论家族企业与职业经理人之间的心理契约

章从心理契约的角度来分析家族企业与职业经理人之间的关系．认为家族企业难以有效地吸纳和利用职业经理人的主要原因在于家族企业破坏了与职业经理人的心理契约，造成这种破坏的三个主要因素就是家族企业对私有的“家”化规则的执着．难以充分信任职业经理人；企业的发展战略目标不明确；企业的薪酬制度。章从这三个角度来分析如何重新构建职业经理人的心理契约。     

家族企业引进职业经理人初探

家族企业是现在企业市场上很常见的一种企业结构。自我国加入WTO后,企业外部的经济环境产生了很大的变化,竞争更加激烈。家族企业为了应对更加激烈的竞争,必须积累资本、加大经营规模,这会使原本的管理体制变得不再适应。在进行家族企业管理体制的改革,促进企业管理的现代化的过程中,引进职业经理人是一个不可或缺的步骤。本文分析家族企业的现状,指出引进职业经理人的必要性,说明其中存在的问题,并提出解决途径,为家族企业引进职业经理人提出一个基本思路。     

职业经理人与家族企业的委托代理风险研究

按照主流经济学的观点,由家族控制的家族企业是一种日渐衰弱的组织形式,最终要过渡到由职业经理人控制的现代股份公司。职业经理人制度的引进,就成了家族企业持续发展的必由之路。但是,目前我国现有家族制企业的现状和局限性以及职业经理人自身的素质问题成了职业经理人和企业之间“联姻”的困难,文章就这些问题进行了论述,并在最后指出了家族企业制度创新的代理风险和解决风险的途径。     

家族企业职业经理人聘用误区及矫正

家族经营是企业发展的阶段选择而非持久的最优选择,从克服家族制弊端和企业长远发展角度而言,引入职业经理人是家族企业转型和社会化发展的必然选择。当前,家族企业在职业经理人聘用方面普遍存在信用、权力、期望和成本等四个误区,需要通过企业文化重构、权力体系重造、资本结构重组和激励机制重建来进行矫正。     

经理人的道德风险:家族企业如何规避

家族企业管理层的人力资源是有限的，因此，引进职业经理人便成了大多数家族企业可持续发展的必然要求。但是，由于经理人的道德风险的存在，家族企业便面临着如何规避经理人的道德风险的问题。本文结合我国国情，分析了经理人的道德风险产生的原因。从而提出了家族企业如何规避经理人的道德风险的对策。     

家族企业代际传承中面临的困境及其对策

家族企业在我国当前国民经济中发挥了重要的作用，是我国市场经济发展中不可忽视的群体。然而，中国家族企业在经历一段创业辉煌后，眼下已走到裂变的十字路口，面临成长的挑战，其中家族企业的传承问题就是在成长过程中面临的一次重大考验。本文欲从分析家族企业传承中存在的问题以及在法律上面临的问题，探寻一些切实可行的解决办法。     

家族企业的现代企业制度建设

针对我国家族企业的企业制度建设问题进行了分析，揭示了目前的现状和成因，并指出当前现有制度的弊端，提出了今后家族企业制度建设的初步设想。     

浅论我国家族企业引入职业经理

进入21世纪以来,面对日益激烈的市场竞争,我国家族企业的发展受到了严峻挑战。文章分析了家族企业发展现状以及存在的问题,阐明了家族企业引入职业经理人的利弊,提出了完善我国家族企业引入职业经理人管理的对策。     

论企业家和职业经理人的关系

本文围绕企业成长，立足企业家精神和专业化管理。分析了企业家和职业经理人融合的三种路径，揭示了“融合陷阱”的存在及其认识误区．进而提出．创业管理是企业家和职业经理人融合的新路径取向，并从企业内外部角度展望了公司企业家精神以及创业教育在企业家和职业经理人融合中的重要作用。     

职业经理人与MBA

职业经理人,从字面上看,就是以担任管理职务为职业的专业人才。职业经理人的职责定位是以其专业管理能力,协助企业最高管理层执行管理职责,并在依靠自己的能力协助公司经营的成功。一名合格的职业经理人必须具备良好的个人素质和较高的专业技能、管理才能、较强的敬业精神、责任感和事业心、丰富的工作经验和     

家族企业的传承和发展

家族企业在改革开放中如雨后春笋般涌现出来,目前已经历经30年的发展,正成为我国市场经济的主导力量。但是,家族企业的寿命周期并不长,这与家族企业的传承和发展模式有着密切的关系。本文探讨了中国家族企业的生长特点和传承发展过程中的障碍,就家族企业如何实现永续、健康发展提出一些见解。     

家族企业如何迈过“三代必衰”这道坎

根据美国布鲁克林家族企业学院的研究，约有70％的家族企业未能传到下一代，88％的家族企业未能传到第三代，只有3％的家族企业在第四代后还在经营。     

10招“打扮”职业经理人

现代职业经理人不仅要注重内在充电，外在修饰也不能忽视．对于男性来说也是如此。若想把自己打造成“内外兼修”的职业经理人．必须掌握十大手段。     

职业经理人激励制度探析

完善职业经理人激励制度，应规范市场运作和管理，保证市场充分竞争，合理确定职业经理人业绩，完善企业内部激励制度，正确认识职业经理人分享剩余索取权，实现职业经理人的长期激励。     

身为职业经理人

也许过惯了平淡的日子，直到大学毕业．我都是在拮据的家境中生活;勤奋、朴实的父母亲更多地教给我的是勤奋与本分。所以我一向自我克制、低调而被动。我是怀揣着学士学位和五毛钱回到故乡的。     

职业经理人的培养

我国企业的大多数经营管理者都是从计划经济体制走过来的,传统的计划经济搞的是产品经济,企业是以完成主管部门制定的生产计划为中心,厂长只要埋头抓生产计划的落实就行了。现在企业要走向市场,必然要从生     

职业经理人如何经营身价

据国家统计局的调查显示，职业经理人作为一个高收入阶层的月薪大都在1万元以上，有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右；有一辆进口车或至少有一辆奥迪，桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的1/4。     

MBA教育与中国企业职业经理人培养

MBA教育是培养和造就企业职业经理人的有效办法之一。面对世界经济全球化和我国加入 WTO的挑战 ,我国的 MBA教育还存在很大差距 ,应以造就企业职业经理人为目标 ,进一步深化改革 ,实现我国 MBA教育的持续健康发展。     

论职业经理人的形成机制

一、时代呼唤职业经理人 长期以来,我国国有企业高层领导通常是群众推荐一领导评议、组织部门考察,党委决定的模式。其实质仍然是由组织部任命。这种企业领导者的产生方式对国有企业的发展有着不利影响:第一,上级主管部门选拔考察企业干部,缺乏透明度,这样的企业领导往往缺乏个人影响力和专家权威。第二,上级主管部门的考察指标体系不完善。考核指标主要是看被考核者和政治表现、党性原则、工