为何千呼万唤出不来

长期以来，义务教育缺少教师退出机制，加之即使有了，还涉及到机制本身面临的诸如谁来执行、如何执行，以及保障跟不上等难题，从而使得教师退出机制的出炉面临重重难关。     

退出,你准备好了吗?

制度需要人去实施。教师退出机制初衷是优化整体教师队伍,却是对教师就是铁饭碗传统的挑战,正因如此,退出机制的实行可能面临冲突和矛盾。有人在制度面前表现出焦虑,但也同时表现出对制度本身的     

退出，你准备好了吗气

制度需要人去实施。教师退出机制初衷是优化整体教师队伍，却是对“教师就是铁饭碗”传统的挑战，正因如此，退出机制的实行可能面临冲突和矛盾。有人在制度面前表现出焦虑，但也同时表现出对制度本身的理解和认同，因为，退出机制着眼于教师整体素质，能够促进教育的长远发展：也有人认为，教师需要稳定，需要长期的心理准备来适应这项政策，而且政策一旦实行，需要给予退出教师足够的人文关怀。     

农村中小学特岗教师退出机制探究

农村中小学特岗教师退出机制是确保农村特岗教师合理流动的重要举措。然而,当前我国特岗教师退出机制存在退出管理主体模糊、退出方式单一、退出程序欠规范等问题。因此,完善农村中小学特岗教师退出机制,需要明确退出机制的管理主体;拓宽特岗教师退出渠道;规范退出程序,完善退出监督体系;建立退出特岗教师社会保障制度和解聘制度。     

高职教师退出机制的构建

构建科学合理的高职教师退出机制,其根本在于加强自身建设,包括明确退出标准、明确退出主体与规范退出程序、建立多元化交流机制和严格监督与执法。推行退出机制的前提是完善教师内部管理机制,包括准入机制、考评机制、培养培训机制和诚信机制。运行退出机制的关键是高职教师积极应对合理退出,包括转变教师职业“终身制”传统观念、提高胜任能力、树立正确的契约观与法制观。良好社会环境与社会保障法规建设是实施退出机制的保障,包括营造合理退出的舆论环境、加强高职教师管理的法规建设。     

中小学教师退出机制存在的问题及原因探析

一、中小学教师退出机制现状在聘用体制环境下,中小学教师的聘用和退出应该是常态工作,教师的退出机制开始形成。但是由于教师聘任制并未得到真正有效的实施,目前并未形成完善的教师退出机制,教育法律法规对教师退出方式、实施条件和法律后果只有一些零散的规定。教师退出的方式主要有退职、解聘、辞职和转岗。     

农村代课教师问题的困境表现及治理思路

"后普九"时代,农村代课教师问题凸显.正视农村代课教师的贡献,分析农村代课教师问题产生的历史渊源和面临的现实解决困境,从编制管理体制、储备机制和退出机制三个方面探讨了代课教师问題的治理思路.     

退出以后怎么办?

引入退出机制,优化教师队伍,其目的是要形成完善的流动体制。然而,这些曾经做出贡献、面临退出的教师,决不可一退了之,应有相应合理、有效的系统措施,以保障他们的权益。     

退出以后怎么办？

引入退出机制,优化教师队伍,其目的是要形成完善的流动体制。然而,这些曾经做出贡献、面临退出的教师,决不可一退了之,应有相应合理、有效的系统措施,以保障他们的权益。     

健康型大学教师退出机制的构建

我国高校教师入口关较严但出口不畅,为健康型大学建设高水平师资队伍带来阻碍,建立健全高校教师退出机制具有重要的现实意义。目前我国存在高校教师退出机制缺失,教师绩效考核不科学,聘用制度不完善,对高校教师的退出缺乏正确认识等问题,因此在借鉴世界各国高校教师退出机制的基础上,提出通过加强高校教师退出制度建设,完善高校教师绩效考核与聘用制度,提高对高校教师退出机制的认识等措施完善健康型大学教师的退出机制。     

我国中小学不合格教师退出机制建设的思考

根据发达国家中小学不合格教师退出机制建立的基本经验．结合我国教师教育的实际情况．我们认为，建设我国中小学不合格教师退出机制的基本思路是：建立教师教育机构资格认定制度，完善中小学教师资格证书制度．推进中小学教师聘任制的实施。建立我国农村中小学不合格教师退出机制应有自己的特殊对策．包括被动退出对策与主动退出对策．近期退出对策与长远退出对策。     

