突出服务 培育品牌 统筹兼顾 持续发展——以海南大学为例探析高校后勤内部改革发展规律

我国高校后勤社会化改革已经历了整整十年的时间,十年来风雨兼程,后勤人在风雨中学到了什么?能否合理规避风险,在后勤内部改革中掌握并运用客观规律,走一条科学发展之路?本文以海南大学为例,略谈拙见。     

后勤集团发展战略研究——以厦门大学为例

正十多年来,我国大部分高校已实现了学校与后勤经营的剥离,在获取资金、提高经济效益和服务质量、改善学校生活设施、优化高校用人制度等方面都取得了不菲的成绩,这些都在一定程度上证明了将市场经济模式引入高校后勤改革战略决策上的正确性。但是,改革中还出现了一些不尽如人意的地方,部分高校的部门还没有完全剥离,后勤实体的法人地位还不清晰。本文结合在厦门大学后勤集团的工作岗位和实践,研究厦门大学后勤集团的发展战略,希望以此能够为我国建立符合市场经济条件的高校后勤保障体系提供一些参考,努力寻找和探索出一条真正适合我国高校后勤发展的战略模式。     

后勤保障体系与运行机制研究——以内蒙古师范大学为例

一、我校后勤服务保障体系现状 (一)员工结构情况 我校后勤部门人员编制主要有事业编制、集体编制、聘用大学生及劳动用工人员.每种类型人员编制情况各有不同:事业编制是学校正式编制人员,与学校其他教辅行政岗位待遇相同,由于受到学校整体编制名额限制,新进人员较少,现有人员年龄偏大,文化、专业技术层次偏低;集体编制人员是学校以集体所有制指标招收的,并与之建立劳动关系的人员,属于历史遗留情况,人员待遇偏低,随着时间的推移,这部分编制人员逐步退休,集体编制将不再出现;聘用大学生是集团根据自身发展需要,聘用的具有相关技能人才,其文化、专业技能较高,待遇参照正式编制人员执行;劳动用工人员是集团各中心根据岗位需求面向社会招聘人员,其年龄偏大,与同类社会用工相比待遇偏低,流动性大.目前,后勤事业编制人员、集体编制人员、聘用大学生和劳动用工占后勤总用工人数的比例分别为:25％、3％、2％、70％.     

基于“生态性”内蕴的高校生态后勤建设——以浙江农林大学后勤集团为例

党的十八大报告提出,必须树立尊重自然、顺应自然、保护自然的生态文明理念,把生态文明建设放在突出地位,融入经济建设、政治建设、文化建设、社会建设各方面和全过程,努力建设美丽中国,实现中华民族永续发展。随着各高校办学从规模扩张到内涵发展的转变,推进高校生态文明建设也是体现高校办学内涵的重要内容。作为农林高等院校,在弘扬生态文化,践行生态育人,传播和践行生态文明,推进事业发展中将面临更多的机遇和挑战,后勤应该发扬基础性和先导性作用,在应对"资源短缺和可持续发展"这一问题上,全面分析自身在资源节约、人     

高校后勤标准化服务体系建设研究——以郑州大学后勤集团为例

标准化是为了建立最佳秩序、促进共同效益而开展的制定并应用标准的活动。推进后勤标准化服务体系建设是指通过制度建设、强化考核等,建立一套标准化的工作流程,打造一流服务团队,从而有效提升后勤综合服务能力。标准化服务体系建设是高校后勤高质量发展的必然要求,也是推进后勤治理体系和治理能力现代化的重要途径。可以说,标准化服务体系从根本上回答了“什么是一流后勤、怎样建设一流后勤、建设怎样的一流后勤”等一系列问题。近年来,郑州大学后勤集团积极推行标准化服务体系建设,在相关法律法规、行业规范等基础上,打造了具有郑大后勤特色的服务标准。     

