深化高校岗位绩效工资制度改革之管见

国家决定从2010年1月1日起高校执行岗位绩效工资制度。由于制度设计本身的问题和在实践中的阻力,改革进展并不如意。改革中存在岗位管理未完全实现、分配模式单一,绩效考核流于形式等问题。该制度需要在科学设置岗位,岗位聘任与考核、平衡和协调好各类岗位人员,针对不同岗位实行不同绩效工资分配模式等方面进一步完善。     

基于宽带薪酬的高校行政人员绩效工资探索与实施

针对高校行政人员工作难以量化的特点,对高校行政人员的绩效工资体系进行设计,以宽带薪酬为设计思路,制定一套激励与约束并重的行政管理人员绩效工资方案。方案充分体现了岗位的差异度、工作表现和累积贡献度,同时与教学科研人员的绩效工资水平挂钩,充分体现了管理人员对学校发展的贡献度。     

企业销售人员体面薪酬研究

销售人员体面薪酬是企业体面劳动管理的重要方面,体现了销售人员薪酬管理上的公平合理.而在实际上,企业销售人员的薪酬管理存在水平低、差距不合理、绩效指标设置上的棘轮效应与评估中的知觉归因失调等问题.做好销售人员体面薪酬管理的努力方向主要在于逐步实施差别提成率、完善绩效薪酬制度、提高薪酬福利水平、注重员工的工作生活平衡和培训福利.     

对企业营销人员绩效管理的思考

有效的绩效管理能激发销售员工的工作潜能、使销售管理体系运转通畅、促进公司长短期目标的完成,销售人员的绩效水平,直接影响着公司销售体系的整体运作效率和价值创造。销售团队管理是典型的松散型管理,自主活动余地大．自由度强,绩效管理对于销售管理有不可替代的控制作用。因此,通过强化绩效管理过程控制,关注细节管理,衡量和提高销售部人员的绩效水平,营销人员是构建和完善公司销售人员绩效管理系统的重要内容。     

职业学院教师绩效工资研究

建立一个适合高职办学特色的教师绩效管理体系,绩效指标的设计和绩效工资分配制度是关键。目前高职教师绩效管理中普遍存在的主要问题是,教师绩效指标的设计没有突出高职教育的特点,教师绩效工资分配制度不合理,激励导向效果不理想．本文基于高职教育和教师岗位的特性和薪酬分配激励理论基础,进行教师绩效指标和绩效工资方案的再设计,以供高职院校管理部门参考．     

关于政府绩效评估问题的探讨

政府绩效评估作为一种评价政府、提高政府绩效、强化政府及行政人员自律、推进行政体制改革的有效政府管理工具,在我国越来越受到重视。然而,目前我国政府绩效评估仍处于初始阶段,存在着诸多问题,也面临着重大的发展机遇。只有在科学发展观的指导下,重塑行政组织文化,合理设计绩效评估指标,坚持主体多元与过程、结果公开,建构绩效评估法律制度,才能使政府绩效评估取得良好效果。     

轮胎生产企业基于关键业绩指标的绩效管理研究

人力资源管理过程中,关键业绩指标是目前最重要的绩效考评指标,本文详细地介绍了什么是关键绩效指标,如何设立完善适用的关键业绩指标体系。以轮胎生产企业岗位业绩指标的考核实例,结合具体的考评方法,阐述基于关键业绩指标的绩效管理运作过程。     

关于岗位绩效工资改革实施后的问题和建议

近年来,全省事业单位实行岗位绩效工资改革,旨在规范事业单位收入分配秩序和收入津补贴,从而调动事业单位人员的积极性。本文结合房管系统特点,简要阐述了岗位绩效工资的基本构成,着重分析了绩效工资改革后存在的问题,并提出了相应的对策建议。     

个人平衡记分卡在高校岗位绩效工资改革中的运用

基于当前高校岗位绩效工资改革困境及平衡记分卡的特点,个人平衡记分卡在高校岗位绩效工资改革中得到充分运用。由于高校教师工作的特殊性,与之相适应的平衡记分卡的维度也需调整为效益、内部管理、外部管理、学习与创新四个方面,并需设置系列一级、二级指标以进一步细化指标。在此基础上,各高校可有选择地运用点数法或排序法等考核方法计算每个教师的绩效工资。高校教师分类管理等配套措施也需进一步强化,以提高个人平衡记分卡作为高校岗位绩效工资改革工具的有效性。     

高等院校实施岗位绩效工资研究

高等院校实施岗位绩效工资是我国事业单位人事制度改革的一个重要环节.本文通过对我国高校岗位绩效工资实施办法的研究,考察高校教师教学、科研和服务工作量的分类标准及构成,探讨高校教师工作量及岗位绩效的评估问题的争论及其实质,为我国制定高校教师岗位绩效工资政策提供必要的参考.     

