需求层次理论下的高校人力资源管理改进研究

新时代,随着我国教育不断改革,高校人力资源管理面临着重大的机遇和挑战.高校人力资源是高校发展力量的支撑,也是高校持续前进的主要动力.高校人力资源管理肩负着统筹高校人力资源的重任.需求层次理论下,研究高校人力资源管理改进策略,对充分发挥高校人力资源管理作用,有效挖掘高校人力资源潜能有着十分重要的意义,同时也是促进高校可持...     

基于需求层次理论下的高校人力资源管理改革探析

心理学家马斯洛关于解释人类行为背后原因的需求层次理论在人力资源管理中得到广泛的应用。虽然高校的人力资源管理有着不同于企事业单位的特征,但依然可以运用马斯洛的需求层次理论的原理,满足教师的生存需求、增强教师的归属感和集体荣誉感、满足教师对尊重的需求和自我实现的需求。     

基于马斯洛需求层次理论的高校学报人力资源管理模式的研究

笔者简述了马斯洛需求层次理论的内涵,阐明要正确理解和运用需求层次理论。在此基础上．分析了高校学报编辑人员这个群体的需求内容以及如何根据他们的需求进行有效管理,进而提出对高校学报编辑人员应该采取行之有效的管理措施,以便调动他们工作的主动性和积极性。     

谈马斯洛需求层次理论在幼儿园人力资源管理中的应用

马斯洛需求层次理论启示幼儿园管理者要从解决基本需求开始,逐步解决其他问题,为幼儿园教保人员创造力和潜力的开发以及自我的实现提供了途径,有利于更好地实现幼教事业的健康发展,使人力资源的作用在幼儿园未来发展中得到充分发挥。     

需求层次理论下的高校贫困生资助工作探析

高校对贫困生的资助,不仅仅包括经济资助,更应切实关注贫困生的需求与变化,为他们提供最需要的帮助。本文从马斯洛需求层次理论出发．对高校的贫困生资助现状和需求现状进行分析．提出资助工作应以人为本．针对不同的受助需求提供不同的资助方式。以增强贫困生资助工作的针对性和实效性．实现资助与育人的完美结合。     

应用需求层次理论谈高校学生公寓管理

本文通过对新时期高校学生公寓管理特点的分析,探讨了如何运用马斯洛需求层次理论解决当前高校学生公寓管理的新问题.     

需求层次理论视角下的高校辅导员情绪管理

高校辅导员是学生与学校之间的重要纽带,其身心健康直接影响到教育教学的效果,而情绪管理直接影响个人身心健康。本文从马斯洛需求层次理论视角出发,通过对辅导员进行访谈,探讨情绪管理在高校辅导员工作中的需求来源及应对策略,旨在帮助辅导员提升情绪管理能力。     

基于需求层次理论的高校行政管理人员激励机制研究

高校行政管理工作服务于教学、科研等多方面,为高校的正常运行提供全方位服务。但是,目前行政管理人员的工作状态存在许多问题,其产生的负面因素影响了高校行政管理工作的良性发展。基于"需求层次理论",分析高校行政管理工作产生问题的诱因,并基于更高层次需求激励作用的理论,探索对高校行政管理人员激励机制的构建。     

情境理论视域下的高校人力资源管理

人力资源作为高等教育发展的核心资源,对其不同的管理方式直接制约着高校的发展。本文基于情境理论的视角,要求高校人力资源管理依据人力资源的不同所采取的管理方式应随着环境、人员、情况的变化而变化。本文提出,针对高校人力资源管理中存在的问题,运用情境理论对高校中的“模范型”、“奋斗型”、“成长型”三类人力资源,分别采取“授权式”、“支持式”、“教练式”的情境管理方式。     

马斯洛需求层次理论下的高校英语教育中的人文素质培养

人文素质教育是当前高校素质教育的关键,是大学生事业和身心全面发展、和谐发展的需要。本文以人文素质教育的内涵和马斯洛需要层次理论为切入点,探究高校英语教育中的人文素养教育,以期达到高校教师和学生对人文素养的反思、批判和践行的目的。     

试论高校教师人力资源管理

分析了目前高校师资管理中仍存在观念陈旧、人才选聘机制不科学等问题。提出了应采取制定科学的教师聘任制、完善教师工作业绩评价体系、建立科学的激励机制等相应的对策。     

试论我国高等学校人力资源管理

高校人力资源管理具有劳动价值的模糊性、较强的稀缺性、较大的流动性和主观能动性.目前高校人力资源管理还存着高层次人才外流、人力资源配置不当、人才评价机制缺陷和管理制度不健全等同题.解决这些问题的对策是树立以人为本的管理与开发理念,优化配置教师资源,改革用人制度,建立健全科学合理的激励机制,促进高校人力资源的开发与增值.     

我国高校人力资源管理效能提升研究

高校人力资源具有不同于其他行业人力资源的独有特点,如人员的能动性、岗位的专业性、工作内容的连续性、工作对象的时效性和人力的可再生性等,然而中国高校人力资源管理存在观念陈旧、制度依赖、结构复杂、激励不足、福利保障依附等问题。因此,要基于人力资源管理理念,通过树立人力资源管理的效能新概念,做好高校人力资源战略规划与发展,以效能为导向调整、优化高校人力资源结构,加强考核激励,提升管理者综合素养等,全面提升高校人力资源管理效能。     

高校人力资源管理中负激励机制构建研究

在高校人力资源管理工作中,引入负激励机制,一方面可以降低高校人力资源管理的管理成本;另一方面可以约束部分高校教师的不良行为,充分激发其潜能,极大地调动其工作积极性和创造性,促进高校教师胜任力的不断提升。     

柔性人力资源管理：高校人才工作的不易旨归

探析了高校人才工作的旨归内涵,并从高校人才工作的现状呼唤实施人力资源管理,提出变领导为服务是高校人力资源管理的题中之义,实行团队建设为高校人力资源管理的优化组织形式,柔性服务是高校人力资源管理的策略选择。     

高校教师人力资源开发与管理变革初探

目前，高校教师人力资源开发与管理存在教学科研行政化、绩效考评片面性等诸多问题。只有改革其管理模式，变革其运行机制，完善其评价体系，才能开发其潜能，激发其工作积极性和创造性。     

论媒介人力资源管理中的激励机制——基于需求层次论的视角

从亚伯拉罕·马斯洛提出的需求层次论来分析,我国媒介人力资源管理中对员工生存需求、安全归属需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求等方面的激励机制存在不同程度的不足之处。媒介人力资源管理中的激励机制在内容上必须包括物质激励和精神激励两大部分。与此同时,还应该开辟晋升激励、情感激励、环境激励等多元化激励途径。     

高校人事管理向人力资源管理的转变

随着我国市场经济的不断发展,高等院校以人为本的发展理念愈加深入人心。高等院校作为社会主体的一部分,其发展必将与社会发展同步。因此,高校的管理机构也应随社会的发展而改变,由传统的人事管理向人力资源管理转变。本文首先阐述了人力资源管理的基本内容。其次提出目前高校人力资源管理现存的问题。最后提出高校人事管理向人力资源管理的转变策略。     

浅议高校人事管理向人力资源管理的转变

从人事管理与人力资源管理的异同出发,深入浅出地阐述人事管理向人力资源管理转变的必要性、可行性,并给出了相应的转变策略及策略分析。