知识团队绩效考核指标的设计

文章从管理实践出发,对知识团队的特点加以详细分析,充分考虑了知识员工个体的特点和主要需求,同时进一步分析了对知识团队进行绩效考核的内涵,根据绩效考核指标的设计原则,探讨了知识团队绩效指标的设计的方法.将团队绩效考核指标进行了分类,制定了团队绩效考核体系.     

小型软件企业绩效考核研究

根据小型软件企业及其员工的特点,强调了绩效考核的重要性,并提出了小型软件企业绩效考核的方法,设计了绩效考核的指标及考核的过程,为小型软件企业合理实施绩效考核提出了可供参考的建议。     

绩效考核缺陷的负效应分析及预防

本文从绩效考核的关键指标设计不合理和考核机制设计缺陷等方面,对绩效考核的缺陷和负效应进行了深入的分析,从科学合理设计考核体系和考核指标,正确选择绩效评价标准和评价工具,注重考核反馈,定期对绩效考核运行情况进行评价等方面提出了预防和控制的措施,对改进绩效考核工作有一定的借鉴意义.     

建筑师事务所绩效考核管理体系设计

现代企业管理信息化已成为创造企业竞争优势的重要手段.建筑师事务所的核心竞争力就是那些拥有专业技术、技能与专业知识的设计人员,因此,其迫切需要构筑针对设计人员的绩效考核管理信息系统,以激励员工、提升企业的竞争力.以绩效考核、知识型员工绩效考核相关理论为基础,综合运用目标管理法、关键绩效指标考核法、平衡计分卡等方法,研究搭建适合建筑师事务所的绩效考核体系和管理信息模型.     

陕西省科技图书文献资源共享平台绩效评价体系构想与设计

本文以合理的考核陕西省科技图书文献资源共享平台绩效目标为目的,提出了平台绩效评价体系的初步设想,介绍了建立平台绩效考核体系的目的和原则,同时结合实际确立了平台绩效考核指标,并给出了考核指标的评价方法。     

灰色综合评价在高校图书馆员工绩效考核中的应用研究

根据高校图书馆工作实际,构建出绩效考核指标模块,并运用层次分析法对各考核指标进行了权重计算及一致性检验;以温州大学图书馆绩效考核为例,对员工的工作能力运用灰色系统理论进行综合评价,得出了评价结论.     

基于平衡记分卡构建国有企业研发人员的绩效考核指标体系

针对某国有企业技术研发人员工作现状,采用平衡记分卡对企业战略目标进行分解,通过问卷调查、结构性访谈以及专家评判等方法对各项指标及其权重进行判定,从而构建出该企业技术研发人员绩效考核指标体系,对该绩效考核指标体系在企业绩效管理中的意义进行了讨论.     

基于层次分析和模糊综合评判法的事业单位员工绩效考核研究——以360度绩效考核为例

目前,员工绩效考核日益受到事业单位的重视。360度绩效考核因其鲜明的优点而比较适用于事业单位员工绩效考核。由于事业单位员工绩效考核指标大多是定性的,这造成了事业单位无法客观考核员工绩效,从而导致不公平现象发生。以360度绩效考核方法为例,把层次分析法和综合模糊评判法运用到事业单位员工绩效考核中,较好地解决了考核结果失真的问题。     

基于.NET的员工绩效考核系统

绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效等的考核,其结果可以为相关个人薪酬调整、奖金发放及职务升降等提供依据。设计了一种基于绩效指标的绩效考核系统,以上下级考评方式为基础,并以ASP.NET为前台、SQL SERVER为后台实现了该绩效考核的整个流程,结果表明该系统是一个实用,有效的绩效考核系统。     

高校学生辅导员绩效考核中的模糊层次综合评判法应用

绩效考核是各高校对学生辅导员进行质量管理的重要手段,各高校都非常重视.目前采取的考核方法主要以经验为主,有些考核由于指标较多,对最终的结论没有合理的方式进行分析.使用应用模糊层次综合评判法对学生辅导员绩效考核进行定量研究,以提高考核评价的科学性和准确性.     

