情感型领导、心理安全感对员工建言行为的影响——一个有调节的中介模型

本文基于361名员工调研数据,研究了情感型领导对员工建言行为的影响,以及心理安全感的中介作用,独立型自我建构和工作自主性的调节效应。研究结果表明:情感型领导对员工建言行为具有显著正向影响;心理安全感在情感型领导与员工建言行为间起中介作用;独立型自我建构和工作自主性正向调节心理安全感与员工建言行为之间的关系,且在模型中具有有调节的中介效应。本文研究结果对于如何提升员工建言行为具有一定的参考价值。     

奖励缺失对员工建言行为的影响:一个被调节的中介模型

基于社会信息加工理论,探讨了在中国情境下奖励缺失对建言行为的影响及情感承诺的中介作用、心理安全感的调节作用.采用问卷调查法,以华南地区多家企业共219位员工为调研对象.研究结果表明,奖励缺失负向影响建言行为、情感承诺;情感承诺对建言行为存在正向影响;心理安全感调节了奖励缺失与情感承诺之间的负向关系及情感承诺的中介作用.     

领导幽默对员工失败学习的影响——一个被中介的调节模型

基于社会信息加工理论,立足于中国组织情境,探讨了领导幽默对员工失败学习行为的作用机制。通过对北京一家高科技企业516份三时点“领导-下属”匹配的问卷数据进行分析,结果表明：员工结构需求显著负向调节领导幽默与员工心理安全之间的关系,即员工的结构需求越高,领导幽默与员工心理安全之间的正向关系越弱;员工心理安全对其失败学习行为具有显著的正向影响;领导幽默与员工结构需求的交互作用通过心理安全间接影响员工失败学习行为。     

变革型领导对员工越轨创新的影响——一个有调节的中介模型

通过535份企业员工的调研数据,分析变革型领导对员工越轨创新的作用机制。结果表明：变革型领导行为会促进员工越轨创新的产生;任务冲突在此过程中起部分中介作用;员工批判性思维特质不仅正向调节了任务冲突与员工越轨创新之间的关系,而且还正向调节了变革型领导—任务冲突—越轨创新这一中介机制。本研究的发现有利于组织科学引导员工越轨创新行为,从而对合理且高效的进行组织管理提供参考意见。     

自我牺牲型领导对员工建言的影响:有调节的中介效应

基于社会认同理论视角,探讨了自我牺牲性领导对员工建言的影响及其内在机制。选择贵州省12家企业员工及其领导作为研究对象,采用层级回归等方法分析295份配对样本,结果表明：自我牺牲型领导对员工建言行为有正向促进作用,领导认同中介自我牺牲型领导与员工建言之间的关系,领导虚伪感知负向调节着自我牺牲型领导与领导认同之间的关系,同时也负向调节自我牺牲型领导经由领导认同影响员工建言的间接效应。     

领导幽默对员工追随行为的影响:一个有调节的中介模型

基于情感事件理论和社会交换理论,构建有调节的中介模型,研究领幽默对员工追随行为的影响作用,并讨论上下级关系的中介效应和权力距离导向的调节效应.运用统计软件SPSS 25.0对269份样本数据进行分析,实证结果显示:上下级关系在领导幽默与员追随行为间起中介作用,员工的权力距离导向在调节领导幽默与员工追随行为之间关系的同时...     

跨界行为对团队创造力的影响:一个被调节的双中介模型

员工跨界行为与团队创造力之间的作用机制是组织领域的前沿问题之一。本文基于工作要求-资源理论,构建了一个被调节的双中介模型以探讨员工跨界行为影响团队创造力的中介机制和边界条件。采用京津冀地区16个行业130个团队的样本数据进行假设检验,研究结果表明:(1)员工跨界行为对团队信任与团队反思均有显著正向影响;(2)员工跨界行为通过团队信任与团队反思的完全中介作用对团队创造力产生正向影响;(3)资源损耗负向调节员工跨界行为与团队信任之间的正向关系,对员工跨界行为与团队反思之间正向关系的负向调节作用不显著;(4)资源损耗负向调节团队信任在员工跨界行为到团队创造力的中介作用,对团队反思在员工跨界行为到团队创造力的中介作用的负向调节不显著。     

团队反思对员工创新行为的影响——一个跨层次被调节的中介模型

在复杂快变的市场环境下,团队反思对员工创新行为的跨层次作用有待明确。基于行动学习理论与社会学习理论,构建一个包括团队反思、自我管理、道德领导与员工创新行为的跨层次作用模型,并运用72个团队355名员工—领导的配对问卷调查数据对模型进行实证检验。结果表明:团队反思对员工创新行为具有显著的跨层次正向影响;自我管理在团队反思与员工创新行为之间发挥跨层次中介作用;道德领导正向调节团队反思与自我管理之间的关系,并进一步调节"团队反思—自我管理—员工创新行为"的"2-1-1"中介作用机制。     

