科研事业单位的考核与薪酬管理研究

分析了事业单位绩效考核现状,以北京市科学技术研究院绩效与创新评价为例,研究了在现行工资管理体系下科研事业单位考核的关键点以及考核结果的运用,基于考核得分设计了单位负责人薪酬与绩效评价结果挂钩的应用方案.     

浅谈员工绩效考核中过程考核的应用

绩效考核不能只重结果,必须重视过程考核,只重视考核结果而忽视过程是对企业发展和人的发展的短视。加强过程考核,就必须加强企业的制度建设、流程建设、技术建设和执行力的应用以及企业文化的渗透和影响,使过程考核真正发挥作用。     

现代医院绩效考核初探

在当今社会政治经济、文化高速发展和激烈竞争的大格局下,现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力,人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值来促进医院社会效益和经济效益的提高。而在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的管理目标出发,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等,进行以事实为依据的评价,并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院综合目标和员工个人发展目标的实现。在实施考核中就必须要有一套能够反映岗住特点和员工人（或科室）实绩的科学的考核标准,同时在实施考核中做到公正操作,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,并及时做好反馈沟通工作,充分发挥员工的积极性,促进医院的快速发展。     

关于研究技术人员定量考核的意见

科技人员的考核是研究所管理中比较复杂而又十分重要的工作。建立合理而有效的干部考核制度是当前机构改革和科研管理体制改革的重要环节之一。(一)考核的目的研究技术人员的考核是科技干部管理的重要内容。除了在提职、晋升时对其政治表现、学术水平、科研道德等方面进行考核外,更重要的是对科技人员进行经常性的常规考核,掌握他们的动态变化,并将考核结果记入档案。     

绩效管理不等于绩效考核

综观绩效管理的理论与实践，可以看出，谈考核的多于谈管理的，谈结果的多于谈过程的。谈绩效言必称考核，谈考核言必称量化，似乎除了考核与指标的量化，绩效管理再也无其他的东西可言，似乎做了指标的量化，做了考核就是做了绩效管理。仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现对绩效管理的认识是多么的肤浅，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。     

基于模糊理论的企业知识型员工综合考核

在知识经济时代，知识型员工是人力资源管理的重心，而知识员工的综合考核是亟待解决的问题。文本建立知识型员工综合考核指标体系的同时，井基于模糊综合评价理论对企业知识型员工考核进行定量和定性的分析，为知识型员工的调动、加薪、培训等提供科学依据。     

基于QFD的质量管理课程考核方式改革研究

高等院校质量管理创新人才培养过程是质量管理课程教学及其考核的过程。针对传统的理论知识考核模式造成的人才动手和创新能力不足等方面的问题,运用QFD方法对质量管理专业课程考核方案进行顶层设计研究,将其职业需求特性转化为人才培养考核目标;是系统地策划、细分该课程培养考核总目标为多个阶段性分目标并形成整体考核方案的过程。该考核方案包括知识体系学习、专业技能训练单项和综合考核等多种形式,是培养全过程的、既重视知识又重能力考核的方案。经过使用证明所构建的质量管理课考核方案能高效率的支撑其教学活动的运行。     

管中窥豹——绩效考核

首先,要先提出一个问题。是不是可以不做绩效考核呢?我们要明确,没有绩效考核是不行的。没有绩效考核,晋升、涨薪,培训等等怎么做决策?没有绩效考核,怎么实现公平竞争,怎么去管理和提高员工的绩效?考核是为了正确公平的评价每位员工的工作业绩,从而根据绩效考评的结果发现不足,找出提高工作绩效的方法,达到企业发展的目的。做到奖罚分明,分配合理。各级管理者和所有员工的工作好坏,是一个企业能否发展的重大问题,而怎样去评估,考核一个管理者或一个员工的工     

《公共事业管理概论》课程考核方式转型路径

高校转型是目前高校生存和发展的必经之路,也是时代的要求.课程考核是高校转型的重要内容,全文主要从《公共事业管理概论》课程的考核现状入手,阐述了当前考核的主要形式和存在的一些问题,进而提出一系列的考核转型途径,主要从这几个方面来进行考核转型:理论和实践考核并重,过程考核要量化,奖罚分明便于制度传承,社会实践要落到实处,增设课程答辩考核,教考分离.课程考核时做到了这几点,则该门课程的学习效果将是比较理想的,也是比较符合应用型人才培养要求的.     