基于组织和岗位的绩效工资分配模式研究——高校设岗聘任后收入分配制度改革的深化

绩效工资制度即将在高校实行,如何运用好这项新的工资制度,在调动教职工积极性的同时,努力提高单位的整体绩效,是当前高校人事制度改革一个现实而迫切的问题.建立公平、完善的教职工绩效工资分配模式,就必须正确认识绩效工资的含义,了解绩效评估的难点和问题.文章提出了建立基于组织绩效和岗位绩效的高校绩效工资分配模式的观点,试图较好地解决当前高校绩效工资制度设计中的诸多问题,有助于高校岗位绩效工资改革的完善和推进,并就设岗聘任后绩效工资的分配进行初步研究.     

高等院校实施岗位绩效工资制度研究

当前,高等院校绩效工资制度改革出现岗位设置不规范,科学的绩效考核评价机制缺失,不同绩效工资体系间协调对接工作规定困难等问题。在深化高校人事分配制度改革,实施岗位绩效工资制度的过程中必须进行科学合理的岗位设置与人岗匹配工作,建立完善的绩效管理体系,完善配套的政策与制度设计,建立健全监督制约机制,维护高校员工合法权益。     

应用德尔菲法构建高校一般行政人员绩效考评体系

构建高校一般行政人员绩效考评体系有很强的现实意义,但有两个关键问题,一个是指标体系的确立,另一个就是各层指标权重的确定。借鉴有关的研究成果及同行现行的通用做法,经专家进行多方面的研究和论证,确定了高校一般行政人员绩效考评的指标体系。在此基础上采用德尔菲法进行专家评议,确定各指标权重,设计出绩效考评评分表,形成具有共识性的高校一般行政人员绩效考评体系。     

REI专业技术人员绩效管理方案设计

以REI专业技术人员为试点对象,在完成工作分析、形成岗位说明书的基础上,根据PDCA循环思想设计绩效管理体系,从分析战略目标、制定绩效计划开始,在绩效管理实施过程中,结合REI自身特点,在分科室和员工两个层次建立关键绩效指标的基础上,运用360度反馈考核法对绩效进行分析评价;最后对评价结果进行反馈面谈,并将其应用于员工发展计划、培训、人事变动等方面,以确保方案的顺利实施。通过动态循环的绩效管理方案的有效实施,为REI专业技术人员绩效管理的完善和提升以及战略目标的实现提供有力支持,以便有效提高REI的服务质量和工作效率,谋求更大发展。     

江西高职院校绩效工资改革现状及对策研究

根据国家和江西省人民政府规定,从2010年1月1日起在事业单位中全面实行绩效工资改革。高职院校作为普通高等院校的重要组成部分,由于数量多,牵涉面广,成为我省绩效工资改革的重要领域。在改革过程中,因为存在理解认识误区、各类人员利益难平衡、考评机制不完善、资金投入有限、岗位设置不到位等问题,致使改革效果不明显。江西高职院校绩效工资改革必须在树立正确的绩效工资观念,合理平衡各类人员收入分配,健全绩效考评机制,增加财政资金投入,完善岗位设置等方面加大力度,不断深入推进绩效工资改革,从而有效激发高职院校教职员工的积极性和创造性。     

提高高校教师绩效管理有效性的探讨

教师岗位聘任制是高校人事制度改革的进一步深化,而实行教师职务聘任制的关键问题就是绩效管理。本文从系统的角度全面理解绩效管理的内涵,并从绩效管理系统的设计来探讨提高高校绩效管理有效性的途径。     

基于ERSS的教师远程培训绩效开发与考核

本文从中小学骨干教师培训目标出发,对电子绩效支持系统(EPSS)进行设计和运用,通过骨干教师个人绩效开发方案的制定和实施以及对其结果的绩效考核,促进骨干教师理论水平与专业素质的提升。适于远程培训的电子绩效支持系统,为骨干教师岗位研修阶段的培训提供一种有效的途径。     

高校办学绩效的构成及评价

作为非盈利性质的高校办学绩效指标体系需要从师生两方面,从投入、转化和产出的全过程,考虑教学、科研和社会认可度的基础上进行科学的设计,为办学资源投入提供指导和考核依据。国内多数学者关于办学经营绩效的评价路径仍然是借鉴Cameron KimSmart所建立的办学绩效评价体系,将指标分解为财务绩效和管理绩效两类,然后再细分为多个二级指标来完成整个指标评价体系的构建。     

高校教师绩效工资制度设计的影响因素

当前高校教师绩效工资制度设计的影响因素主要有外部因素和内部因素。前者包括工资调整机制、岗位设置结构等,后者表现为高校教师职业特点和内部一致性问题。我们应当深入研究这些外部和内部因素,科学有效地设计高校教师绩效工资制度。     

民办高校岗位绩效工资制度新探索

借鉴国家事业单位岗位绩效工资制度改革的精神,充分考虑民办高校的实际情况,在公办高校尚未完全实施的情况下,创新性地设计民办高校岗位绩效工资制度的总体框架,并提出了具体实施中可能遇到的问题及解决办法,以提高人才资源管理水平,促进民办高校教职工队伍建设。