破解高校后勤“用工荒”问题的实践与探索——以浙江师范大学后勤集团为例

随着高校后勤社会化的不断推进,高校后勤人力资源管理逐渐开始采用劳动合同制和岗位效益工资制,自主负责招聘、确定内部分配以及辞退。而由此衍生的系列问题也逐渐凸显出来。员工文化程度低、技术等级偏差、离职率较高等等,频繁出现"用工荒"。"用工荒"对后勤用工的负面影响主要表现在三个方面:员工缺岗带来安全隐患,影响服务质量,临时雇人服务成本上升。笔者以浙江师范大学后勤集团为例,分析高校后勤用工荒现状、原因并提出相应的解决措施。一、高校后勤"用工荒"现状     

高校后勤贯彻新时代群众路线工作路径探析——以浙江大学后勤集团为例

群众路线是党的生命线和根本工作路线,坚持群众路线、站稳群众立场、树立群众观点,是实现改革发展的客观需要和重要保证,是推动后勤企业治理体系和治理能力现代化的基础保证,如何在新时代新征程上通过党建引领把党的群众路线坚持好贯彻好,是高校后勤企业需要探索和解决的时代问题。本文以浙江大学后勤集团为例,探析高校后勤企业走好新时代群众路线的工作路径,以更好地推动一流后勤服务体系建设。     

试论新型高校后勤保障服务体系的构建——以山东大学为例

正新型高校后勤保障体系建设是新时期高校后勤改革和发展的指导思想和改革方向,有利于在社会主义市场经济体制下更好地适应高等教育的发展趋势[1],但全面实现后勤社会化进程受制于主客观条件[2]。为此,解决高校后勤走向社会化过程中出现的深层次矛盾,继续深化高校后勤社会化改革,建立新型高校后勤保障体系,依然是当前高等教育系统的一项重要任务[3]。本文结合山东大学后勤保障部实际情况,从信息、科研、     

绩效考核的再造与实施——以X公司为例

绩效考核已经成为企业人才管理“木桶”中的“短板”.只有解决好绩效考核的考核指标的确定、考核方法等问题,才有可能将绩效考核工作落到实处,才能达到奖勤罚懒、提高两个积极性、提高企业经济效益的目的.     

高等学校教职工绩效考核体系研究——以黑龙江大学为例

面对持续发展的中国高等教育新形势,黑龙江大学作为省属综合性重点大学实现了跨越式的发展,现正步入稳定的发展时期,然而黑龙江大学教职工绩效考核体系仍存在一定的问题．黑龙江大学应该继续深化、扎实推进以全体教职工绩效考核体系为核心的人事制度改革,建立科学的绩效考核体系,为黑龙江大学实施“人才兴校战略”奠定坚实的基础．     

车辆管理中的激励与约束机制探讨——以北京理工大学后勤集团为例

正激励与约束是现代经济学和管理学的重要内容,是指通过采取一定的措施和手段,去激发员工的内在动力,使其产生行动的自觉性,同时规范其行为,使整个组织向着既定的目标前进。车辆管理工作与后勤其它工作相比,具有许多特有属性,其成效与司机的主观能动性息息相关,在车辆管理中,通过有效运用激励与约束手段,可以使相关工作人员(特别是司机)在一定目标引     

高校院系考核评价体系的建构与探索

建立完善体现科学发展观和正确政绩观要求的院系考核评价体系,充分发挥考核的激励和导向作用,对激发学校院系和干部的工作积极性,推进学校事业科学发展具有重要的现实意义。近年来,北京科技大学以解决好考评什么、谁来考评、如何考评、考评结果怎么运用四个问题为主线,探索建立了以规划分解为基础,以目标为导向,以工作实绩评价为核心,以分类考核和服务对象考核、教代会和学生代表民主考核为特点的考核评价体系,使考核评价工作更加客观、公正,考核结果更具导向性和     

高校后勤人力资源绩效考核评价指标体系的构建初探

1.高校后勤人力资源绩效考核评价的意义1.1高校后勤人力资源绩效考核评价是高校后勤实体人力资源管理活动的基础。高校后勤社会化改革后逐渐淡化了身份管理,实行正式工、临时工、合同工相结合的用人形式,推行全员聘任制,强化岗位管理,建立人员能进能出,干部能上能下的用人机制。然而在全员聘任中,员工奖惩、工资福利待遇、培训、晋升、辞退等人力资源管理活动,必须有明确的参考依据,绩效考核便成为人力资源管理者做出人事决策的有效手段。同时,绩效考核也是其他人力资源管理活动开展状况、实施效率的反馈和体现。     

