应聘者

“总督花店”公开招聘营业员,面试考试设在花店门外。我看见主考官坐在一张崭新的写字桌前。他英气逼人,长得有棱有角。向她招手时,样子极其自然且有风度,使她有些局促并且手足无措。这位应聘者,是个不太漂亮,但很干净的小姑娘,像刚刚从乡下或从郊区来。这时,以首次出门的那种敬畏一切的眼神瞧了他一     

录用哪位应聘者？

春兰集团对应聘者甲、乙、丙进行面试，并从专业知识、工作经验、仪表形象三方面给应聘者打分，每一方面满分20分，最后的打分制成条形统计图（如图1）．     

应聘者怎样度过试用期

多做少说 谦虚谨慎 应聘到一个比原单位好的单位,容易兴奋,无形中话就多,有时会自觉不自觉地炫耀自己往日的“过五关斩六将”的经历,这不足取。应该谦虚谨慎脚踏实地地干,不懂就问,遇到有人请示问     

第21位应聘者

佛瑞迪当时只有16岁,在暑假来临的时候,他对爸爸说:“爹地,我不要整个夏天都和你伸手要钱,我要找个工作。”父亲从震惊中恢复过来之后对佛瑞迪说:“好啊,佛瑞迪,我会想办法给你找个工作,但恐怕不容易,现在正是人浮于事的时候。”“你没有弄清我的意     

面试中的应聘者印象管理

应聘者印象管理是在求职面试中一种普遍现象,目的在于影响考官的评价。应聘者印象管理行为包括有三类策略:获得性策略、保护性策略及非言语策略。应聘者印象管理对面试过程的影响主要体现在人际吸引、动机水平和个体差异,对于面试结果会产生积极和消极影响。     

应聘者印象管理研究评介

印象管理是一种影响他人如何看待自己的手段 ,每个个体都试图控制自己留给他人的印象。印象管理被广泛地用于选拔面试中 ,应聘者的印象管理行为对面试程序和结果的影响受到了人们的关注。本文通过概述已有研究成果 ,总结了应聘者印象管理的涵义以及有关的研究 ,并且作出了评价和展望。     

我眼中的合格应聘者

我之前服务的公司是一家销售公司,每年都去学校招聘销售代表,也会面向社会进行招聘,对于不同的应聘者,在招聘的时候我的想法是不同的,对于学校招聘,想的更多的是做储备,为了未来备用,看这个面试者具不具备可培养的潜质;而对于社会招聘,我保持的是“拿来主义”的观点,要求能够拿来就能用,能够立竿见影看到效果。而正是这两个出发点的不同,我在招聘时候采取的标准也是不同的。对于社会的招聘,我看中的是他的工作经历,他所拥有的一些经验对我们所招聘的职位是否有意义。对于学校的招聘,我更加看重的是一些个人的基本能力和基本素质。基本能力包…     

应聘者不可缺乏的临场应变能力

应聘者的求职都是有备而去的,但是,任何人在应答时也难以做到万无一失。这就要求我们有一定的应付突发性提问的素养,即所谓的临场应变能力。这种能力既与一个人的言谈技巧有关,同时也与社交经验、心理素质以及情感方式有关。从一定意义上说,后者或许比前者更为重要,因为它是我们能否急中生智、发挥语言技艺的前提条件。一般来说,下边几种方法对应对突发性提问是有效的。[编者按]     

应聘者不可缺乏的临场应变能力

应聘者的求职都是有备而去的,但是,任何人在应答时也难以做到万无一失。这就要求我们有一定的应付突发性提问的素养,即所谓的临场应变能力。这种能力既与一个人的言谈技巧有关,同时也与社交经验、心理素质以及情感方式有关。从一定意义上说,后者或许比前者更为重要,因为它是我们能否急中生智、发挥语言技艺的前提条件。一般来说,下边几种方法对应对突发性提问是有效的。     

企业如何与应聘者谈薪酬

在招聘过程中，最敏感而且经常要谈到的是薪酬问题。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题．另一方面又不好意思说得太清楚．或者怕说得太清楚．没有了回旋的空间。那么．作为企业．在招聘时究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题？当双方的期望有差距时．又应该如何处理呢？     

