"我是"、"我能"、"我愿"——员工创新心理因素与员工创新的关系研究

员工创新行为产生是综合心理影响的结果,作者对员工参与创新的心理过程进行了归纳,从角色认同理论、自我概念理论和行为规划理论研究的基础上,指出员工创新心理因素由创新的角色认同("我是")、创新自我效能感("我能")和创新意愿("我愿")三个因素构成.并提出假设,认为它们与员工创新行为正向相关.在实地调查的基础上,利用149家企业中的497位员工数据,分别验证了员工创新角色认同、创新自我效能感及创新意愿三者与创新行为的正向相关关系.最后提出管理方面建议:组织应当在组织文化、领导等方面采取切实措施,促进员工创新角色的形成;同时,培养员工创新的能动性;并且通过必要的激励措施,提高员工的创新意愿.通过三方合力,促进组织中不断涌现出创新行为.     

"势不两立"还是"相得益彰":领导下属正念一致性与创新绩效

基于角色理论,从领导—下属正念一致性出发,探讨了其对员工创新绩效的作用机制,并分析了工作幸福感的中介作用,揭开了领导—下属正念一致性与员工创新绩效关系的"黑箱"。通过领导和下属配对的问卷收集方式,分2个时间点收集了上海、合肥、长沙、深圳和武汉等地136份领导数据和312份员工数据。研究结果表明:(1)相较于"领导低—下属低"正念一致,在"领导高—下属高"正念一致的情况下,员工的创新绩效更高。(2)相较于"领导高—下属低"正念不一致,在领导低—"下属高"正念不一致的情况下,员工的创新绩效更高。(3)领导与下属的正念越一致,员工的创新绩效越高。(4)员工工作幸福感在领导—下属正念一致性与创新绩效之间起中介作用。     

"核心员工"的激励管理研究

本文采用内容分析法,通过对我国学者专家关于"核心员工"的44篇研究论文进行分析,揭示 了我国学者关于核心员工的研究趋势,关于核心员工涵义的界定及对其管理措施。在此基础上提出了关于加强核心 员工管理研究的建议。     

"利益第一"浅论

本文从逻辑上，现实中论述了读者第一说，员工第一说，及读者和员工兼重说（折中说）的偏颇观点。通过对”三个第一”现象的实质，“两对关系”认识的误区，“一个利益”终极的诉求进行分析。认为图书馆、员工和读者永远的“第一”只能是“利益”而且其利益是有限度的，利益必须受到法律保护，否则“第一”将没有任何意义。     

管理者-员工纵向信任行为分析——基于序贯互惠"囚徒困境"博弈模型

本文就管理者-员工纵向信任行为的问题,在一般化假设的基础上,建立了同时考虑了员工的物质效用和互惠心理效用的序贯互惠"囚徒困境"博弈模型,进行了定量的分析,分析结果表明:当管理者首先实施不信任行为时,若员工具有完全理性或互惠动机不够大时,员工倾向于选择实施不信任行为:而当管理者首先实施信任行为时,如果员工互惠动机足够大,则员工会选择实施信任行为,如果员工的互惠动机处于两者之间时,则会以一定概率实施信任行为.     

"翁格玛利"效应在人力资源管理中的启示及应用

"翁格玛利"效应在人力资源管理上的启示是:"以人为本"满足员工发展的需要;心理暗示的作用远远超过你的想象;必须不断地肯定员工,给员工以信心;员工的潜力需要不断地挖掘;正激励的教呆要远比负激励的效果好.     

浅谈落实"依靠"方针履行工会基本职责维护员工合法权益

维护员工的合法权益,是<工会法>赋予工会组织的基本职责,依靠工人阶级的指导方针,其实质就是充分尊重工人阶级的主人翁地位,维护他们的合法权益,调动广大员工积极性和创造性,维护企业发展稳定.     

"全员利润化"管理

企业内的每一个员工都是企业利润的创造者。“全员利润化”管理的主要内涵，就是把企业内部每个员工每天工作的成效用利润形式进行量化；对企业内每个岗位、每个人进行日目标(利润)、日核算、日分析、日反馈、日核算、日工资、日报表的“七个日”全控管理；根据员工个人创造利润多少来分配工资收入。     

"有价值组织"理论及模型述评

有价值组织不仅是组织有效性的一种新的评价标准,也是解决人才流失的一条新途径,更是人力资源管理的一种新思路和新模式,它是从员工值得雇佣的模式向组织值得加入的模式的质变。塑造有价值组织的直接目的在于吸引、保留和激励优秀员工,而它的深层用意在于提高员工的组织承诺、留职意向和绩效。在论述有价值组织理论的内涵、背景和意义的基础上,以有价值组织的深层目的为线索,逆向收集提高组织承诺、留职意向和绩效的证据资料,着重探讨有价值组织模型的建构,并对有价值组织理论的完善提出了建议。     

