家族企业的传承和发展

家族企业在改革开放中如雨后春笋般涌现出来,目前已经历经30年的发展,正成为我国市场经济的主导力量。但是,家族企业的寿命周期并不长,这与家族企业的传承和发展模式有着密切的关系。本文探讨了中国家族企业的生长特点和传承发展过程中的障碍,就家族企业如何实现永续、健康发展提出一些见解。     

家族企业代际传承中面临的困境及其对策

家族企业在我国当前国民经济中发挥了重要的作用，是我国市场经济发展中不可忽视的群体。然而，中国家族企业在经历一段创业辉煌后，眼下已走到裂变的十字路口，面临成长的挑战，其中家族企业的传承问题就是在成长过程中面临的一次重大考验。本文欲从分析家族企业传承中存在的问题以及在法律上面临的问题，探寻一些切实可行的解决办法。     

经理人的道德风险:家族企业如何规避

家族企业管理层的人力资源是有限的，因此，引进职业经理人便成了大多数家族企业可持续发展的必然要求。但是，由于经理人的道德风险的存在，家族企业便面临着如何规避经理人的道德风险的问题。本文结合我国国情，分析了经理人的道德风险产生的原因。从而提出了家族企业如何规避经理人的道德风险的对策。     

浅论我国家族企业引入职业经理

进入21世纪以来,面对日益激烈的市场竞争,我国家族企业的发展受到了严峻挑战。文章分析了家族企业发展现状以及存在的问题,阐明了家族企业引入职业经理人的利弊,提出了完善我国家族企业引入职业经理人管理的对策。     

家族企业的现代企业制度建设

针对我国家族企业的企业制度建设问题进行了分析，揭示了目前的现状和成因，并指出当前现有制度的弊端，提出了今后家族企业制度建设的初步设想。     

论家族企业与职业经理人之间的心理契约

章从心理契约的角度来分析家族企业与职业经理人之间的关系．认为家族企业难以有效地吸纳和利用职业经理人的主要原因在于家族企业破坏了与职业经理人的心理契约，造成这种破坏的三个主要因素就是家族企业对私有的“家”化规则的执着．难以充分信任职业经理人；企业的发展战略目标不明确；企业的薪酬制度。章从这三个角度来分析如何重新构建职业经理人的心理契约。     

浅谈家族企业与职业经理人关系的协调

我国的中小私营企业有80%是家族企业,现代家族企业越来越意识到凭借职业经理人进行科学管理的重要性。在家族企业中,存在着家族成员,职业经理人,非家族一般员工等几类群体,其中以职业经理人与家族企业的关系是最重要也最难协调的,它们之间存在着信任危机、目标不一致以及职业经理与家族成员的矛盾等问题,处理好家族企业和职业经理人之间的关系,是现代家族企业进一步发展的关键。     

如何迈过这道坎——“后进生”的成因与转化

“后进生”的教育转化几乎是所有教师必须面对的一道难题。多年来,许多教育同仁对“后进生”的成因与转化对策提出了见仁见智的分析和认识,在实际工作中也取得了一定的成效,但“后进生”层出不穷、转化措施不力、转化效果不佳等问题一直困扰着教育工作者。这就需要我们树立新的理念,采取新的措施,寻求工作的新突破。     

职业经理人出身“歧视”

如果按照"曾经管理过至少一家企业"为最简单的衡量标尺--这个标尺一方面说明该人有资质可管另一家企业,另一方面也告诉老板这个人曾定价多少,老板们恐怕很难找到副总人选.     