临时团队成员内群体认同对合作行为的影响——一个被调节的中介模型

选取内群体认同为自变量,采用情境故事法对291名曾参加过临时团队的被试进行问卷调查,结果发现,内群体认同对快速信任有正向影响,快速信任对合作行为有正向影响,快速信任在内群体认同与合作行为之间起中介作用;风险认知在快速信任和合作行为之间起到负调节作用。最后,对该结论的理论和实践价值进行讨论,对未来研究的发展方向进行了展望。     

精神型领导与员工创新行为——基于团队间跨层次的被调节中介模型

依托内在激励理论、控制理论与认知理论,构建了一个跨层次被调节的中介作用模型.采用问卷调查法对15个团队共235个在职员工和领导进行调查,通过Mplus检验了精神型领导、员工战略认同、差错反感文化与创新行为之间的关系.实证结果发现:精神型领导对员工的创新行为有正面影响,而员工战略认同在精神型领导与员工创新行为之间起中介作用;团队层次的差错反感文化能够影响这一中介作用,在差错反感文化较低的团队,精神型领导通过员工战略认同影响创新行为的正向中介作用更为显著,而在差错反感文化较高的团队,上述正向中介作用较弱.     

领导幽默对员工创新行为的影响——有调节的双中介模型

基于210份多时点配对数据,整合社会交换理论和积极情绪拓展建构理论,探讨了领导幽默对员工创新行为的影响机制。结果表明:领导幽默正向影响员工创新行为;领导—下属交换关系和积极情绪发挥中介作用;员工传统性在领导幽默与领导—下属交换关系的关系中存在调节作用。     

伦理型领导对基层公务员建言与沉默行为的影响机制——资源保存和社会交换视角下的中介调节模型

通过构建一个有调节的中介模型,考察了伦理型领导影响基层公务员建言与沉默行为的中介机制及其边界条件。结果显示:伦理型领导正向预测员工建言、负向预测员工沉默;组织认同对伦理型领导与员工建言、员工沉默之间的关系起中介作用;依存型自我建构负向调节伦理型领导与组织认同之间的直接关系以及伦理型领导与员工建言、员工沉默之间的间接关系。     

谦卑型领导与团队学习氛围：被调节的中介模型

本研究从社会互动视角探讨了谦卑型领导对团队学习氛围的影响机制，重点分析了团队咨询网络密度在二者间的中介作用以及社会分类断裂带的调节作用。通过对51个团队248名成员进行两阶段问卷调查的结果表明：谦卑型领导对团队咨询网络密度具有积极影响；团队咨询网络密度在谦卑型领导与团队学习氛围间具有部分中介作用；团队社会分类断裂带在团队咨询网络密度与团队学习氛围间具有调节作用；团队社会分类断裂带调节了团队咨询网络密度谦卑型领导与团队学习氛围间的中介作用，即社会分类断裂带水平越高，团队咨询网络密度对谦卑型领导与团队学习氛围间关系的中介效应越弱，反之越强。     

包容型领导如何提升团队创造力？——被调节的链式中介模型

研究以社会信息加工理论为基础,结合Marks等人对团队功能的具体区分,以"团队投入—团队状态—团队过程—团队产出"为整体逻辑,构建了"包容型领导—团队心理资本—团队建言行为—团队创造力"的链式中介模型,从团队互动层面探讨了包容型领导对团队创造力的影响机理。此外,基于不确定管理理论,研究引入团队任务不确定性作为边界条件,强调了领导风格与任务特征匹配的重要性。通过对82个团队343名员工和82名领导的双源三阶段问卷调查得出以下结论:(1)包容型领导可以激发团队心理资本;(2)团队心理资本可以促进团队建言行为;(3)团队建言行为能够提升团队创造力;(4)团队心理资本和团队建言行为在包容型领导与团队创造力之间存在链式中介作用;(5)团队任务不确定性调节上述链式中介效应,任务不确定性越高,团队心理资本和团队建言行为在包容型领导与团队创造力之间的链式中介作用越强。研究在团队层面验证了包容型领导对创造力的积极影响,揭示了其中复杂的团队互动过程。     

破坏性领导对员工工作投入的影响研究 ——一个有调节的中介模型

本文以激活理论和资源保存理论为基础,选取心理所有权为中介变量,员工传统性为调节变量,来探索破坏性领导对于员工工作投入的影响.通过对432名企业员工的调研发现,破坏性领导与员工工作投入之间存在倒U型关系.员工的心理所有权在破坏性领导与员工工作投入之间起到部分中介的作用.员工传统性能够调节破坏性领导与员工工作投入之间的倒U型关系,即员工传统性越低,破坏性领导与员工工作投入之间的倒U型关系越明显.