知识型员工绩效考核方法分析

在知识经济时代,关于知识型员工绩效考核有几种考核方法:目标管理法、360度反馈评价法、关键绩效指标法和平衡计分卡。分析了这几种考核方法在考核知识型员工时出现的不足之处,提出了将目标管理法,360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来,把组织目标与个人目标,定性指标与定量指标有机结合起来对知识型员工进行考核的绩效考核方法。     

湖北京珠高速公路绩教管理体系设计研究

本文在分析湖北省京珠高速公路管理处绩效考核体系现存问题的基础上,通过建立基于平衡计分卡的关键业绩指标考核体系对该管理处绩效考核体系进行再设计,具体设计方法主要是对管理处的单位及部门、岗位设定各自的关键业绩指标并赋予了权重,同时明确了合理的考核流程。     

科技期刊学术编辑绩效考核体系的创新与完善

【目的】 构建合理的科技期刊学术编辑绩效考核体系,有效激发编辑的工作热情和信心。【方法】 首先,通过文献调研法整理归纳学术编辑的工作重点;其次,使用平衡计分卡的4个维度进行绩效考核指标筛选,并选用SMART法进行指标优选;再次,根据职位分析法和专家评价法,优选出态度维度与能力维度的主要指标;最后,运用层次分析法和权值因子法进行指标权重分配。【结果】 构建出能够体现学术编辑工作价值的绩效考核体系。【结论】 学术编辑的绩效考核体系能够为促进科技期刊发展发挥重要作用。     

地方科研机构绩效考核指标及其权重计算——基于专家分析法和层次分析法的对比研究

就地方科研机构中的机关管理、研究开发和科技产业等三部门分别构建绩效考核评价指标体系,并采取专家咨询法和层次分析法计算指标权重值.在此基础上,对层次分析法各综合判断矩阵的一致性进行检验.结果表明:就考核指标的单排序和总排序而言,两种方法所得到的指标权重大小的排列顺序大体一致;层次分析法比专家咨询法具有更高的区分度,这说明,层次分析法计算的权重值分布域更宽,指标与指标之间的区分度更大.三部门综合判断矩阵的单权重和总权重的一致性检验均表明,其随机一致性指标(CR值)均远远小于0.1的许可值,因此,我们认为利用层次分析法计算的三部门绩效考核指标权重值是可信的.     

学科馆员绩效考核体系构建

阐述了建立高校图书馆学科馆员绩效考核体系的意义,综述了国内学科馆员绩效考核方法,提出了应用360度反馈评价法进行考核,并建立了一个相对完整的绩效考核体系.     

国有企业绩效考核存在的问题及对策探讨——以南宁J投资公司为例

绩效考核是绩效管理中的重要环节,对企业的发展具有重要意义,但在实践操作过程中,很多国有企业都遇到了一些问题。文章从南宁J投资公司绩效考核实施中遇到的主要问题进行分析和探讨,试图从绩效考核方式、绩效考核指标、绩效考核结果的运用等方面提出解决J投资公司绩效考核问题的对策,以调动员工的工作积极性,促进企业顺利发展。     

关键绩效考核法(KPI)在高校行后人员绩效考核中的运用

关键绩效考核法是绩效考核方法之一,考核和关注的是经营活动的关键业绩指标,结合KPI的思想,将高校的发展战略目标进行分解,并结合行后各部门的岗位职责构建了高校行后人员工作能力和工作成绩考核的二级指标体系。     

高校图书馆绩效考核体系构建研究

分析了高校图书馆绩效考核体系构建的目的、原则、考核的内容、指标、方法、考核结果反馈和沟通、考核成绩与等级、考核结果应用以及馆员绩效考核体系的基本内容,探讨如何构建一套科学、全面、准确的图书馆绩效考评体系。     

图书馆绩效考核存在的误区及对策

绩效考核的目的是提高组织的业绩．是提高图书馆工作效率的有效措施。文章分析了图书馆传统的绩效考核中存在绩效考核的定位、考核指标、考核后的问题反馈、考核关系等几大误区,并针对以上误区提出了应对措施,     

开发类科研院所高层管理者年度绩效考核方案设计

借助相关绩效管理理论,首先探讨了开发类科研院所高层管理者年度绩效考核指标体系的设计原则;其次,紧密结合某开发类科研院所实际,采用Delphi法调查提出了从经营业绩、管理业绩、发展业绩三类定量指标进行业绩考核及从综合能力和关联评价两类定性指标进行能力评价而建立的开发类科研院所高层管理者年度绩效评价指标体系;然后,运用隶属度评价方法建立了这五类二级评价指标各自对应的具体三级评价指标;最后,设计出了中高层管理者年度绩效考核模型和具体实施方案。