高职院校辅导员绩效考核指标体系设计——以ST学院为例

高校辅导员是高校学生思想政治教育的主要承担者,是大学生思想政治教育的骨干力量。辅导员的人才选拔、培养、考核、奖惩、晋升及转岗等对于辅导员队伍建设有着重要意义。本文采用360度绩效考核法,结合ST高职院校的实际,通过二级学院、学工条线、学院领导、同事、学生评议等全方位制定出符合高职院校的辅导员考核绩效指标体系。     

探索高校后勤社会化服务考核体系的构建

一、构建高校后勤社会化服务考核体系的意义引入考核机制,提高后勤服务管理,为教学和科研提供更优质的服务保障,是高校发展的需要。俗话说:"兵马未动,粮草先行",优质的后勤服务是学生学习、生活的基础,是教学、科研工作的保障。高校后勤服务社会化考核体系的构建与实践,是     

浅谈高校后勤集团员工激励机制的建立——以HS校为例

高校后勤管理是保障学校教学、科研工作正常而有序进行的前提。在后勤管理工作中最为重要的就是对人的管理,而如何最大程度地调动不同岗位员工工作的积极性、主动性、创造性,使个人的潜能转变成后勤集团整体效率和效益,全面做好“三服务,两育人”工作,笔者认为,建立科学合理的激励机制,是解决这一问题的重要途径。     

图书馆员工考核体系研究——以山西大学商务学院为例

以山西大学商务学院(以下简称"我院")为例,对原图书馆员工考核体系存在的问题进行了分析,指出它的不足之处,进而以我院图书馆的实际情况为切入点,重新设计了图书馆员工考核体系,对原考核指标设置不科学、没有建立考核反馈机制、考核没有与激励功能挂钩等问题进行了解决,力图为图书馆员工考核探索一条新路子。     

如何创新后勤党建工作——以武汉大学后勤服务集团为例

正中共中央在全党开展创先争优活动以来,武汉大学后勤服务集团党委按照学校党委的统一部署,紧密结合高校后勤工作实际积极开展活动,在创新党建工作模式与方法上进行有效探索。我们认为,要全面推进高校后勤基层党组织"五个基本"、"七个体系"建设,充分调动广大后勤员工投身改革建设的积极性和创造性,营造爱岗敬业、创先争优的后勤文化氛围,必须不断增强高校后勤党建工作的针对性、实效性和影响力、感染力,努力促进党建工作的理论创新和实践创     

论高校后勤实体的发展自信——以苏大教服集团为例

在高校后勤社会化改革的大潮中,苏州大学的后勤社会化模式以及苏大教服集团的发展模式作为一个独特的范式,已然成为中国事业单位后勤改革史上一个鲜活的样本.在改革进入深水区的今天,苏大教服集团勇立潮头,敢于担当,努力成为高校后勤社会化改革的探索者、领跑者、推动者.总结苏大教服集团近十年的发展经验,推动集团不断成长与壮大的内在原因在于她的道路自信、文化自信和制度自信.     

BSC+KPI视阈下高校教师绩效考核体系构建——基于德尔菲法和层次分析法的应用

平衡计分卡(Balanced Score Card,BSC)和关键绩效指标(Key Performance Indicator,KPI)是绩效考核中较为常用的管理工具。科学合理的绩效考核指标能够提升考核的信度和效度,从而发挥绩效考核的激励和约束作用。高校教师绩效考核指标是否合理有效,不但关乎教师自身利益,也关乎高校水平提高及其长远发展。应用BSC理论,对其原有维度进行转换应用,增设全新的师德维度,使其更符合高校教师绩效考核需要。通过应用德尔菲法和层次分析法,构建出顺应高校现实发展需求的职责清晰、指标科学的绩效考核体系,提升高校教师绩效考核效能,持续改进高校管理评价水平。