管理在"以人为本"中增效——从企业内外两个方面论述"以人为本"的贯彻执行

在市场经济异常活跃的今天,时代已由工业社会进入飞速发展的信息社会,企业经营管理的目标在追求利润最大化的同时,更需要企业对员工、顾客等各方面有最优化的关系,“以人为本”,实行“各方面的满意管理”,以适应愈来愈激烈的市场竞争,这同时也反映了人类社会的发展,文明的进步。本文拟就如何实现“以人为本”的效用从企业内外两个方面论述其在员工和顾客中的贯彻执行,利用人的价值追求和实现来增殖企业的效益。     

向"跳槽"者挖宝

被誉为日本四大“经营之圣“之一的世界顶级企业松下公司创始人、总经理松下幸之助,可谓天下闻名.然而,其门下也有“跳槽“者.那么,他是如何对待“跳槽“员工的呢?惯于听取逆耳之言的松下幸之助认为,“跳槽“的员工总是希望到更好、更强、能够充分发挥才能的企业就职,这是有进取心的一种表现,这些人往往已经发现公司的某些弊端.为此,松下幸之助对主动脱离该公司另谋高就的员工不仅一律热忱欢送并表示祝贺,而且还十分诚恳地请求他们留下批评意见和建议.这项工作一般都通过公司召开“跳槽“者欢送会或话别会来完成.据悉,松下公司的许多决策便是根据“跳槽“者的临别留言改进的.松下公司在“跳槽“者身上打主意,在临别之际向其取经挖宝的做法,值得我们学习和借鉴.……     

对民航空管局"人性化管理"的研究和建议

本文通过对东北空管局人性化管理的学习来研究我国民航空管局对各自员工的人性北管理;旨在提高员工的工作能力,处理好上下级关系,为我国民航事业的发展做好基础工作;通过对目前管理的分析,找出不足加以修正,用先进的管理经验来提高现阶段的管理工作.     

"终身教育"与语文阅读

在未来的社会和时代下,知识型员工的比例将日益加大,传统的一次性学校教育已不能满足未来时代对人才的需要和社会对知识更新、知识创新的需要,在这种情况下,知识占有量的大小退居于次要地位,知识的更新和利用已经学会的知识去创造才是最重要的。     

论企业的第一市场--对"员工是第一市场"命题的探讨

"员工是第一市场"的命题引起了人们对谁是第一市场的思考,对这一问题的回答是至关重要的。通过对不同环境下的市场地位、相同环境下不同企业的市场地位和相同企业不同生命阶段的市场地位等三种情况的具体分析,本文认为,内部市场(员工)和外部市场(顾客)都有可能成为第一市场,不可一概而论。     

经济"寒流"中,哪些人不怕"冷"

受金融风暴的冲击,全球经济遭遇前所未有的寒流.一系列的连锁反应,使得大部分外资公司、国有企业的生产、销售、资金出现严重"短路".于是,不得不精简结构,裁减员工,抵御当下的危机.     

企业怎样对员工进行"职业生涯"设计

通过介绍员工“职业生涯”设计的实践经验，意在弘扬人力资源管理工作应该由传统管理型向人本管理的“职业生涯”设计方向转移。     

用"敬业与爱心"构建职业教育的基石——浅谈敬业精神在职业院校工作中的不可或缺性

敬业精神对于我们国家、我们职业院校及其学生具有非常重要的现实意义。在中国市场经济日臻完善的今天,任何一家在竞争中想取胜的单位就必须想方设法使每个员工敬业。没有敬业精神的员工就无法给顾客提供高质量的服务,确保产品的高质量,也就无法使自己在市场竞争中获胜。     

三方互动全面构建和谐劳动关系——浅谈"新三法"下中小企业的和谐劳动关系建设

"新三法"的实施给企业带来很大的压力,同时给劳动者带来极大的困惑."新三法"下企业和员工之间的权益怎么平衡,和谐的劳动关系怎么创建?本文从和谐劳动关系的内涵着手,分析了我国中小企业劳动关系的现状,指出了企业、工会、员工依法各司其职,三方互动,共同建设和谐劳动关系的具体办法.     

"管理"还是"理管"--试析"管理"与"理管"之间的差别与联系

管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个合理的游戏规则,让每个员工按照游戏规则自我管理。本文力图通过区分“管理”与“理管”,对“manage”截然不同的理解,告诉人们在企业管理中,应当明确“理”在组织行为中的重要作用,进行“理管”,只有实行“理管”,并辅之以积极向上的企业文化,将人治、法治相结合,才能较好地达到“管理”目的。     

浅谈"我要安全"的几点体会

"以人为本、安全发展"是当代安全文化的精髓,要实现安全发展,企业就要有的放矢地培养全员安全意识,增强员工自我保护的主观能动性,提高安全意识和操作技能,从"要我安全"到‘我要安全"转变,使遵守安全操作规章成为自发的甚至下意识的行为,提高安全管理水平.夯实安全发展的基础,推进安全生产长效机制和安全文化建设.