组织承诺对个体行为、绩效和福利的影响研究

本文以三维度组织承诺模型为基础,采用489名IT企业员工的样本,研究了感情承诺、继续承诺和规范承诺及其之间的交互作用对于员工的行为、绩效以及个人福利的影响。结果表明,三个维度的组织承诺对部分的态度和行为变量有显著的影响,且三个维度之间的交互作用对离职意图、组织公民行为以及工作家庭冲突的影响也是显著的。     

企业环境责任绩效对员工心理联系的影响机制

企业通过创新创业活动取得良好的环境绩效(CEP)是建设生态文明的必要途径,而员工对企业的心理联系是员工生产效率、创造能力与企业绩效的基础条件。把组织承诺这一心理联系确定为由员工工作伦理判断、工作投入意愿、情感承诺、继续承诺和职业承诺等多种因子构成的复杂心理系统,该研究通过规范实证的方法检验了CEP对员工心理联系的影响机制。研究结果表明,CEP对员工工作投入意愿等组织承诺因子均存在显著的积极影响。其中,员工工作伦理判断是CEP改变组织承诺的基石,工作投入意愿是关键中介变量,CEP通过工作伦理和工作投入意愿对情感承诺、继续承诺和职业承诺产生积极影响。     

研发人员工作家庭冲突对其工作态度影响研究

通过对上海市某IT企业317名研发人员的调查发现,已婚已育子女员工的工作-家庭冲突显著高于单身员工;工作-家庭冲突显著高于家庭-工作冲突;在控制员工人口统计变量后,员工的工作-家庭冲突和家庭-工作冲突对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响;家庭-工作冲突负向影响组织承诺,而工作-家庭冲突对组织承诺的影响并不显著。     

制造型企业知识员工组织承诺及其与个体效能的关系——以离职倾向为例

拥有高组织承诺的员工队伍是组织获取持续竞争优势的重要来源.通过对制造型企业知识员工的问卷调查,验证了组织承诺的三维结构,并以离职倾向为例,运用分层回归分析方法重点探讨了知识员工组织承诺各维度之间的交互对个体效能的影响.结果显示:情感承诺、规范承诺和持续承诺对离职倾向存在显著负影响,且影响强度依次降低;规范承诺可以正向调节情感承诺和离职倾向之间的关系,即规范承诺越高,情感承诺和离职倾向之间的相关性越强.     

企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响:双组织承诺的中介作用

双组织承诺研究可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系,对构建和谐的劳资关系具有重要的现实意义。本文探索性地构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型,并以江苏地区的433名企业员工为实证样本,对模型进行了验证。研究结果表明:员工的企业承诺和工会承诺对双组织承诺有显著影响;员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为有显著影响;员工的双组织承诺对组织公民行为有直接的影响;员工的双组织承诺在员工的企业承诺和组织公民行为间起部分中介的作用;员工的双组织承诺在员工的工会承诺和组织公民行为间没有中介作用。     

组织承诺的跨文化检验及国际比较研究

摘要：本文采用IT企业员工的样本,从三个方面展开研究：对组织承诺的量表进行跨文化验证,对其信度、效标效度、构想效度（聚合效度、区分效度）进行检验;其次是对三维度的组织承诺的水平进行国际比较,对组织承诺所体现的文化差异性进行分析;最后对组织承诺三因素模型在我国文化背景下的适用性进行了考察。研究表明,①继续承诺量表的信度处于较低的水平,这可能意味着对继续承诺的测量所设计的测量项目存在着较大的分歧,有修正的必要。②聚合效度的考察发现,测量项目感情承诺中一个项目、继续承诺中两个项目的负荷值都不超过05;③感情承诺的均值要低于韩国、香港和加拿大的研究值,而继续承诺的均值也低于韩国、香港和加拿大的样本值,规范承诺的均值则低于韩国和香港而高于加拿大的研究。④三维度斜交模型在中国的样本中得到了支持。     

不同组织文化中支持性人力资源实践对组织承诺的影响

通过对228家企业的实证研究发现,团队型组织文化中,支持性人力资源实践对员工感情承诺有显著影响;控制导向的组织文化（官僚型和理性型）中,支持性人力资源实践对员工继续承诺有显著影响;内部导向的组织文化（团队型和官僚型）中,支持性人力资源实践对员工规范承诺有显著影响。     

基于组织支持感知的事业单位组织承诺研究

从组织支持感知角度对事业单位员工进行实证分析发现,事业单位员工的薪酬满意度、对LMX的理解、对于单位职业发展机会的理解、认为单位的工作家庭支持均与POS水平正相关,POS水平与组织承诺正相关,关系对于较高专业承诺的员工与较低专业承诺的员工相比更加牢固。     

高新技术企业知识员工组织承诺的结构模型研究

员工的组织承诺在管理学界日益受到重视。本研究运用访谈、问卷调查等方法对沈阳地区高新技术企业的知识员工进行了调查,探讨了知识员工的组织承诺的心理结构。在数据处理上,采用了探索性因素分析中的主成分分析法和方差最大法。分析结果显示,中国企业知识员工组织承诺是一个多维的心理结构。本文还提出了知识员工组织承诺的五因子模型:感情承诺、理想承诺、规范承诺、地域承诺和连续承诺。     

