高校人事晋升中彼得原理现象探析及超越

彼得原理认为：在层级组织里,每位员工都可能晋升到自己不能胜任的阶层。这种情况在高校中同样存在,其产生有个人认识方面的原因、高校内部管理行政化原因及高校本身所具有的层级组织特点的原因。超越彼得原理,需从个人主观方面入手,完善职务晋升机制,强调终身教育,做到高校内部管理去行政化,从制度上确保胜任的人员愿意留在胜任的岗位,这样才能使高校的人事晋升做到知人善用,人尽其才。     

高校人力资源管理的彼得原理现象浅析

彼得原理现象在国内高校的人力资源管理中广泛存在着,其产生的原因有多方面,如高校行政的组织层级制、内部管理的行政化特点、上级提拔的不胜任和不确定性、以及个人晋升需求的自身原因等。通过转变高校的行政组织层级结构及合理的去行政化、完善高校的人事选拔任用机制、培养和树立个人的理性晋升观,都可以有效避免彼得原理现象产生,从而确保合适的人才留在胜任的岗位,减少错误提升从而防止彼得现象的发生。     

彼得原理与“层级组织学”

彼得原理是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例分析归纳出来的。其具体内容是:"在一个等级制度中,每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位"。那么,就让我们来探讨一下彼得原理在管理中的具体应用。     

适合的教育要弄清适合“谁”

<正>要理解适合的职业教育,先要理解适合"谁"这个关键问题。搞清了适合"谁",才能明白什么才算"适合",怎样使之"适合",判断是否"适合"。职业教育服务的对象有两个:企业和人。随着经济的发展,企业对人力资源的要求在发生变化,具体表现在:一是所适应岗位由单一岗位向多种岗位转变,二是能胜任的职业由一种职业向多元职业转变,三是所掌握的能力由     

彼得原理

彼得原理由美国管理学家劳伦斯·彼得提出的,其具体内容是:在一个等级制度中,每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位.彼得指出,每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位.由此彼得推论出,"每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据.层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的".每一个员工最终都将到达彼得高地.至于如何加速提升到这个高地,有两种方法:一是上面的"拉动",即依靠裙带关系和熟人等从上面拉;二是自我的"推动",即自我训练和进步等.     

彼得原理

彼得原理（ThePeterPrinci－Ple）是美国管理学家劳伦斯·彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达…     

论健康型高职院校关键岗位胜任特征指标体系的构建

通过对岗位胜任特征的研究成果的回溯,分析岗位胜任特征的内涵,找出了高职院校的关键岗位。通过分析关键岗位的岗位职责,提炼出了每个关键岗位所必须具备的胜任特征指标。通过对各关键岗位胜任特征指标的分析,初步构建了高职院校关键岗位的胜任特征指标体系。     

突发事件网络舆情管理人员胜任力研究——基于因素关联的研究视角

在现有岗位胜任力结构要素研究成果基础上,结合网络舆情分析师岗位任务,建立网络舆情管理人员胜任力构成要素集,并借助于ISM(解释结构模型)构建5层阶梯的网络舆情管理人员胜任力模型。该模型显示网络舆情管理人员胜任力各要素间呈现层级关系:核心要素是舆情信息监测、分析、管理能力和舆情管理任务执行能力;关键要素是舆情调查分析经验,媒体、公关从业经验和舆情管控经验;基本要素是网络舆情管理人员关联业务知识培训和管理人员准入条件。     

高职思想政治理论课教材体系向教学体系转化的路径——基于从岗位能力到行动导向的视角北大核心

高职思想政治理论课程可以采取"从岗位胜任力到行动导向"的路径实现教材体系向教学体系的转化,其中岗位胜任力是转化的基本出发点,培养学生岗位胜任力是转化的重要步骤,行动导向是转化的关键环节。按照这一路径来实施教学,教师必须明确专业岗位胜任力,设置符合专业需求的思想政治理论课程内容模块,运用行动导向的教学方法培养学生的岗位胜任力,以项目活动的科学评价测量岗位胜任力的培养效果。     

市场营销技能大赛背景下提升学生岗位胜任力的系统研究

岗位胜任力是衡量大学生适应岗位能力发挥专业优势的主要评价体系,是岗位和人才实践能力实现良好对接的有效管理手段。将岗位胜任力的管理手段引入市场营销专业类学生的实践能力培养中,并结合市场营销专业特点和学生规律,就如何培养大学生岗位胜任力的问题进行深入探讨。     

