民办高校薪酬制度的调查与分析

笔者在钟山职业技术学院等民办高校通过问卷调查、分析问卷,从薪酬模式、薪酬制度等多方面分析我国民办高校薪酬制度的现状,发现当前的薪酬制度存在不规范且缺乏激励性、薪酬水平偏低、福利体系不够灵活、考核体系不够完善、薪酬模式缺乏弹性等问题,从宏观和微观两个角度分析其形成原因,提出民办高校薪酬制度的改革方向。     

对公办高职院校薪酬制度改革的思考

公办高职院校为高等教育大众化作出了重要贡献,但由于举办时间短,薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构等方面均存在一定的不科学性,对提高教职工的积极性,吸引、留住高层次人才造成了一定障碍。文章从强化竞争理念、夯实基础工作、改革薪酬制度等六个方面,提出了公办高职院校薪酬改革的思路。     

世界一流大学的薪酬体系特征及启示——以美国5所一流大学为例

为分析世界一流大学薪酬体系的特征,选取了美国5所世界一流大学为研究对象,从薪酬目标、薪酬水平、薪酬类型、薪酬增长机制、薪酬管理、福利计划6个方面归纳了美国一流大学薪酬体系的主要特征,对我国高校薪酬改革的启示是:提高大学教师相对其他行业的外部竞争力;定期开展全国高校教师薪酬调查;简化教师薪酬构成,提高基本工资的比例;探索对大学副教授、教授实行协议年薪制;建立多样化可选择的特色教师福利项目;建立教师工资的正常增长机制。     

企业销售人员体面薪酬研究

销售人员体面薪酬是企业体面劳动管理的重要方面,体现了销售人员薪酬管理上的公平合理.而在实际上,企业销售人员的薪酬管理存在水平低、差距不合理、绩效指标设置上的棘轮效应与评估中的知觉归因失调等问题.做好销售人员体面薪酬管理的努力方向主要在于逐步实施差别提成率、完善绩效薪酬制度、提高薪酬福利水平、注重员工的工作生活平衡和培训福利.     

薪酬满意度提升视角下我国高校教师薪酬改革路径探析

高校教师薪酬改革是当前我国高等教育领域的重要议题。基于大规模微观调查数据,利用多元回归模型、Shapley和Owen值分解技术研究发现：我国高校教师实发工资水平较低,期望与实际工资存在较大差距;高校教师薪酬满意度不高,尤其工资水平满意度和工资增长满意度较低;薪酬水平和结构对高校教师的薪酬满意度具有重要影响,且改进薪酬水平比薪酬结构更重要,改进含工资增长因素在内的激励性薪酬比保障性薪酬更重要。未来我国高校教师薪酬改革应增强薪酬的现实获得感和预期满足感;建立工资的长效增长机制;着力解决家庭经济负担较重的中青年教师关切的福利问题;优化薪酬结构,坚持“稳基本”和“活激励”。     

星级饭店柔性薪酬对组织绩效影响的实证研究

文章通过对薪酬模式、薪酬结构以及薪酬横向比较分析得出,星级饭店制定柔性的薪酬战略势在必行,并运用实证研究的方式分析了柔性薪酬对星级饭店组织绩效的影响。     

现代薪酬理论对我国民办高校薪酬管理的启示

现代薪酬理论对我国民办高校薪酬具有指导与借鉴意义。概括人力资本理论等现代薪酬理论的基本内涵,对现代薪酬理论对民办高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激励薪酬设计方面的研究具有一定的启示。     

实践自助式整体薪酬的思考

自助式整体薪酬是知识经济时代薪酬管理的发展趋势,它体现了员工的个性化需求,考虑到了员工的偏好特点。本文结合自助式整体薪酬管理的内涵及结构、特点,分析了实施自助式整体薪酬所面临的障碍和阻力,并联系我国企业的实际特点,阐明了要顺利推行自助式整体薪酬必须解决的关键问题。     

宽带动态薪酬研究综述

薪酬体系的设计是薪酬管理的重要内容,它甚至最终决定了一个公司的人力资源管理水平。文章从不同的视角探讨薪酬体系的内容,分析不同视角下的薪酬体系应用问题,从而为企业的人力资源管理中的薪酬管理提供理论依据。     

五星级酒店一线员工的薪酬体系优化研究

通过对当前五星级酒店一线员工的薪酬水平、薪酬制度进行研究,发现国内五星级酒店普遍存在一线员工薪酬水平不高、工作积极性差和流动率高等问题。为解决这些问题,提出了酒店在优化薪酬水平、薪酬结构和薪酬制度等方面应进行的一些改革措施,以改善和促进酒店的经营管理。     

以人为本的高职薪酬开发探讨

高职院校要重视薪酬与福利管理对教职员工内在价值和创造潜力的挖掘。以人为本的高职薪酬管理要综合考虑国家薪酬政策、高职办学目标的实现、高职从业人员的劳动特点,考虑公平与效率、薪酬体系科学性与可操作性及薪酬管理成本。高职学院要提高薪酬的激励性,建立全面薪酬制度,不断调整薪酬管理与薪酬水平,建立弹性的福利制度,促进薪酬的宽波段化,并适时引入监督与沟通机制。     

