刍议企业人才管理的创新

探讨知识经济下企业人才管理创新问题，提出创新的关键在于：管理观念、管理方式、管理方法及管理机制的创新。     

世界名企选人的“标准”

这是名企用人的一个基本点和出发点．也是首要原则。名企在聘员工时．“诚信”是最被看中的东西．如果应聘品行不符合公司要求．就算专业水平再高．工作能力再强，企业也不会录用。名的宜家公司特别不能容忍欺骗．他们如果发现员工有存心欺骗公司的行为，就毫不留情地将其扫地出门．并且不会再给他们第二次机会。     

浅谈人才教育培训问题

本主要就当前人才教育培训的必要性和人才教育培训工作的实施问题进行了粗浅的探讨。     

以知识型人才为重心——加强企业人力资源管理

加强对人力资源的管理，应树立“以人为本”的观念，强调知识型员工是人力资源中主要力量．企业内部应制定好以知识型人才为重心的人力资源管理的措施及策略。     

企业人才危机周期的探究

企业的兴衰。背后是企业管理水平的兴衰;企业管理水平的兴衰,背后是人才危机的周期性变化。 企业人才危机周期可以分为四个阶段“低—高—高—低”也就是:高级人才低位使用期,低级人才高位使用期,高级人才高位使用期,低级人才低位使用期。 公司创业成立初期,为“高级人才低位使用期”。创业者虽然是董事长、总经理职位,但都为了生存而必须亲     

现代企业如何建立高效的人才管理机制

在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个争,从人才配置机制、人才培养机制、人才激励机制论述如何在竞争日益激烈的环境下创建高效的人才管理机制.     

现代企业人才培训体系的构建与优化策略研究

人力资源管理工作是现代企业管理中的核心内容。针对当前多数企业人力资源管理中人才培训这一环节较为薄弱的现状,本文就强化现代企业人才培训工作的重要性进行了阐述;然后对当前企业人才培训的主要形式及存在的问题进行了归纳总结,在此基础上提出了现代企业人才培训体系构建与优化的策略与建议。     

浅析实践中的人才派遣服务

人才派遣是人力资源外包的一种，是人事代理业务的拓展和延伸，是一种全新的人才资源市场配置方式。人才派遣起源于美国，成长于欧洲、日本，是人才市场化的产物。人才派遣通过构建社会人才资源共享平台，将人才产权从单位所有制中剥离出来，使人才资源在社会上得到有效配置。     

企业青年人才引进的思考及建议

现代企业的人力资源管理由过去的人事处理向战略性的人力资源管理转变。人才作为企业重要的战略资源,已成为企业确立竞争优势。把握发展机遇的关键。“选、用、育、留、出”构成了现代企业人力资源管理的基本职能,而人才引进尤其是青年人才的引进是人力资源管理的第一环节,也是人力资源管理的第一道关口,人才引进的质量直接影响到企业健康、快速、高效的发展,在企业人力资源管理工作中占有极其重要的地位。本文就目前企业人才引进工作的现状、问题加以分析、总结,并有针对性的提出了一些建议。     

浅析人才测评在我国人力资源管理中的功能、现状及发展对策

人才测评在人力资源开发和管理中发挥着不可或缺的作用.我国人才测评业近年来虽有较大发展,但仍存在很多问题,一定程度上影响了测评功能的发挥,需从理论研究、测评技术、测评队伍、规范管理等方面加以提高.本文在分析我国人才测评现状的基础上,提出了我国人才测评发展对策.     

在这里，人才有名可出，有利可图

在首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼上，青岛港成为最大赢家，他们一举囊括成果金奖．十佳人物．十佳企业三项大奖。在人力资源管理上取得如此荣誉，青岛港可谓当之无愧。听听他们的经验你就会发现——     

2003人力资源管理系列培训企业如何利用激励手段吸引和留住人才

8月27日，北京地区建筑业2002年薪资调查调研成果新鲜出炉。这是该行业的首次薪资调查。调研成果涵盖了行业通用职位体系、行业标准岗位和工作描述、2003年行业薪资总体趋势、行业主要薪酬体系及分析、行业员工福利方案及分析等内容。     

学校人才管理的误区与纠正

知识经济时代是人才竞争的时代，中学教育的人才竞争同样激烈。很多中学都认识到人才的重要性，但在人力资源管理上存在着一些明显的误区，影响了学校人才的科学使用。     

论创新人才与学校管理改革

章分析了创新人才成长的主客观因素，阐明高校在人力资源培养与管理中的重要性，提出高校要从教育观念，教育管理模式，办学体制与形式，教学与科研等方面改革管理模式，加快管理创新，培养创新人才，适合社会发展的需要。     

影响企业绩效考评的六大关键问题

本文从评估方法的适用性、科学设计绩效考评指标、评估过程的完整性、合理确定绩效考评周期、防止考评标准失真、注意评后沟通交流等方面着重论述了影响企业绩效考评工作的六大关键问题,以确保绩效考评工作确实落到实处,产生实效。     

美国人才策略掠影

开门引进：美国人才策略的支撑点打开国门，大量引进国外人才，这是一种成本最低的人才“扩张”方式。20世纪20年代，在欧洲逐渐形成了一股反犹太主义的社会逆流，一些犹衣裔科学家受到围攻和无端的迫害。20世纪30年代，爱因斯坦、贝塔朗菲、费米等德国、奥地利、意大利的一批科学家先后来到了学术空气比较自由的美国。第二次世界大战期间，美国是唯一没有遭受到战争破坏的工业化国家，     

企业如何才能引进和留住中高级技术人才

与苏南经济发达地区一江之隔的江苏省泰兴市,技工教育起步早、发展快,每年都要增加四、五千名职技校毕业生,但由于近年来大量中高级技工流向苏、锡、常、沪等地,致使该市不少企业都面临着技术工人严重短缺,高级技工已成稀缺资源。仅2003年9月份以来,苏、锡、常、沪等地就有50多家用人单位(其中绝大多数是外资企业)相继抛出月薪2000元至10000元和免费食宿、代缴保险等诱人条件到泰兴招录中高级技工。面对丰厚的待遇,大量技能型人才纷纷签约“孔雀东南飞”,其中有一家企业的关键岗位上的技工集体跳槽,在该市引起了不小的震荡。在市场经济条件…     

点击人才问题六大误区

1、以身份(学历)论英雄是不合宪法及法律要求的。在市场经济条件下。招聘、选拔不得有任何与性别、年龄、学历、民族、宗教、信仰有关的歧视。只要胜任工作，就是人才。不管白猫黑猫、洋猫土猫，高学历猫低学历猫，抓到老鼠就是好猫。如果低学历者干得不亚于高学历者，他们以较低的国家教育成本取得了与高学历者同样甚至更好的成绩，我们还有什么理由歧视他们吗?我们不应该敬重他们吗?