基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建研究

为构建基层医疗卫生人员岗位胜任力模型,为基层医疗卫生单位选拔、培养医疗卫生人员提供标准,通过对145名基层医疗卫生人员进行岗位胜任力问卷调查,运用探索性因素分析,结合专家咨询意见,构建基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。发现基层医疗卫生人员岗位胜任特征有职业素养、专业素养、成就特征、管理特征、服务特征、影响特征和个人特征7大特征群共25项。因此,构建的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型与相应岗位工作职责高度关联,可为基层医疗卫生人员的人力资源管理提供理论指导。     

论高职文秘岗位胜任力“3+”教学模式

针对当前部分高职院校文秘专业学生实践能力达不到企业顶岗的要求,岗位胜任力难以满足企业需要的现状,为提高高职文秘学生的岗位胜任力,构建了基于高职文秘岗位胜任力的“3+”教学模式.通过数年的创新教学实践,学生的岗位胜任力得到明显提升.     

基于岗位胜任力的中高职物流专业课程衔接体系探讨

随着社会经济的发展,对于人才的应用应坚持人尽其才原则,而岗位胜任力就是该原则的直接体现。岗位胜任力是某一个单位或者组织区分在特定职业岗位和环境下的绩效水平的个人特征,不同职业岗位的胜任力是存在差异的。基于岗位胜任力来建立中职和高职的有效衔接是职业教育体系的重要内容,也是提高职业教育质量的关键所在。本文通过以岗位胜任力理论作为指导,探讨中高职物理专业课程衔接方式,以期为中高职物流专业教育提供一定的参考,实现高职物流专业的良好教学效果。     

高仿真模拟实训教学对提高护生岗位胜任力的研究

探讨高仿真模拟实训教学对提高护生岗位胜任力的影响。观察组学生的理论考试成绩、实训考核成绩及岗位胜任能力均优于对照组。高仿真模拟教学可有效提高学生的岗位胜任能力,提高实践教学质量。     

高职技能型人才岗位胜任力分析及培养模式构建

高职院校肩负服务区域经济发展的重任,高职教育的培养目标就是为区域产业提供能胜任岗位的人力资源。因此,高职教育必须对接相应岗位胜任力的要求来选择和确定具体的教育内容,不断搜集、分析、提炼相应岗位胜任力模型中的具体要素,构建“五双”培养模式,为社会培养符合要求的、具备岗位胜任力的高技能人才。     

岗位胜任力“树”模型的构建

对应于构成岗位胜任力的“人格、健康、价值观、动机与意志、知识与技能、能力及成果”等要素,借助树的“根、主干、次干、枝、茎、叶、花和果实”,构建岗位胜任力“树”模型,并通过具体岗位胜任力因子的确立,完成具体岗位胜任力“树”模型的设计。     

燕山石化专业技术人员岗位胜任能力模型的构建及应用

岗位胜任能力模型是员工发展和职业生涯设计的目标导向,是建立科学、规范培训课程体系的重要依据。本文论述了建立燕山石化专业技术人员岗位胜任能力模型意义,分析了胜任能力模型的内涵与模型构成要素,阐述了岗位胜任能力模型构建依据和框架,并以入职5年化工专业技术人员为例,介绍了胜任能力模型的具体要求及课程体系建设。     

企业管理人员胜任能力模型极其构建程序研究

一、胜任能力模型及其作用“胜任能力”,英文为competency,早期有人将其译为“素质”、“胜任力”、“软技能”等。胜任能力从人的品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系,主要反应了个体的社会角色、自我概念、特质和动机等潜在的深层次能力特征,可将某一岗位中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些能够决定工作绩效的持久品质和特征被定义为胜任能力。胜任能力模型[1(]competency model)是为完成某一特定岗位工作,实现高绩效工作目标,所要求的一系列胜任能力要素的组合。对人的能力构成,国内外进行过深入的研究,建立了不同的理论…     

对《微生物学检验》实验（训）教学的几点体会

为培养适合市场需求、满足学生自身成长要求的临床检验技能型人才，我校基于对临床微生物检验岗位工作过程，岗位的任职要求，对教学内容进行优化整合．逐步形成了以理论＋实训为主要形式，以微生物检验岗位典型工作任务为载体，以项目导向为主线的教学模式，使培养的学生能胜任岗位工作，并能达到所要求的职业技能。     

因材施教——高职市场营销专业“个性化”培养的教学模式探究

高职院校市场营销专业学生思维活跃,但是也存在个性气质差异,有学生适合销售,有些适合营销方案策划,营销专业就业岗位广泛,但是并不是每个学生都可以胜任每个岗位,在实际教学中往往存在一刀切,这样学生学到的知识不具有针对性,本文旨在突出应当因材施教,提前了解学生特点,针对性地进行教学,才能提高课堂效率与教学质量,使学生毕业后能够更快更好地适应工作岗位。