我国高校教师薪酬研究的主题及其演进——基于CSSCI文献的可视化分析

运用科学知识图谱可视化分析的方法,对1998-2017年期间中国高校教师薪酬的研究成果进行量化分析,发现高校教师薪酬研究的重要成果、来源期刊、核心作者群和高产机构格局稳定。研究主题主要分布在薪酬水平与结构研究、国际高校教师薪酬制度比较研究、高校教师薪酬激励研究、高校教师薪酬决定机制研究、绩效工资理论与实践研究五个领域。研究主题演进遵循政策变迁动力逻辑,即高校教师薪酬研究主题与高校教师薪酬政策内容密切相关,研究主题随着政策内容的变化而转移。未来研究的重点在于探究高校教师薪酬结构的设定依据和模型、民办高校教师薪酬体系和高校青年教师薪酬激励机制。     

中国法官薪酬制度改革的审思与完善理路

显著提升员额法官的薪酬水平是法官员额制改革的基本目标之一,也是法官职业保障改革中的重要一环.中国司法体制改革总体上已取得良好效果,但在法官薪酬制度方面仍存在法官增资幅度有限、法官福利待遇未完善等不足之处.主要探讨从优化法官收入结构、提升法官薪酬标准、健全法院人财物统管制度、完善法官退休制度等方面来完善法官薪酬制度.     

国有企业薪酬管理问题及对策探讨

随着经济环境的日益开放,各个地区、企业之间的人才竞争日趋激烈,国有企业传统的工资分配方式遇到了极大的挑战。目前,我国企业薪酬管理问题比较突出,本文根据国情,提出了国有企业领导对薪酬的认识不足,奖金和福利的设计起不到激励作用以及薪酬水平内、外部不均衡等几大问题,并列举了相应的对策：建立健全有效的薪酬管理机制,设立灵活的奖励机制和福利保险制度以及达到企业薪酬的内、外部均衡等。     

2012年我国不同学历毕业生起点薪酬盘点与分析——基于全国企事业单位新进毕业生起点薪酬调查数据

近年来毕业生起点薪酬成为社会广泛关注的问题,毕业生、用人单位、高校和就业服务机构也希望了解起点薪酬信息。通过对2012年企事业单位新进毕业生的问卷调查,从地区、行业、专业和所有制等角度,盘点和比较当前我国不同学历毕业生的起点薪酬,分析发现学历与起点薪酬仍有正相关性,其中初中和高中毕业生起薪水平接近,本科毕业生仍比专科毕业生起薪高,但差距已不明显,研究生起薪优势显著。东部沿海地区、知识密集型行业、自然和社会科学、以及进入外资企业的毕业生起点薪酬较高。     

中小企业薪酬结构设计思路探讨

薪酬管理是人力资源管理的一个重要工具,积极调整薪酬结构以发挥这一杠杆的作用对于更好地吸引、留用并激励员工具有重要意义。在明晰薪酬结构相关理论的基础上,分析了不同职位人员薪酬设计的区别,并对薪酬结构的确定和调整进行了探讨。     

对中小学校长薪酬制度的几点思考

现行中小学校长薪酬制度不能体现学校内部和校长群体内部分配的一致性，不能体现多劳多得、按劳取酬的原则，不能体现校长职务与职责的重要性。因此，必须按照公平性、能力性和贡献性原则调整和完善中小学校长薪酬制度：①薪酬水平要提高；②薪酬制度要单列；③薪酬形式要多元；④薪酬结构要合理。     

薪酬体系与高校辅导员心理契约的相关性研究

从心理契约的角度入手,通过实证研究,对薪酬管理与辅导员的心理契约进行相关性分析发现,薪酬结构、薪酬沟通以及薪酬水平与辅导员的心理契约类型具有显著的相关性。在此基础上建立了一个相关模型来反映心理契约与薪酬管理的关系,并对高校如何有效进行辅导员管理提出一些建议。     

我国高校薪酬调查策论

薪酬管理是高校人事制度改革的核心.我国从未有组织地开展过系统和持续的高校薪酬调查.本文分析了我国开展高校薪酬调查的必要性和可行性,提出了开展高校薪酬调查的建议和高校薪酬调查的基本框架.     

国有企业薪酬管理存在的问题与对策

薪酬管理是企业人力资源管理的重点和难点,如何运用好薪酬这一杠杆有效激励单位员工,提高绩效考核效率对于现代企业来说至关重要。国有企业由于受长期计划经济的影响,市场化程度还不高,薪酬管理还存在一系列比较突出的问题,深化薪酬体制改革、完善体制、机制和相关配套措施,对提高国有企业薪酬管理水平,提高国有企业生产效率具有积极意义。