最“傻”的应聘者

她就读于名不见经传的艺校,学的是表演。毕业后,她带着自己的梦想,只身一人闯荡纽约。在这个陌生的城市里,她过着流浪的生活。经过数月的奔波,她接到一家电影制片公司的面试通知。在面试的过程中,她依靠独特的表演天赋,征服了所有的在场评委。经过层层筛选,她和另外两名优秀的演员一起进入了复试。     

面试中如何评估应聘者的稳定性

企业在面试中运用各种面试的技巧和价值判断标准,可以综合评估应聘者的稳定程度是否满足拟招聘职位稳定性方面的要求,从而使企业的招聘更具效用。     

应聘者与用人单位行为的博弈分析

针对应聘者在求职过程中与用人单位之间是双向的行为选择关系,本文运用博弈论从微观层面进行分析研究,并构建在求职过程中应聘者与招聘者行为选择的博弈关系模型,探寻应聘者在求职过程中与用人单位之间如何达到双赢的局面。     

英文面试中应聘者语用策略研究

随着中国对外开放程度的不断加深,运用英文进行面试已经成为各种社会机构在挑选人才的过程中的常用手段.应聘者如何在面试的过程当中克服不利于自身的语言及环境因素,同时能够积极有效地运用交际语用策略,最终决定着面试的成败.本文从应聘者角度着手浅析了在面试过程当中,如何使用不同语用策略来克服面试语境当中双方权势上的差距,及这些策略对于面试结果的影响.     

主要看应聘者的才能和综合素质

《光明日报》:受黑龙江省委组织部委托,人事部全国人才流动中心为今年9月新组建的黑龙江省招商局,面向国内外公开招聘两名副局长。据人事部全国人才流动中心测评办公室副主任王介绍:“除学历和年龄做硬性规定外,此次招聘不对应聘者的现任职位、职称、级别以及是否是党员做具体要求,选用与否主要看应聘者的才能和综合素质。”述评:在国家干部招聘中不看应聘者的职位、职称、级别以及是否是党员,主要看其才能和综合素质,这在我国国家干部、尤其是领导干部录用中是一个有意义的突破。过去,国家干部、尤其是领导干部选拔使用的首要条件是看其是…     

主要看应聘者的才能和综合素质

《中国劳动保障报》:目前,一些高校在公布应届毕业生“初次就业率”时掺了水分,搞虚报和浮夸。一所著名高校的应届毕业生向报端披露,他们班30名学生中,与用人单位正式签约的只有7名,但学校统计出的就业率竟高达80%。其实,绝大多数学生只是提供了一个“就业意向”,而且这些证明还是通过关系搞来的,本人根本没有找到用人单位。江西一所高校在今年给应届毕业生下了一道“死命令”:一定要在毕业前把劳动合同交到学校,否则扣发毕业证。无奈之下,不少毕业生托情弄来盖了章的假劳动合同,学校则堂而皇之地把这些毕业生列入已就业之列。述评:一些高校…     

美国中小学教师短缺 应聘者可获高价花红

据2007年8月27日美国《纽约时报》报道,美国面临教师严重短缺问题,尤其是数理科教师更是供不应求。与此同时,愿意到表现差劲的学校（10w—performing schools）任教的教师严重不足,而愿意待在这些学校继续任教者也越来越少。     

录用哪位应聘者?——新课标人教版八年级

新颖的题目是中学数学教学不可或缺的基本素材,也是广大一线教师孜孜搜求的稀缺资源.什么是新题?似乎不大好下定义,但我们一线的老师又都心知肚明.我们以为,“新”题是相对“旧”题、相对传统题目而言的,无论是题目的背景,题目的解法,还是题目的价值(思维价值、教学价值、训练价值),只要有不同于传统题目之处,都可以纳入我们此处的关注范畴.本栏目每期将刊登6道题目,人教版,北师大版,华东师大版七、八年级各一道,内容尽量保持与教学同步,希望对广大读者有所帮助,也欢迎大家为本栏目踊跃撰稿.我们将在年终盘点总评,对优秀的供题老师表彰奖励.     

关于在京企业对应聘者外语水平要求的调查

在严峻的就业形势背景下,大学生的英语实战能力和企业的需求存在着巨大差距。为了让在校学生更加了解企业的期望和要求,本论文调查了2010年在京用人单位对应聘者外语水平要求的具体情况及发展趋势,使在校学生能有目标、有意识地调整外语学习的侧重方向、深化外语学习动机,更加完善自己,提高自己的择业能力。