被赋予了许多全新的内涵.所以,跟踪把握薪酬内涵及发展动向成为高校进行正确薪酬制度改革的前提. 有关薪酬激励的概念 1.薪酬与薪酬激励.     

地方高校教师薪酬激励制度问题研究 ——以河北省X学院为例

薪酬是激励教师科研积极性、推动地方高校高质量发展的重要因素.以河北省X学院为例,通过对薪酬制度、薪酬满意度、薪酬激励效果三个方面问卷调查分析发现:现行薪酬激励制度存在教师整体薪酬收入不高,高层次人才难引进;奖励绩效差距不明显、激励效应体现不充分;教师存在职业惰性,高质量科研成果产出难等问题.因此,应从提高校内绩效标准、...     

高校教师合理薪酬制度的探讨

合理的薪酬制度是高校吸引和留住优秀教师人才，调动教师积极性与创造性的重要手段之一。本文分析了目前我国高校教师薪酬制度的现状与存在的问题，并提出完善合理薪酬制度应遵循的原则及建立合理薪酬制度相应的对策。     

高校教师薪酬激励系统要素研究

本文从系统理论入手,结合高校教师自身特点,对当前高校体制改革背景下的教师薪酬激励要素进行分析。具体分析了满意度、公平感、内在薪酬、外在薪酬以及它们之间的相互关系,以期对高校教师薪酬激励实践提供启示和借鉴。     

高校教师的激励型薪酬设计

薪酬体系的设计是人力资源管理的一个重要环节,本文提出了针对高校教师薪酬体系的设计。该体系设想以个性化的薪酬来激励教师,包括物质激励和精神激励。     

马太效应下的高校教师薪酬激励策略重构

对于知识型员工和高校教师的薪酬激励机制,已有很多心理学、管理学理论进行过探讨,然而,基于马太效应——强者恒强、弱者恒弱的视角进行分析的架构仍十分罕见;从马太效应对高校教师薪酬激励机制的影响以及重构的观点进行重点探讨实属必要,而且唯有将马太效应机制的层次分解成较小且较多的等级,并让每一级的目标具有较高的可实现性,再赋予相应的物质与精神奖励,才能更好地鼓励后进,避免断层,充分发挥国家斥巨资培养高层次人才的美意。     

民办高校教师薪酬激励的策略建议

本文以江苏S民办高校为例,通过对该校教师薪酬现状的实地调查,就如何提高民办高校教师薪酬激励提出相关建议.     

G大学高校教师薪酬激励不足的案例分析

在人力资源管理中,薪酬管理是其重要组成部分。随着知识经济时代的到来,吸引人才、管理人才逐渐成为了人力资源管理的难点。近些年来,社会不断发展的同时高校教师薪酬制度逐渐出现了一些弊端,甚至影响到了教师工作的主动性与积极性。因此,新一轮关于教师薪酬制度的改革已是大势所趋。     

高校教师薪酬制度的现状及改革措施

本文分析了目前高校教师薪酬制度存在的问题,提出了改革的原则和措施.高校教师薪酬制度要打破按统一的工资标准发放工资的形式,建立起以职位工资为基础,突出能力工资和绩效工资的薪酬模式,为高校教师的发展创造良好的竞争环境,实现学校与教师个人双向的可持续发展.     

薪酬理论及其对完善我国高校教师薪酬制度的启示

高校教师薪酬是高校教师从劳动中获得各种形式的经济收入及有形服务和福利.薪酬理论是高校教师薪酬机制的基础,是高校薪酬管理的理论依据.本文从经济学、管理学和心理学三个角度阐述薪酬理论.薪酬理论对提高高校教师收入有较大的启示,这对高校在发展过程中对薪酬的管理具有一定的指导和借鉴意义.     

高校教师薪酬差距研究

不同年龄段的高校教师对薪酬的需求强度有所不同。访谈和问卷调查显示:30岁以下的新教师与36-45岁教师、36-45岁教师与46-50岁教师对薪酬的关注度具有显著性差异。相对说来30岁以下教师在乎个人成就感和单纯的工作环境而不太在乎薪酬的高低,36-45岁教师对薪酬尤为重视,46-50岁教师不太注重薪酬而更在意成就感和学术自由。确定反映不同年龄段大学教师的薪酬差距是提高学术生产力的有效途径。文章提出的建议是:扩大讲师与助教、副教授与讲师之间的薪酬差距,缩小教授与副教授之间的薪酬差距。     

高职院校教师薪酬激励制度研究与构建

高校与教师之间存在利益诉求的差异,二者之间存在合作与冲突并存的利益博弈,设计实现他们利益双赢的薪酬激励机制已显得刻不容缓.文章从人力资本的视角,通过对委托一代理模型的博弈分析,研究高校与教师的薪酬决策过程.并基于高职院校的实际情况,提出适合高职院校的教师薪酬激励制度.     

高校教师价值取向变化的纵向分析

本文根据大量的调研材料分析了社会主义市场经济体制下高校教师价值取向纵向变化的主要特征。阐述了高校教师在价值观念、价值目标、价值评价、价值选择等问题上出现的一些新特点、新情况 ,提出必须把提高教师的思想道德素质作为一个重要工作来抓 ,全面加大高校改革力度 ,为广大教师充分发挥自己的聪明才智创造一个良好社会环境     

我国现代大学制度的价值取向

现代大学制度建设作为大学进步和发展的基础性活动,应该在把握现代大学制度的科学内涵的基础上,从继承与创新的价值取向来进行现代大学制度的构建,保证现代大学制度体系的先进性及合规律性,为大学真实性发展提供科学的制度平台。     

当代美国高校教师薪酬制度的主要特点与启示

美国高校教师薪酬制度的主要特点是:以市场为主导,注重工作绩效,薪资总水平较高但个体差距悬殊,法制保障有力。这些薪酬制度在保证了高校吸引高层次人才的同时,也产生了许多问题。美国高校教育薪酬制度为我国提供了有益的借鉴和启示:基于绩效评价的市场调节应有限度,高校教师薪资应保持高水平的外部竞争力,个体薪酬差距不宜太大并须健全相关的法制体系。     

论高校教师薪酬激励的拓展

在高校中建立基于人力资本理念的新薪酬体系,果断、有效地运用新薪酬理论作为激励和改进高校教师绩效的重要工具,建立高校教师薪酬的延期分配计划,能促进高校人力资源战略的成熟发展,提高其核心竞争力。     

我国高校教师发展制度价值实现状况研究

价值是客体属性对主体需要的满足程度。制度价值是制度活动的属性满足制度主体需要的一种关系。制度价值分析是确保制度有效性的一种工具。分析我国教师发展制度价值目标实现状况及其成因,有助于破解教师发展制度价值失真问题,营造一种生态的教师发展制度环境,形成教师专业自主发展的动力机制。