浅议高职旅游管理专业课程考试改革

高职旅游管理专业作为一个为社会提供高素质技能型服务人才的专业,需要有一个良好的教学机制及相应的考试考核机制。科学、合理的考核评价方式是高职人才培养过程中十分重要的环节,对教和学都起到重要的导向作用,而传统的考核方式存在一些问题,进行改革十分必要。     

浅议高职旅游管理专业课程考试改革

高职旅游管理专业作为一个为社会提供高素质技能型服务人才的专业,需要有一个良好的教学机制及相应的考试考核机制。科学、合理的考核评价方式是高职人才培养过程中十分重要的环节,对教和学都起到重要的导向作用,而传统的考核方式存在一些问题,进行改革十分必要。     

电力施工企业员工管理问题剖析

剖析了电力施工企业员工管理存在的问题及其根源,提出了进一步改进电力施工企业员工管理的一些建议：根据岗位职责来设定考核标准、改进和完善员工绩效激励模式、考核结果与激励机制相结合、增强考核的权威性等。     

绩效考核指标的制定原则

绩效考核在企业管理中起着至关重要的作用，而考核指标的制定又是绩效考评成功实施的关键。本文从目的性、客观性、公平性和可操作性四个方面阐述了考核指标制定时所需遵循的主要原则。     

图书馆绩效考核和量化管理的实践性探讨——以广东河源职业技术学院图书馆为例

从考核原则、考核范围、考核时间、考核内容、考核办法、考核注意事项等方面,阐述了广东河源职业技术学院图书馆几年来实践的一套较完整的绩效考核办法.     

R&D人员绩效特征及考评方法权变选择研究

RD人员的绩效考评长期困扰着管理实践,对其分类考评逐渐成为共识,但这方面的实证研究还比较缺乏。通过问卷调查以及定量为主的分析表明:测量RD人员绩效特征的变量结构是六因子二阶模型;根据其绩效特征的异同,可以将RD人员分为两类;其中一类RD人员的特征是绩效行为可评价性低而绩效结果可评价性中等,另一类的特征是绩效行为可评价性中等而绩效结果可评价性高;前一类RD人员最认可结果考核与书面鉴定相平衡的考评方法,而结果考核为主行为考核为辅的考评方法却最适合后一类RD人员。这些研究结论对于RD人员的绩效考评具有指导价值。     

图书馆绩效考核存在的误区及对策

绩效考核的目的是提高组织的业绩．是提高图书馆工作效率的有效措施。文章分析了图书馆传统的绩效考核中存在绩效考核的定位、考核指标、考核后的问题反馈、考核关系等几大误区,并针对以上误区提出了应对措施,     

基于分台区管理的用电营销业绩管理体系构建

用电营销管理的关键是层层落实责任制,落实责任制的有效方法是层层考核。建立科学合理的营销业绩管理考核体系,实行分台区承包考核,将营销指标层层分解、落实到人,是细化用电营销工作、提高管理水平的有效手段。     

建安工程项目成本管理探析

成本预测是编制成本计划的依据,是成本控制的基础;成本计划是对生产耗费进行控制、分析和考核的重要依据;成本控制是成本管理的关键,是保证企业实现目标成本的重要手段;成本核算既是成本分析和考核的依据,又是进行成本预测、编制成本计划的前提;成本分析是成本控制效果的反馈;成本考核是实现成本管理目标的保障。     

高校科研成果考核应以创新为准绳

倡导自主创新,建设创新型国家是国务院制定的一项重大战略决策,而作为创新中坚力量的高校恰恰在创新上大打折扣,创新乏力已成为一种不争的事实.何以造成如此结果?科研成果量化考核机制乃问题之根源.科研成果考核的目的在于激发广大教师和科研工作者的创新精神,产生更多创新成果.从这一向度上看,对科研成果质的考核才是目的,对量的考核仅是手段.然而目前我国许多高校的科研成果考核机制却却本末倒置,奉数量为圭臬,以数量为指挥棒,如此必然导致科研成果创新乏力.我国高校要提高科研成果的创新水平,必须改革现有的科研考核机制,建立以创新为准绳的科研成果考核机制.     

高职院校高等数学课程考核模式的探索

分析高职院校高等数学课程的考核现状,发现传统的考核模式是静态、间断的,而教学是动态、连续的,考核与教学已不能同步发展。实践中,探索出高等数学的考核新模式：树立正确的考试观念、构建科学的考核模式、建立健全考试反馈机制。