知识员工组织承诺前因变量影响研究

知识员工在高新技术企业中的核心地位以及他们较高的离职率,使得关于知识员工组织承诺的研究越发受到重视。本文采用问卷调查和访谈的方法探讨了知识员工组织承诺与其个人特征和组织特征之间的关系。并就呈显著相关的变量的原因进行了讨论。     

组织人力资本研究元分析

组织人力资本是组织获得可持续竞争优势的源泉,因此组织人力资本近年来得到持续关注。为了厘清组织人力资本的前因变量及结果变量,本文运用元分析的方法对比了147项研究、151个独立样本中的606个效应值。分析结果显示,影响组织人力资本的形成与发展的主要因素主要以体现在三个层面,即组织特征（包含组织战略、组织文化、组织支持）,团队特征（招聘实践、培训实践、竞争性薪酬、绩效反馈、内部晋升、员工参与、共享机制）,个体特征（知识经验、能力、态度）;组织人力资本也从两个层面对组织和个体产生影响,即组织人力资本在组织层面推动组织绩效、组织创新、组织学习、竞争优势,在个体层面助力个体行为、个体绩效、职业生涯发展等。本研究旨在全面梳理组织人力资本形成、发展与转化的作用机理,由此推进个体与组织之间良好的正向动态循环,持续促进二者协同发展,为组织人力资本领域的深入研究奠定基础。     

人力资本、社会资本及心理资本对员工绩效和工作态度的影响差异

员工人力资本、社会资本及心理资本与员工绩效的关系受到研究者的关注。运用效用分析法,通过实地调查的两类363份样本,研究结果发现:员工的人力资本、社会资本和心理资本都与员工绩效正相关,但是只有社会资本、心理资本与员工工作态度正相关。与人力资本、社会资本相比,员工心理资本对工作态度具有更大的预测作用,对员工绩效的影响小于前者而大于后者。最后,还指出了研究的意义、局限及未来方向。     

社会资本的心理来源:基于合作与竞争理论的分析

使用整体网络的测量方法,基于代表了271名员工的28个工作团队的整体网络数据,探讨了员工团队认同作为网络中心性的心理来源,以及合作性目标作为团队认同与网络中心性之间的作用机制问题。研究表明:团队认同与中心性显著正相关,合作性目标在两者间起部分中介作用。     

职业生涯韧性对职业-组织双重承诺的作用机理

职业-组织双重承诺的兼得对于人力资源管理具有非常重要的意义。文章以新入职毕业生为研究对象,在理论研究的基础上构建了职业生涯韧性对新入职毕业生的职业-组织双重承诺的作用机理模型,在滚雪球便利抽样调查数据的基础上,运用多层次线性模型等方法进行实证检验。研究发现,职业生涯韧性对新入职毕业生的职业承诺和组织承诺具有正向影响作用,心理契约对职业生涯韧性与双重承诺的关系具有调节作用,关系型心理契约对两者关系具有正向调节作用,交易型心理契约对两者关系具有负向调节作用。     

领导成员交换组织层面前因变量及存在的调节效应分析

在前人对领导成员交换理论研究的基础上,将组织层面前因变量引入,采用实证研究的方法,探讨了领导成员交换组织层面前因变量及存在的调节效应.重点分析了组织公平感与组织支持感知对领导成员交换的影响及团队氛围在领导成员交换前因变量路径上的调节效应.研究结果表明:分配公平感、程序公平感、互动公平感和组织支持感知都对领导成员交换存在显著正影响;团队氛围的四个维度分别不同程度在组织支持感知、分配公平感、程序公平感与领导成员交换之间存在调节效应.     

主管承诺对个体行为的影响机制研究

通过问卷调查与结构方程建模分析主管承诺对个体行为的影响机制,将组织承诺和工作满意度作为中介变量,采用潜变量路径分析方法,构建了多组模型,通过三个阶段的检验,并以489个员工样本进行了验证。研究发现：主管承诺与工作满意度、组织承诺呈现出显著的正向相关关系;工作满意度、组织承诺与离职意图呈现出显著的负向相关关系,工作满意度、组织承诺与组织公民行为呈显著的正向相关关系;主管承诺通过组织承诺、工作满意度到离职意图的路径显著。研究揭示了主管在下属的职业生活中的重要性,对企业的管理实践有重大的实践意义。     

领导政治技能对员工组织忠诚的影响研究

领导政治技能是关系到组织核心竞争力来源的重要课题。文章旨在探讨领导政治技能对员工组织忠诚的影响,并深入挖掘员工圈内人感知和心理授权对此关系的中介作用。通过随机取样的方法,对205名领导和员工配对有效样本调查研究发现:(1)领导政治技能、员工圈内人感知和心理授权对员工组织忠诚有明显的正向作用;(2)进一步分析还发现,员工圈内人感知和心理授权对领导政治技能与员工组织忠诚之间关系起部分中介作用。最后对研究结论和启示进行了分析和讨论。