美国研究型大学教师退出机制探析

当前我国高校教师人事制度改革中面临的一个很重要的问题就是退出机制的缺失,忽视＂出＂的规范管理。而教师任用制度相对完善的美国高校在退出机制方面则有着较为规范的制度化管理。本文针对美国顶尖研究型大学的教师出口部分,从考核流程标准、解聘程序、申诉渠道三方面进行探析,以期为我国高校人事制度改革提供借鉴。     

教师退出机制建设应坚持以人为本的理念

<正>教师退出机制建设是近年来较受学术界、教育部门关注的一件事情。随着《教育规划纲要》第一次以文件形式提出教师退出机制,及各地教育改革的深化,作为教师队伍建设重要环节的教师退出机制建设日益受到重视,一些高校、地方教育部门也先行做了尝试。今年,教育部也将其列为年度深化教育领域综合改革的举措,明确提出建立教师退出机制。教师退出机制建设是教育人才管理改革的一项重要内容,目前还处在探索阶段。对于教师退出机制的具体内容及实施范     

退出的门槛怎样设定？

推广某项制度需要客观公正的评判标准,需要及时通畅的监督体系,教师退出机制也不例外。在退出机制的建立过程中,对退出对象的界定,对不合格教师的考核不应是一个抽象概念,因为,怎样界定不合格教师,关系到每个教育工作者的命运,也关乎教师队伍的整体素质。因此,退出机制的建立必然需要解决的问题是：让谁退出？设定怎样的门槛让教师退出？     

对建立高校教师退出机制的思考

在探讨高校教师队伍建设时,考虑较多的是教师的培养机制,而往往忽略对教师退出机制的思考,没有退出机制或机制不健全,将难以形成教师队伍的良性循环,最终影响高校的发展。因此,从分析高校教师退出机制的困境与原因、建立退出机制的必要性和紧迫性入手,探讨高校教师退出机制的构建,以期进一步加强高校教师队伍建设。     

我国中小学教师退出政策评析

提高教育质量关键在教师,造就高素质专业化教师队伍需要完善教师退出机制,健全教师管理制度。通过对我国教师退出相关政策的分析,发现判定不合格教师主要包括四个方面:道德品行、教育态度、教育教学能力和触犯刑法。其中,道德品行问题是判定不合格教师最重要的标准。不合格教师退出机制存在退出权力主体不明确、退出程序不规范等问题。完善退出机制需要明确退出标准,以地方教育行政管理部门为退出的权力主体,构建包括觉察期、辅导期、审议期和申诉期等一套完整的退出程序,切实保障教师权益。     

新形势下基础教育教师退出机制探究

摘要近年来,受学龄人口下降的影响,我国大部分地区在基础教育阶段出现了教师资源相对过剩的现象。为缓解这一矛盾,不少地区实行了教师退出机制。本文认为,基础教育阶段教师的退出,可以通过合理确定中小学各类人员岗位、采用区别对待的退出模式、拓宽教师退出渠道、实行离职补偿制度、全面推行教师聘任制和大力开展教师培训等途径来进行,以减轻或化解退出阻力,促进退出教师稳妥有序的安置,促进基础教育事业的健康发展。。关键词基础教育;教师;退出机制     

高校教师流失治理——基于“退出-呼吁-忠诚”理论视角

赫希曼的"退出-呼吁-忠诚"理论对高校教师流失治理研究具有很强的适切性和重要的借鉴价值。基于该理论的分析显示,教师流失的主要因素包括退出机制不够完善、缺少有效的呼吁机制以及教师组织忠诚度的缺失。高校人事管理应完善教师退出回应机制,建立有效的教师呼吁回应机制,提高教师的组织忠诚度。     

构建教师合理流动的退出机制——“县管校聘”实施的困境与突破

“县管校聘”是当前我国基础教育教师人事制度改革的重要政策，其目的是希望通过教师合理流动实现县域内优秀师资的均衡配置。然而，在推进优秀师资在城乡均衡配置的同时，少部分难以满足聘任要求及不适合从教的教师，需要引导其有序退出教师行列。一个理想、有序、高效的教师人事制度，应该是有进有出，既能源源不断地提供优秀师资，又能实现师资有效良性流动的体制，而我国当前教师退出机制的缺失成为影响“县管校聘”政策顺利实施的瓶颈。构建可行有序的教师退出机制，需要建立清晰的教师退出的领导、督导和问责机制，健全教师退出机制的实施方案，建立和完善具有人情味的教师退出保障机制，提升基层教师对教师退出机制的理解度和支持度。     

免费师范生退出机制设计研究

免费师范教育政策对师范生的入学、培养、就业等各方面作了明确规定,但对师范生如何退出,政策却提及较少,从政策制定的目的、执行效果等方面来说,建立合理的退出机制是必要的。本文研究设计了免费师范生退出机制,旨在建立一个合理的师范生退出机制。