职业经理人与家族企业的委托代理风险研究

按照主流经济学的观点,由家族控制的家族企业是一种日渐衰弱的组织形式,最终要过渡到由职业经理人控制的现代股份公司。职业经理人制度的引进,就成了家族企业持续发展的必由之路。但是,目前我国现有家族制企业的现状和局限性以及职业经理人自身的素质问题成了职业经理人和企业之间“联姻”的困难,文章就这些问题进行了论述,并在最后指出了家族企业制度创新的代理风险和解决风险的途径。     

我国家族企业人力资源代际传承研究

我国家族企业经过三十年的发展,现在已经到了接班人接班的时候了。但是,我国家族企业两代人之间存在矛盾;家族企业的继承人也存在一些不足。因此,为使家族企业能够顺利交接班,首先,我国家族企业的传承人要有良好的态度及进行积极地配合;其次,要对家族企业的继承人进行精心的挑选和培养;最后,家族企业有必要建立法人治理结构,从人才市场有计划地引入职业经理人。     

家族企业引进职业经理人初探

家族企业是现在企业市场上很常见的一种企业结构。自我国加入WTO后,企业外部的经济环境产生了很大的变化,竞争更加激烈。家族企业为了应对更加激烈的竞争,必须积累资本、加大经营规模,这会使原本的管理体制变得不再适应。在进行家族企业管理体制的改革,促进企业管理的现代化的过程中,引进职业经理人是一个不可或缺的步骤。本文分析家族企业的现状,指出引进职业经理人的必要性,说明其中存在的问题,并提出解决途径,为家族企业引进职业经理人提出一个基本思路。     

家族企业职业经理人聘用误区及矫正

家族经营是企业发展的阶段选择而非持久的最优选择,从克服家族制弊端和企业长远发展角度而言,引入职业经理人是家族企业转型和社会化发展的必然选择。当前,家族企业在职业经理人聘用方面普遍存在信用、权力、期望和成本等四个误区,需要通过企业文化重构、权力体系重造、资本结构重组和激励机制重建来进行矫正。     

浙江家族企业传承研究

家族企业是世界上最具普遍意义的企业组织形态,但在生命周期上却有着‘富不过三代'的宿命,我国家族企业的寿命则更短.本文以浙江家族企业为切入点,对子承父业;内部选拔;职业经理人三种传承模式进行比较讨论和对传承过程的研究,寻求企业传承的成功经验.     

家族企业代际传承研究

选择和培养好家族企业后继者,是家族企业长远发展的关键。本文分析了家族企业代际传承的层次和意义,从家族成员、非家族成员和职业经理人三方面分析了家族企业代际传承的授予对象,并做出了家族企业代际传承方式与企业绩效、选拔维度、企业发展阶段三个方面的关联分析。     

从信任角度看家族企业的发展

以信任为切入点，以家庭企业的动态发展过程为对象，指出家庭企业兴衰的原因，并从信任拓展角度分析了家庭企业可持续发展应采取的措施。     

均瑶飞天：一个家族企业的转轨主张

这是一个富有传奇色彩的企业家族，秉承了太多浙商的处世哲学和人生智慧；这又是一个富有激情和创新的企业家族，宽广的眼界和博大的胸襟颠覆了财富的中国式继承法则。他们以凤凰涅磐般的勇气，执着的寻求着一个家族的梦想。 如今均瑶正逐步退出传统服务业，以现代服务业来完成产业转型。退出与东航对武航控股权的竞争，转而开设自己的吉祥航空公司；退出管理层，以职业经理人来促进家族制企业向现代企业转变；退出利润至上的价值轨道，用责任与品牌打造“百年老店”。[编者按]     

议论文如何跨过“议论”这道坎

近年来,学生议论文的写作过分追求表面的精彩,出现了这样一种情形:语言花哨,感情虚伪,思考肤浅,结构松散。其中,突出的问题是普遍采用观点+材料这样一种组织段落的模式来写作,用事例掩饰了对论点的深入思考,用材料取代了对问题的细     

家族企业“卓越七律”

成功的家族企业使用的指标是“净现金流”，关注股东价值是保持来自于家族的“耐心资本”的最好的办法。[编者按]     

10招“打扮”职业经理人

现代职业经理人不仅要注重内在充电，外在修饰也不能忽视．对于男性来说也是如此。若想把自己打造成“内外兼修”的职业经理人．必须掌握十大手段。